篇一：人力资源管理类优秀毕业论文
天吴公司薪酬状况研究
第1章 绪论
20世纪70年代以后，人的能动性和创造性逐步被企业家们所认识。一种以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式在20世纪80年代后逐渐凸显。对人的管理开始从观念、模式、内容和方法等全方位地向人力资源管理转变。人力资源管理一词从此取代了传统的人事管理一词，这并非只是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。简单分析，人力资源管理兴起的原因包括以下几点：
首先，人力资源或人力资本理念的确认和广泛认同。人力资本理论的创始人Theodore·W·Schultz和GaryS·Becker都认为，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。英国经济学家F·.H·Harbison的观点或许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的基础。
其次，国际化和国际竞争的加剧。人力资源在某种程度上已成为一个国家发展和创新的核心资源。
然后，人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。研究显示，很多组织中55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。
再者，组织整体经营对人力资源管理的新要求。比如技术优势来自于人员在知识和技术上的不断创新；生产和销售优势需要良好的人力资源作为支撑，所以人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。
最后，管理方式上的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题。
到了21世纪，人类进入一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。Dale·Carnegie曾说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人力资源对企业资源的特殊价值。人力资源管理变成了企业赢得持续竞争力的坚强后盾，主要包含：人力资源规划、人力资源的招聘与配置、人力资源培训和开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬福利管理和人力资源的员工和劳动关系这六大模块。这六大模块各居其职，各有侧重点，又像生物链一样不可分割，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理的工作是一个有机的整体，各个环节的工作都到位的同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性的运作，并支持企业战略目标的最终实现，满足组织当前及未来的发展需要。但目前我国中小企业因规模小，组织结构简单，经营决策权集中化等特点明显，在人力资源管理方面存在许多难点。
当前，虽然中小企业正逐渐成为我国经济发展中不可忽视的重要力量，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的60%以上。但与欧美等发达国家相比，我国中小企业的发展还是缓慢的。改善中小企业经营环境，促进中小企业健康发展已成为近年来学术界、理论界研究重要课题之一。中小企业发展的影响因素有很多，如制度、政策、法律法规、社会配套服务体系、社会观念等外部因素；还有影响中小企业健康发展的内部管理
江南大学太湖学院学士学位论文
因素，如人力资源管理等。而我国大多数企业长期以来还未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。因此，发现和分析我国中小企业人力资源管理中存在的问题与对策，将有助于对人力资源进行有效地配置、利用和管理，建立科学的中小企业人力资源管理战略。本文以苏州天吴电梯装璜有限公司为例，进行实例分析，简单介绍内部管理因素中的人力资源管理，然后着重分析在人力资源开发与管理中起着十分重要作用的薪酬管理。研究该公司在人力资源管理方面的发展状况，以及对该公司有重要作用的薪酬管理发展的现状、存在的问题和改进的方法等。
天吴公司薪酬状况研究
第2章 天吴公司人力资源管理现状
2.1 天吴公司简介
天吴公司成立于2002年,公司设在苏州市吴江市汾湖经济开发区,是一家专业从事电梯零部件制造；各种机械结构件，钣金制品加工的配套型企业。天吴公司投产的前几年并没有产生利润，到2005年，该公司年销售额仅1800万元，处于亏损状态。从2006年开始，天吴的业绩开始成倍增长，到2008年该公司的年销售额达到1.3亿元。三年时间，该公司年销售额增长了7倍多。2009年受金融危机影响，钢材价格大幅缩水，但该公司又开发出了新的大客户，其年销售额仍保持近20%的增幅，达到了1.5亿元。目前，公司总资产净值为4000万元，占地面积58000平方米，现有建筑面积16000平方米，其中厂房面积15500平方米，办公、辅助用房面积500平方米，拥有员工250名左右，每年可为近2万台电梯生产制作钣金类电梯部件、附件和型材类电梯井道部件。
2.2 公司组织结构图
公司目前拥有员工近250名，其公司组织结构图如下：
图2-1 天吴公司组织结构图
从上图所示的公司组织结构可以简单了解公司的组织情况。其中，公司生产制造部的人数最多，也是直接为企业产生效益的一个部门，该部门涉及技术与品质的管理，如规范
江南大学太湖学院学士学位论文
工艺流程、制定技术标准、抓好技术管理和实施技术监督等，以及生产计划的安排和生产制造及资源的管理。销售部目前人数有10人，主要是负责公司客户的订单接收和售后服务，负责储运联系、跟新产品信息传递以及与客户核对账务等，满足客户需求。采购部主要负责生产物资的采购，部门人数8人。发运部是负责电梯部件的发货管理，在客户的要求下适时发货并保证装车完好。管理部经理由总经理助理担任，负责采购的监督管理、发运的日常监督、生产现场管理和其他保障管理，以及后勤等行政管理。财务部包括财务经理共8人，其主要任务是做好财务管理，合理收支，准确核算，及时分析及监管等，其部门有会计、出纳、人事及公司计算机系统维护人员。
2.3 天吴公司人力资源管理现状简介
天吴公司重视人才，把“人才创造天吴，天吴造就人才”作为公司成功的理念，坚持把公司的前景与人才自身价值的实现紧密结合在一起，公司的愿景很好。目前，公司人员数量在250人左右，大部分为正式在职员工，也有很少一部分是经验丰富的离退休人员，还有少数是非正式员工。从人力资源的质量结构来看，公司缺少高质量的人才，大学及大学以上学历的人数较少。在公司的人力资源管理制度方面，从其内容来分析，主要是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面来对员工加以限制。从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。但由于其自身规模有限，还是按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。在管理过程中比较注重执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，缺乏专业化的人力资源管理人才队伍，很多情况下都是为管理而管理，因人设岗，或是一人兼任数职等等。
从人力资源管理的六大模块来简单介绍，在人力资源规划环节中主要实施年度计划，因为公司没有设人力资源部，缺乏专业的人力资源队伍来设计详尽的人力资源规划方案，所以一般由组织领导根据本年度工作情况与上年度存在的不足来合理调整和落实。在人员招聘录用环节中缺乏规范的招聘流程，公司需要用人时就由临时组成的招聘团到人才市场去招聘，呈现出“现要现招”的特点。招聘流程简单，招聘渠道也比较狭隘，以减少公司支出为前提。在人力资源培训和开发环节，天吴公司主要对生产线上的技术工如叉车司机、焊接工人等组织其参加外部培训，一般情况下一年一次，而其他人员则无针对性的培训计划。在绩效考核环节中绩效管理的随意性较强，绩效评估的目的比较单一，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，主观性色彩强。
由此可见，天吴公司的人力资源管理各模块本身的内容简单，衔接和规范性不强，需要投入更多的精力到人为的流程协调工作中去，从而降低了总体效率。现代企业人力资源管理和开发的重点是如何从科学的人力资源管理角度入手，促使本企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润。而企业要和众多竞争对手争夺人才，留住人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。因此，本文根据天吴公司人力资源管理现状，重点探讨最为有效的、直接的薪酬管理。
天吴公司薪酬状况研究
第3章天吴公司的薪酬现状
薪酬虽然不是激励员工的唯一手段，却是一个最重要的、最常使用的方法。薪酬问题也就成了企业和员工最为敏感的话题，科学合理的薪酬激励对策不仅能够有效激发员工的工作积极性和创造性，还能促使员工发挥最佳潜能为企业目标而努力奋斗，满足了员工自身价值的实现，最终利于企业目标的实现，为企业创造更大的价值。而薪酬激励若不合理，可能会造成员工工作积极性不高，效率低下，核心人才流失等现象，影响公司经营业绩的同时造成人工成本浪费较多。
因而，在企业设计薪酬时，必须从企业战略目标来看，有效的薪酬激励可以提高员工工作效益，增加员工对工作的满意度，从而激发员工潜能，为企业创造更多的价值。
3.1 薪酬的相关概念及构成
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，其实质是一种公平的交易或交换关系。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者角色，员工承担的是劳动或劳务的卖出者角色，薪酬成了劳动或劳务的价格表现。
一般而言，对于薪酬的概念有以下三种界定：[1]
1.宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，指员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
2.中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。包括货币性薪酬和福利。
3.窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
本文中所提的薪酬是指中等口径的薪酬，即货币性薪酬和福利之和。这对企业来说是可以测算并掌控的，而且又是企业购买人力资源的成本，是企业最容易掌握和操作的要素，对企业薪酬管理有最现实的意义。其中，货币性薪酬又分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬又称固定薪酬，是指一个组织根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。绩效薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的那部分。而福利是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿。它由两部分组成：国家法定福利和企业自主福利，如：社会基本保险、住房公积金、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。因此在本文中我们将企业薪酬的构成内容简单定义为工资、奖金和福利三部分。
3.2 企业付酬因素
现代企业中一般的付酬因素可分为三大类：岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要是评价每个岗位所承担责任的大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工工作业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。
篇二：人力资源管理专业之学年论文
学年论文
题 目
学 院
专 业
班 级
学生姓名
指导教师
职
称
重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究 管理学院 人力资源管理 ****** ****** ******* ******
2013 年 10 月 08 日
目录
摘要
1. 概念及研究意义 ??????????????????????????3
1.1 压力的定义????????????????????????????3
1.2 研究目的与意义 ????????????????????????????3
2. 我与蜀安????????????????????????????4
2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司 ????????????????????4
2.2重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构 ??????????????4
2.3 我与蜀安的相聚 ????????????????????????????5
3. 公司员工的压力测试??????????????5
3.1 压力管理调查问卷 ??????????????5
3.2 压力管理调查结果及分析 ????????????????????????9
4. 关于重庆蜀安置业顾问有限公司员工压力管理的几个问题及改善措施之拙见???12
4.1 公司的招聘模式 ??????????????12
4.2民营企业组织层面的员工压力管理对策??????????????14
5.关于缓解员工压力的方法????????????????????????15
6.关于中小型企业压力管理给我的启示 ??????????????16
7. 感悟 ???????????????????????????16
重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究
摘要：英国《经济学人》编辑阿德里安.伍尔德里奇说：“公司是世界历史上最伟大的革命性组织之一，许多哲学家，作家和学者都说过，政党、国家、宗教是现代社会的缔造者。但是我认为，真正缔造了现代社会的是股份有限公司。”
据统计，2009年，公司为全球81%的人口提供了工作机会，构成了全球经济力量的90%，创造了全球生产总值的94%。世界上161个国家的财政收入比不上沃尔玛的收入。全球最大的10个公司的销售总额，超过了世界上最小的100个国家国内生产总值的总和。
现如今，我国中小型企业的数量突增，很多在大公司攒好了经验和资金，纷纷开始了自己的创业之路。而这部分企业已经成了我们经济发展的重要力量，，如此快速发展的同时，也暴露出很多问题，为此，我们展开了调研。销售行业可以说是汗水+技巧=收入，这个很多求职者都知道，为什么那么多人会选择销售这个行业呢？也正正是因为销售行业门槛低，收入高可以满足刚毕业生的心理。所以往往在面试中销售面试是最多人的。但是他们又有谁知道销售行业中的最大压力呢？总结出，大学生在销售行业的心得，得出结论是压力大，不适合。我利用暑假的时间，参加了重庆蜀安置业顾问有限公司，了解这种中小型企业在发展中暴露出来的各种问题。以员工的压力管理为着手点，开展了以下工作。人际关系杂、基本底薪低、分配不公平、上司不看好、领导频频换人、竞争过于激烈、生活节奏快等因素都导致了工作压力很大。
关键词：压力、压力管理、中小企业、心态
1. 概念及研究意义
1.1 压力的定义:关于压力的说法很多，各不相同。
压力在心理学上的定义，个体生理和心理的唤醒，这种唤醒是由施加于他们的需求所导致的。一般说压力是一个外在的东西。如果从心理学角度来看，压力一定是和某人本身的心理状况有关，即心理压力。所谓心理压力，是指人们由于一些已经发生或即将发生的，存在或虚幻的事件而产生的精神困扰。并且这些困扰使得人的精神思想和行为语言受到了一定影响的一种情绪情感体验。从心理学上，压力是由于事物和责任超出个人应对的能力范围，从生理学上，是身体的疲惫和受折磨程度，当某种情境所需的能量多余可用的能量时就会产生。
压力的影响：积极影响。在正性压力状态下，皮层唤醒水平提高，积极的情绪反应，集中注意，积极思维，根据现实调整需要与动机，对传入信息进行正确评价，发挥应对能力，此时人的大脑的活跃程度可达到良好状态，可以高效的处理好各种工作和事件；消极影响。在压力状态下，身体会产生一些非特异性反应，促使身体能更好的应对压力，但过度的处于高度敏感，积极地状态下，超出了忍受零界点，导致人体疲劳，免疫系统无法正常工作以及体内器官的不良反应，绪也有不良的影响，导致人急躁易怒，苦恼，烦躁，抑郁等不良情绪，而不良情绪会压力会使机体产生应激反应，影响人的正常工作和生活，甚至会影响心理健康，导致悲观厌世，自我封闭。情绪绪对身体和心理影响极大，所以超负荷的不良压力对人的健康伤害极大。
心态：指对事物发展的反应和理解表现出不同的思想状态和观点。
压力源：又称应激源或紧张源，是指对个体的适应能力进行挑战，促进个体产生压力反应的因素
中小型企业：“中小企业”是指年销售收入不超过1亿元（批发类企业年销售收入不超过1.5亿元）的企业法人客户、具有独立融资权的非法人企业客户。
1.2 研究目的与意义：
通过对企业员工压力源、压力水平、压力管理现状的了解和分析，正确认识企业在压力管理方面所面临的困难和挑战，为缓解企业员工压力，促进企业和谐发展提供参考建议。在增加感性认识的基础上，对我国企事业单位人力资源及人力资源管理的现状、发展和重要性有一个基本的、正确的认识，为毕业后从事人力资源管理实践打好基础；研究在深化改革、发展社会主义市场经济的过程中，人力资源管理的新问题、新观念、新经验、新方法；在理论与实际相结合的过程中，加深对所学理论知识的理解，更好地掌握人力资源管理的基本理论、业务知识与方法，培养综合运用所学知识去发现、认识、分析和解决实际问题的能力。
2. 我与蜀安
2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司
重庆市蜀安置业顾问有限公司是一家经过注册的专业连锁房地产中介机构，2009年成立，并于2010年注册，经过三年的发展，现有员工200余人，其中80%的员工具有重庆市房产经纪人资格证，并有一半以上员工为大学文凭。门店已发展近20家，主要分布在重庆主城区，渝中区、九龙坡区、南岸区、江北区、渝北区等。公司具有雄厚的经济基础和强大的发展实力，并具有专业的地产经济服务队伍以及有着良好的晋升体制和完善的培训计划。公司主要经营的业务包括：房屋买卖、租赁、按揭、抵押、房屋过户、赠与、继承等相关服务。并可代办一切与房屋相关繁琐的手续。
公司始终坚持“忠诚、团结、务实、创新”的企业精神，秉承“追求品质、铸造经典”的经营理念；在不断地完备专业服务管理体系和稳健发展的过程中，始终贯彻以人为本、以培训人才为己任。本着诚实可靠、公平透明的专业操守和服务原则，与客户精诚合作、共同成长，在经纪活动中与客户、业主建立和保持了良好的关系。公司将不断拓展市场，力争成为重庆最具专业和规模的房屋中介公司之一，成为广大企业和业主的忠实桥梁和纽带，努力创造共赢、和谐的房地产市场。
公司的人员结构都是参差不齐的，有很多的管理人员都是大专生，甚至是只有高中、初中学历。越是高层，学历越低。实践的时间比较长，故而经验丰富，公司很乐意用这样的人！但是对于大学生就不一样了，这个公司的大学生是在是比较少的，只有那么仅有的几个，有可能是公司性质的关系。一般来讲，销售行业的门槛都是比较低的，不需要你有什么学历，相反，很多时候，学历成了你的障碍。
2.2 重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构
公司组织结构以总经办为核心，下设金融部、财务部、行政部、人力资源部、住宅部和商业部等六个部门为支撑点，其中住宅部又分为一手房分销和二手房买卖、租赁等。
篇三：人力资源管理专业论文参考题目
人力资源管理专业论文参考题目
一、说明
本专业学生根据自己所学的专业理论知识和自己的兴趣特长，选择从下面选题中选择适合自己的论文题目。当然，如果本文中所列的题目没有你所要写的，自己可以命题。所有同学在确定选题后及时与指导老师取得联系，需要你的论文指导老师同意你的选题。
二、参考选题
1.对中国人力资源开发战略的思考
2.我国人力资源开发面临的问题与对策
3.论企业家人力资本与企业绩效关系
4.现代企业人力资源管理新视角
5.外资企业与国内企业人力资源管理比较
6.信息技术在企业人力资源管理中的应用
7.加入WTO后中国企业人力资源管理的分析与思考
8.重视人力资源管理应对知识经济挑战
9.企业塑造人力资源管理文化的切入点
10.企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别
11.我国民营企业人力资源管理的不足与对策
12.科技型企业人力资源管理原则研究
13.职务分析在中国的应用与发展
14.面对WTO我国企业人力资源管理面临的压力和挑战
15.企业人力资源管理与法治
16.当前人才招聘的问题和趋势
17.浅议激励法在人事管理工作中的作用
18.激励制度设计准则
19.实现人力资源管理规范化.系统化和科学化的研究
20.员工招聘与组织结构.组织文化的关系
21.企业人力资源管理中员工考核的误区
22.浅论中小企业人力资源管理指标体系的设置
23.人力资源管理发展新趋势及其启示
24.“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究
25.当前人才招聘的问题和趋势
26.人力资源管理的新模式--人本管理
27.论合作团队精神
28.对员工绩效考评的几点建议
29.论企业领导者在团队建设中的作用
30.期望理论在管理实践中的运用
31.企业投资新领域
32.企业人才流动的探析及对策
33.入世后提高工作绩效新方法
34.入世后我国企业的人力资源管理
35.国企经营者薪酬设计
36.思想与企业管理创新
37.浅谈私营企业的社会保险
38.建立科学合理的薪酬激励机制与体系
39.国有企业如何留住人才
40.团队精神在企业人力资源管理中的运用
41.团队精神在现代企业中的应用
42.网络与人才招募现状分析
43.注重员工满意感—提高绩效的新方法
44.人力资源开发是21世纪人才竞争的焦点
45.经营者激励与约束机制的完善
46.我国农村剩余劳动力的转移研究
47.我国失业根源极其政策调整
48.情感激励
49.现代企业的员工培训
50.中国城乡养老保障现存弊端及对策
51.企业人才流失状况与分析
52.我国社会保障制度的现状及发展趋势
53.网络时代人力资源管理的创新模式
54.建立完善的企业人员素质测评系统探索
55.资源流动探析
56.激励的探析
57.分配的公平性及激励功能
58.如何做好企业销售培训
59.建立和完善某某省对层次性医疗保障体系的探析
60.企业人才流失问题与对策
61.企业文化建设的新时代内涵
62.中国民营企业智力形人才竞争机制的构建
63.企业年薪制制度改革的探索
65.企业人力资源的开发途径探讨
66.怎样利用职工中的非正式群体
67.如何正确处理职工情绪冲突
68.我国企业下岗工人安置的途径与办法初探
69.人力资本投资与可持续发展
70.试论开发人才资源的时效性
71.人力资源开发与企业发展
72.论企业家的职能与素质
73.如何实行有效的人力资源管理
74.试论内激励在提高企业活力中的重要作用
75.人才素质测评浅谈
76.试论内激励在提高企业活力中的重要作用
77.各种激励方法的有机联系和综合运用
78.企业培训与人力资源开发
《人力资源管理学论文》出自：百味书屋
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