篇一：管理学论文
管理道德与社会责任论文
姓名：刘雪
学号：2013449003
摘要：本文是通过两个正反面的案例来阐明我对管理道德与社会责任的看法的。 关键词：管理，道德，企业，责任。
案例一：上海农药厂 “瞒报除草剂泄露事件”
2008年9月15日21时40分，上海农药厂有限公司发生除草剂泄漏事故，造成杨浦、虹口、闸北等城区有较大范围的刺激性气体蔓延，在社会上引起较大反响。
经调查，这是一起因上海农药厂有限公司存在设备设施安全隐患、安全管理制度和操作规程不健全、设备管理不到位、安全投入不足、职工违章操作等因素，引发除草剂泄漏的生产安全责任事故，进而导致环境污染的责任事件。
上海农药厂有限公司及其上级上海华氏制药有限公司在事故发生后，未向政府相关监督管理部门报告，而且在市相关部门上门核查时，未如实反映事故情况，影响了政府相关部门核查处置和信息公开的效率，以致在市民中引起了猜疑和恐慌，造成了恶劣影响。 事发后，上海市政府责成有关方面对14名相关人员进行了责任追究，并由市环保部门给予上海农药厂有限公司经济处罚。
分析：通过上海农药厂 “瞒报除草剂泄露事件”案件，我们得知造成如此巨大的损失原因是企业不负责任的行为，管理者道德观、价值观存在问题的行为。在这个企业里，管理者没有达到一个合格可靠的企业管理者所具有的道德素质和责任感。
作为一个农药厂公司，里面存在设备设施安全隐患、安全管理制度和操作规程不健全、设备管理不到位、安全投入不足、职工违章操作等，这都在于管理者的一切管理行为不符合道德规范，管理者没有高度的社会责任感。当发生环境重度污染事件后，上海农药厂有限公司及其上级上海华氏制药有限公司未向政府相关监督管理部门报告，而且在市相关部门上门核查时，未如实反映事故情况，影响了政府相关部门核查处置和信息公开的效率，以致在市民中引起了猜疑和恐慌，造成了恶劣影响。这种逃避责任的行为，更是让人气愤。 对于这一事件发生的原因有：地方政府盲目发展经济 ，忽略企业对社会责任的承担；相关法律制度不够健全，才使得不法分子有机可乘 ；企业自觉履行社会责任的意识不强 ；企业传统经营理念：利润最大化是企业的核心目标。导致部分企业仍把追逐利益放在第一位 ，进而逃避承担社会责任。
通过对这些原因的分析，我们应该通过一些途径来提高企业管理者的道德素质和增强他们的企业责任意识，避免此类事件再次发生。例如：提高经营者的自身素质，推广现代企业经营理念；企业应加强自我规制，提高对社会责任的认识，主动承担社会责任；政府应加快
制定约束企业社会责任缺失的法律法规，并加强监管力度和执法力度；创造良好的舆论环境，利用社会舆论的监督与导向作用 。
案例二：宝钢集团——企业社会责任案例
（一）、宝钢集团背景介绍
上海宝钢集团公司(以下简称：宝钢)是以宝山钢铁(集团)公司为主体，联合重组上海冶金控股(集团)公司和上海梅山(集团)公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。
宝钢注重环境保护，推行清洁生产，着力打造绿色宝钢。宝钢股份公司是中国冶金系统第一家通过ISO-14001环境认证的企业，厂区绿化率达42.71%，厂区空气质量达到国家风景区标准，是中国第一个国家级工业旅游景区。
（二）、宝钢在中国的企业社会责任表现
（1）健康与安全
宝钢认为安全和健康管理是钢铁生产工业中最重要的任务之一。宝钢在每一个钢铁生产企业都建立了安全生产委员会，领导和监督各个方面的安全和健康管理工作，对管理者安全绩效进行考核。宝钢在每一个钢铁生产企业都建立了安全生产管理机构，行使宝钢安全生产和职业健康监督、管理职能。
（2）公益事业
宝钢时刻不忘回报社会。近年来，宝钢投入5000万元设立教育基金，奖励118所高校、科研院所10000多名优秀教师、优秀学生；宝钢与国家教育部等联合出资，在全国范围内的中小学教师中评选"教育十杰"；宝钢在全国中西部地区及当年红军长征沿线贫困地区，捐建了38所希望小学；宝钢与国家自然科学基金委员会出资，设立"钢铁联合研究基金"，用于冶金新技术及有关工艺、材料、能源、环境、装备、信息等具有重要科学意义和应用价值的基础研究与应用基础研究项目；宝钢设立了1000万元振兴上海高雅艺术奖励基金。在1998年抗洪抢险、2003年抗击非典中，宝钢分别赞助3000万元；宝钢还先后向云南对口扶贫地区捐助1190万元、向西藏仲巴县捐助4214万元，向红十字会、慈善基金提供赞助各2000万元。近年来，宝钢职工还广泛开展献爱心活动，"一日捐"总额已超过1000万元。
（3）环境、公众。
环境污染是任何一个钢铁企业都无法回避的问题，宝钢作为大型钢铁企业更是对环境保护负有不可推卸的责任。从利益相关者的角度看，宝钢从事环境保护，其首要的利益相关者是企业的员工和企业所在地当地的居民社区。从员工的角度看，公司制定了环境安全管理制度并严格执行。同时，每年对新增环境因素进行识别，制定相应管理措施和应急预案。因此，近年来公司未发生重大环境安全事故，没有发生重大的危险物泄漏事故。
分析：通过宝钢集团经营管理多年来的作为，这个企业与社会水乳交融，社会不仅给予了宝钢集团的成功，宝钢集团也通过自身的努力，为社会，为人民创造了财富。宝钢的一切经营管理行为都符合道德规范。宝钢热心回报社会，资助社会公益事业，自觉保护自然环境，履行企业社会责任。终而获得成功，成为众多企业学习的榜样。
总结：通过以上两个案例及对其的分析，我们可以看出道德管理和企业责任的在一个企业中的重要性。
企业是现代市场经济活动的主体，企业行为的根本目的是取得最大利润。但企业处于整体的社会环境中，企业要生存，赢得长期的经济利益，就要注重自身的管理道德和社会责任。
管理道德和社会责任，首先是一个价值判断的概念，与经济学和管理学中的“经济人”的理性假设不同。企业在经营管理活动和社会交易过程中，很可能会为了自身利益而损害其他人的利益，比如，生产假冒伪劣商品给企业带来了经济收益，这显然是对社会不负责任的行为，违背了基本的道德规范。
在一个企业中，影响管理道德因素有五种:道德发展阶段、个人特性（管理者的价值观、自信心和自控力）、组织结构、组织文化、问题强度（通常会影响管理者的决策）。其中组织结构对管理道德影响巨大。例如，组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡，监察、检查、审计机制，有没有外部的舆论监督。组织内部有无明确的规章制度。上级管理行为的示范作用。绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。
要改善企业道德行为，途径有：挑选高道德素质的员工；建立道德守则和决策规则；管理者在道德方面领导员工，通过奖惩机制来影响员工的道德行为，高层管理者要勇于承担责任，并且在道德方面起模范带头作用；对员工进行到道德教育；对绩效进行全面评价；提供正式的保护机制可以使那些面临道德困境的员工在不用担心受到斥责或报复的情况下自主行事。
企业是现代社会的产物。社会责任是企业追求有利于社会长远目标实现的一种义务，它超越了经济对社会所要求的义务。也就是说，企业要怎样决策、怎样进行市场行为，才能既有利于经济效益的取得，又可以造福社会，至少不会损害社会。
在谈到企业的社会责任时企业往往会面临一个“向谁负责”的问题。企业面对着内部和外部环境，从社会责任的角度说，一个有远见的企业会考虑与其利益相关的所有人员：股东、管理人员、普通员工、客户、该企业存在的社区进而整个国家。由于这些人员主体各自的利益不同，对“责任”的认定标准也不相同。在很多情况下，企业的经营行为会做出使一些利益相关者受益，而使另一些受到损失，这就涉及到了企业道德规范的约束和激励。
管理道德与社会责任不是企业与生俱来所应有的目标。因为企业行为的根本目的是取得经济利益，实现利润的最大化。但是由于企业生存在一定的环境中，在追求经济利润最大化的同时，要考虑到社会责任（这种责任既包括对内也包括对外的），此时，企业的管理道德就会起作用，道德标准和价值观就会影响企业取得经济利益的行为和态度。
参考文献：
[1]循环经济下社会责任成本信息揭示.（岳彦芳，2005）
[2].基于和谐社会的企业社会责任会计.（罗金明，胡玲，2006）.
[3]何卫红，郑垂勇.可持续发展会计信息系统研究.（何卫红， 2006).
篇二：管理学论文
《管理学》课程结课论文
——浅谈优秀管理者
姓 名
目 录
[摘要] ······································································································ 1
[关键词] ·································································································· 1
一、我身边的团队管理案例 ·································································· 1
（一）班级班长 ············································································· 1
（二）校级组织副部长 ·································································· 1
（三）课程小组组长 ······································································ 2
二、从我身边的案例到公司案例 ·························································· 3
（一）有效的实施计划 ·································································· 3
（二）关于团队建设 ······································································ 3
三、从上例中发现的管理学问题及其解决方法 ·································· 4
（一）上例中的管理学问题 ·························································· 4
（二）上述问题的解决方法 ·························································· 4
四、总结结论 ························································································· 5
五、参考文献 ························································································· 5
怎样做一名优秀的管理者
[摘要]一个好的团队必定要有一个优秀的团队负责人，但怎样才能成为一名优秀的管理者呢？通过查阅相关资料，从而分析知道要成为一名优秀的管理者必须具有较强的工作能力，拥有先进的思想理念，基本的专业技能及规范的职业道德。在工作能力的基础之上还要有精神层面的突破，才能使之在团队中与众不同。作为一个团队优秀的管理者，更应该以身作则，为团队成员树立榜样，引导团队走向辉煌，以团队利益为核心坚持不懈的奋斗。
[关键词]团队；管理者；工作能力；思想理念；职业道德
一、我身边的团队管理案例
从小到大，在我的生活中经历的关于管理学方面的问题，大大小小也算是不计其数了。不过对我而言真正重要的也就是那少数几件，现在便以这几件发生在我身上和管理相关的案例为核心进一步探讨对管理者的要求。
（一）班级班长
从初二到高三，我一直担任班级班长一职，起初我在班级里面只是一个卫生委员，这个教室的卫生都是我负责的，到后来因为其他原因，成为班里的班长，刚刚当上班长的我十分陌生，一切都是新的，不知道有哪些工作需要要做，更不知道作为一名管理者应当如何去管理这个团队。作为一名团队的leader，我需要具备哪些才能和品质？我觉得首先要具备基本的素养，有责任心，勤劳踏实肯干，这也是我当选为班长的主要原因。其次我觉得还应该有领导能力，其中必不可少的是对班级同学的一种激励，让大家保持一颗向上进取的心，班长才能更好的调动全员，带领班级前进。如果一个人在班里没有一点调动力，我想那也是不可能胜任班长这个职位的。最重要的一点还是在于心属团队，一个团队管理者必须全心全意的投入到这个团队的管理工作当中，这个团队才能更好的发挥其优势。
但是我觉得我在团队工作当中也有做的不足的地方，比如对于人才的利用我做的不是很好。在班级当中，我在班级里面对于同学的兴趣特长了解较少，因为平时班级工作注重到其他方面而忽略了做到与每一位同学做好有效的沟通，从而在遇到一个问题需要集体解决时不能将人才利用到最大化。这也算是我在班级管理工作当中的一个缺陷吧！
（二）校级组织副部长
上了大学之后，我加入了校级青年志愿者协会，到了大二之后，顺利留任在部门里面，成为部门副部长。在竞选这个职位的时候，我首先就了解到这个职位
的工作是从事该部门的主要职责，负责对下一届学弟学妹的技能培训，同时协助部长的工作。这和高中时候不一样的是一个部门有4个部长，其中1个正部，3个副部，所以需要和同级之间做好沟通工作，分工明细，首先要做好自己的分内之事，这样才基本能够做好整个团队的带领工作。
下来之后细想发现，在一个团队当中，如果出现同级管理者，和他们的相处与沟通真的很重要，沟通是计划与变化齐头并进的一个有效途径，保持良好的沟通能够让我们更有针对性的解决当前遇到的各种问题。对于一个管理者而言，沟通是一个必要因素，也是将管理工作做到最佳效果的方法之一。
在这一次的管理者角色当中，我有以下收获：
1.保持与团队每一成员的有效沟通；
2.发掘团队当中的人才，并且以其特长有针对性的解决相关问题；
3.了解团队的发展状况，为团队定下正确的前进目标；
4.做好相应的分工，使每一个成员在团队中都能发挥出最大的作用；
5.做好突发状况的估算，提前为应对这些突发状况做准备。
（三）课程小组组长
在我第一次上学校公共选修课的时候，我有一节《大学生职业规划与就业指导》的课程，其中一项就是进行分组，分完组之后按惯例一样，先选队长，设计队名及口号。我很荣幸的被组员们选择成为队长，负责带领我的小组，去面对即将面临的挑战。接下来便是完成老师布置的相关任务（以小组为单位），我们需要作出一份关于我们职业规划的成果展示并且以此为期末考评。一个组12个人，我这个组没有副组长，全是我一个人在负责，最终我们定下来最后的成果展示是视频和PPT。视频成为我们的一个重点，也是亮点，同时，视频的制作也是需要花费一番心思的。我组织了大家讨论主题、制定方案、拍摄视频以及后期分工等等。毫无疑问，我就是这个团队的管理者，对于面前的这些事情我应该拿出一套什么样的管理办法，才能让我的团队将这项工作完成的更加完美？
我根据以往的经验，首先要做的就是和团队的每一个成员进行交流沟通，在他们心目中为自己竖立一个管理者的形象，根据他们相应的特长兴趣进行分工，然后根据一系列的活动安排方案展开。途中遇到了不少突发状况，这是对一个团队能力的考验，比如拍摄的过程中，按照原方案进行会显得不合适，于是，我调动整个团队共同解决，在大家齐心协力想办法出点子之后，找到了让每一个人都比较满意的方案。最后我们团队的成果与付出是成正相关的，在6个小组的角逐当中，我们小组取得了第一名，并因此成为校园双选招聘会的志愿者。
在这个团队当中，我仍然没有将一个管理者的“角色“演绎完美。因为在前期工作中，我有做的不足的地方便是——组员是我刚刚认识不久的人，对他们我都不熟悉，在接下来的任务中还要利用他们完成各项工作，这即便是在交流沟通之后也是有一定难度的。或许这个问题没解决好就导致了我这个团队领导者工作的繁重了，一方面是要安排团队成员的相关任务，另一方面还需要自己完善后期工作，为之后的安排作出相应的打算。由此可以看出，虽然看上去就是这么一个小小的团队活动，但是其中蕴含的管理知识却是纷繁复杂的。
总的来说，根据发生在我身上的这几件案例概括，我在团队中扮演的是一个
管理者的“角色”，我的优势在于踏实肯干，有责任心，有集体意识，将集体利益放在首要位置，富含正能量并以此鼓动团队成员推动团队向目标方向前进，有应急意识等。不过我也有许多管理不足的地方，比如说与团队缺乏充分的沟通，对成员的了解不够充分，因此，对每个成员的分工不够均衡，导致团队工作重心的倾斜。对团队的认识还有待于进一步加强，从而制定出符合团队当前情况的发展目标计划。
二、从我身边的案例到公司案例
（一）有效的实施计划
美国某钢铁公司总裁舒瓦普向一位效率专家利请教：“如何更好地执行计划的方法？”。利声称可以给舒瓦普一样东西，在10分钟内能把他公司业绩提高50%。接着，利递给舒瓦普一张白纸，说：“请在这张纸上写下你明天要做的6件最重要的事。” 舒瓦普用了约5分钟时间写完。利接着说：“现在用数字标明每件事情对于你和公司的重要性次序。” 舒瓦普又花了约5分钟做完。利说：“好了，现在这张纸就是我要给你的。明天早上第一件事是把纸条拿出来，做第一项最重要的。不看其它的，只做第一项，直到完成为止。然后用同样办法对待第2项、第3项??直到下班为止。即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事。你可以试着每天这样做，直到你相信这个方法有价值时，请将你认为的价值给我寄支票。”
一个月后，舒瓦普给利寄去一张2.5万美元的支票，并在他的员工中普及这种方法。5年后，当年这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。
（二）关于团队建设
20世纪70年代1980年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”对同僚业务方面的困难，应积极帮助。为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率，每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140个国家建立了分公司。
篇三：管理学论文——实例分析与体会
管理学的理解与案例分析
内容摘要：海底捞火锅是一家逾万名员工的餐饮企业，2009年，海底捞在全国接待了2000万人次。2010年海底捞的销售额将达到十几个亿，员工总数也突破万人。
关键词：海底捞员工餐饮纪律管理
正文：管理学很是广泛，首先我来说说我对它的理解。
管理是人类社会协作劳动和共同生活的产物，是与人类社会的生产和公共生活相伴而生的。管理定义：管理就是管理者在一定的环境和条件下，为了有效动员和运用各种资源从而过成组织目标而进行的计划、组织、领导和控制等项活动的总和。管理基本职能：计划（首要，管理活动的逻辑起点）；组织（管理的载体）；领导（管理的核心）；控制（监测性、修正性）。管理学是研究管理现象及其发展规律的科学，是探索管理者在一定的环境和条件下，为了，为了有效动员和运用各种资源以实现组织目标而进行的计划、组织、领导和控制等活动及其规律的科学。最早系统并明确分析管理职能的是法约尔，他提出“五职能说”（计划、组织、指挥、协调和控制）。
自从人们开始形成群体去实现个人无法达到的目标以来，管理工作就成为协调个人努力必不可少的因素了。组成群体无非是为了集结个人的力量，以发挥集体的更大作用，这种群体实际上就是人类社会普遍存在的“组织”现象。所谓组织，是由两个成两个以上的个人为实现共同的目标组合而成的有机整体。组织是一群人的集合,组织的成员必须按照一定的方式互相合作,共同努力去实现即定的长一组织目
标。这样，组织才能形成整体力量，以完成单独个人力量的简单总和所不能案秤的各项活动，实现不同与个人目标的组织总体目标。
管理学离不开管理实践对它的发展与验证，同时也对未来的管理实践具有指导意义。因此我们在日常工作中多少会接触到管理学的一些知识，也会对管理学感到非常亲切-尽管我们在现实中可能已把它解释得走了样。所以，在管理学的学习过程中，结合实践在管理实践中的正确经验加强我们对一些管理学知识的客观把握。
对于管理学，我现在说一个实例，就是海底捞的管理学文化，这样更加能够看出管理学的知识。
海底捞火锅是一家逾万名员工的餐饮企业，2009年，海底捞在全国接待了2000万人次。2010年海底捞的销售额将达到十几个亿，员工总数也突破万人。
海底捞火锅的董事长张勇说：“经常有人问我，海底捞为什么能做到这么成功？我说海底捞的业绩源于中国市场的高速发展。说实话我本人在读EMBA之前并没有学过系统的管理学理论，但我一直是在用心做事情，用心去感受，管理也需要服务思维，把对员工的服务做好了，员工就会透过他们的愉悦和服务把企业的价值理念传递给顾客。” 张勇说他做火锅是偶然，但是他想到，因为火锅相对于其他餐饮，品质的差别不大，因此服务就特别容易成为竞争中的差异性手段。1994年3月，海底捞第一家火锅城在四川简阳正式开业，那时他连炒料都不会，只好买本书，左手拿书，右手炒料，就这样边炒边学，可想而知，这样做出来的火锅味道很一般，想要生存下去只能态度好
点，客人要什么速度快点，有什么不满意多陪笑脸。因为他们服务态度好、上菜速度快，客人都愿意来吃，做的不好客人会教他做。发现优质的服务能够弥补味道上的不足，从此更加卖力，帮客人带孩子、拎包、擦鞋……无论客人有什么需要，都二话不说，一一满足。这样做了几年之后，海底捞在简阳已经是家喻户晓
他们这套思维的价值体现在把企业文化融入了企业的方方面面，不管对文化怎样看，它确确实实存在着，而且影响着管理活动。所以，研究管理，回避不了文化问题。文化与管理的关系是复杂的，海底捞用他们企业的这种管理文化体系做到了行业的佼佼者。
1服务好你的员工，强调服务的文化。餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本。只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。
为了激励员工的工作积极性，海底捞为员工租住的房子全部是正式住宅小区的两、三居室，且都会配备空调；考虑到路程太远会影响员工休息，规定从小区步行到工作地点不能超过20分钟；还有专人负责保洁、为员工拆洗床单；公寓还配备了上网电脑；如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。
海底捞员工的薪酬水平在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋
升机制，层层提拔，这才是最吸引他们的。绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。 虽然员工中的大多数人来自农村、学历也不高，但他们一样渴望得到一份有前途的工作，也愿意为追逐梦想而努力，用双手改变命运。他们相信：通过海底捞这个平台，是能够帮助他们去实现这个梦想的。
公司对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。公司会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。
2.服务方式的多样化，强调开明的文化。他们有开明的想法，没有“餐饮服务”的定见:什么能做，什么不能做。只要顾客有需求，他们就做。
被网友们热评的“火锅外卖”是海底捞的特色服务之一，起因是他在开会时提了一句：现在网络营销很火，咱们也可以尝试一下嘛!实际上这一形式自2003年就开始了：受到“非典”的影响，餐饮行业陷入低谷，海底捞也未能幸免，营业额直线下降，往日宾客满座的火锅店变得冷冷清清。身为西安店的经理，杨小丽开始寻思对策：客人不愿进店就餐，可以给客人送上门去，她马上就在报纸上发布了一条关于海底捞火锅外卖的消息。送火锅上门，这很新鲜，海底捞的订餐电话立刻响个不停。为了送货方便，将传统的煤气罐更换为轻便的电磁炉，前一天送餐，第二天再去取回电磁炉。记得这事当时还被“焦点访谈”栏目作为餐饮业在“非典”时期的重大创新进行了专题报道。
3.管理的章法，强调纪律文化。海底捞倡导亲情式的管理，但并非放松要求的管理。从表面上看海底捞的管理不成章法，实际上很有章法。海底捞章法基本点：海底捞的战略目标很清晰——保障顾客满意度，以达到品牌建设的目的；核心思想——用双手改变命运；人员安排——轮岗，组织结构——尽可能地下倾。
首先张勇是一个聪明的懂得充分放权的管理者：在财务上，海底捞充分授权，没有资金需要张勇审批，财务总监就是最后一道坎。在海底捞公司，从管理层到普通员工，都拥有超过一般餐饮店员工所能得到的权力：200万以下的开支，副总可以签字；100万以下的开支，大区经理可以审批；而30万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。就连普通的一线员工，也有一定权限：他们可以赠送水果盘或者零食；如果客人提出不满，他们还可以直接打折，甚至免单。
张勇认为海底捞的每个店都会按照实际需要的110％配备员工，为扩张提供人员保障。为了保证服务质量的连续性和一致性，每个店还必须保证有30％左右的老员工做主导。每开设一家新店，必须有符合要求的店长、领班和员工，如果人员不到位的话，服务水平就会下降，企业的管理文化就得不到好的传承。有了很好的章法，通过流程、制度和绩效考核把企业文化很好地贯彻下去。建立规范化、流程化的管理体系，以适应和保障企业的发展。
海底捞愉快的管理学，尝试了很多的东西，同样给我的启示也是很多的啊。
分析了海底捞的成功管理经验说明管理其实就是一种思维在实
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