篇一：毕业论文定稿 -人力资源管理专业
单位代码03
学 号090157022
分 类 号 C93
密 级
毕业论文
中小企业绩效管理中存在的问题
院（系）名称
专业名称
学生姓名
指导教师
商贸学院管理系 人力资源管理 马彦如 魏月如
2013 年 5 月 20 日
中小企业绩效管理中存在的问题
摘要
随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤
其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核
Problems in the SME Performance Management
Author：Ma Yau
Tutor：Wei Yueru
Abstract
Along with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and competition, the enterprise management, especially the SME management is facing great uncertainty, its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management becomes a new direction of development. Strategic performance management, increase the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the management of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SME’s core competitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems that exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of communication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a combination of human resources planning and corporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of communication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs performance management will provide a lot of certain significance.
. Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination
目 录
一、绪论 ....................................................................................................................... 1
（一）课题背景及目的 ........................................................................................ 1
（二）国内外研究状况 ........................................................................................ 1
（三）研究方法 .................................................................................................... 3
（四）论文构成及研究内容 ................................................................................ 3
二、中小企业绩效管理的现状 ................................................................................... 4
（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 ........................................ 4
（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 ............................................ 5
（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 .................................................... 6
（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ................................................................ 6
（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ........................................................ 7
三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ............................................................... 8
（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ........................................................ 8
（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 .................................... 9
（三）中小企业绩效管理者素质偏低 .............................................................. 10
（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 .................................................................. 10
四、健全中小企业绩效管理的具体对策 .................................................................. 11
（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 ........................................... 11
（二）制定科学合理的绩效管理系统 .............................................................. 11
（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 .......................................... 13
（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 .............................................................. 13
结 论 ..................................................................................................................... 15
致 谢 ..................................................................................................................... 16
参考文献 ..................................................................................................................... 17
一、绪论
（一）课题背景及目的
一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。今天，我们站在历史的高地上，回望管理科学百年历程的跌宕起伏，可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体绩效以及个体绩效的解读与获取。从这个意义上说，近代以来的管理科学史是一部以绩效研究为主题的生动史册。
随着科技进步、社会发展和环境变迁，组织之间展开竞争的领域、方式、要素和动力出现更迭且日益多元化，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。人的知识、经验和能力，尤其是人的天然优势——主观能动性，被当作组织的最高价值受到了高度重视。在此背景下，美国学者沃克于20世纪中后期率先提出了将人力资源与战略联系起来的思想，揭开了战略性人力资源管理的序幕。作为人力资源管理的核心职能，绩效管理与组织战略相互匹配的趋势愈发明显，需求日益强烈。在实践的催生下，有关愿景、战略、流程、文化、团队和领导力等的创新性研究极大地丰富了组织用以创造和改进绩效的手段和工具。对此，如何以一种科学的方法设计一套能够有效整合各种管理理论和工具，并与组织战略达成无缝连接的绩效管理系统，成为管理者亟须应对的挑战。
中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效管理，充分利用企业人力资源、培育核心竞争能力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。本文试图对我国中小企业绩效管理中存在的绩效指标设定不合理、绩效管理体系不科学等典型问题进行了较为深入的分析，以期提出实践者有积极借鉴的对策，旨在帮助中小企业优化绩效管理工作，进而提高中小企业绩效运行的效率，最终实现组织战略目标。
（二）国内外研究状况
1、国外研究状况
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的一些背景因素相分离，如组织目标和战略、管理者的支持、企业文化等。但这些因素对于成功地实施绩效评估起着非常重要的作用。罗伯特·巴克沃(2000)指出绩效管理是经
篇二：人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文
【摘要】低碳经济下的人力资源管理首先必须要符合科学发展观的需求，结合当前发展的实际情况向“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”的方向上发展。在这种条件下，企业必须转变原有的劳动力使用方式，将普通的劳动力转换企业的人力资本，优秀人力资源团队的组建，不断的创新企业的激励机制，开拓新的视野与角度，在低碳经济理念的指导下，来完成人力资源管理与方式上的转变，开创出企业人力资源管理的新格局，也为企业现代化管理的科学发展提供一些保障。
人力资源管理作为企业生产经营活动中的一个重要的要素，其发展能力与发展水平将在很大程度上影响企业的发展。在低碳经济发展的背景之下，这个理念对企业的管理与经营有着很大程度的影响，而人力资源面对这种背景，其发展也需要进行一定的转换。然而，如何在这种低碳经济的背景下来完成人力资源的管理创新。我们接下来将进行具体的分析。
一、综合性的人力资源管理成为发展的必然趋势
在过去传统的人力资源的管理中，仅仅只是将把人当作劳动力来看待，将其看作与原材料和固定资产异样，都是企业生产经营过程中的成本。而员工个人价值的体现将主要依靠薪酬和待遇，工人对公司所做的贡献将只是局限在其所在的劳动岗位上。然而，随着科技革命和知识经济的到来，传播知识的重要载体就成了人，人在企业整个生产经营过程中所发挥的重要也日益明显，员工所涉及的范围越来越
篇三：人力资源管理专业论文参考题目
人力资源管理专业论文参考题目
一、说明
本专业学生根据自己所学的专业理论知识和自己的兴趣特长，选择从下面选题中选择适合自己的论文题目。当然，如果本文中所列的题目没有你所要写的，自己可以命题。所有同学在确定选题后及时与指导老师取得联系，需要你的论文指导老师同意你的选题。
二、参考选题
1.对中国人力资源开发战略的思考
2.我国人力资源开发面临的问题与对策
3.论企业家人力资本与企业绩效关系
4.现代企业人力资源管理新视角
5.外资企业与国内企业人力资源管理比较
6.信息技术在企业人力资源管理中的应用
7.加入WTO后中国企业人力资源管理的分析与思考
8.重视人力资源管理应对知识经济挑战
9.企业塑造人力资源管理文化的切入点
10.企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别
11.我国民营企业人力资源管理的不足与对策
12.科技型企业人力资源管理原则研究
13.职务分析在中国的应用与发展
14.面对WTO我国企业人力资源管理面临的压力和挑战
15.企业人力资源管理与法治
16.当前人才招聘的问题和趋势
17.浅议激励法在人事管理工作中的作用
18.激励制度设计准则
19.实现人力资源管理规范化.系统化和科学化的研究
20.员工招聘与组织结构.组织文化的关系
21.企业人力资源管理中员工考核的误区
22.浅论中小企业人力资源管理指标体系的设置
23.人力资源管理发展新趋势及其启示
24.“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究
25.当前人才招聘的问题和趋势
26.人力资源管理的新模式--人本管理
27.论合作团队精神
28.对员工绩效考评的几点建议
29.论企业领导者在团队建设中的作用
30.期望理论在管理实践中的运用
31.企业投资新领域
32.企业人才流动的探析及对策
33.入世后提高工作绩效新方法
34.入世后我国企业的人力资源管理
35.国企经营者薪酬设计
36.思想与企业管理创新
37.浅谈私营企业的社会保险
38.建立科学合理的薪酬激励机制与体系
39.国有企业如何留住人才
40.团队精神在企业人力资源管理中的运用
41.团队精神在现代企业中的应用
42.网络与人才招募现状分析
43.注重员工满意感—提高绩效的新方法
44.人力资源开发是21世纪人才竞争的焦点
45.经营者激励与约束机制的完善
46.我国农村剩余劳动力的转移研究
47.我国失业根源极其政策调整
48.情感激励
49.现代企业的员工培训
50.中国城乡养老保障现存弊端及对策
51.企业人才流失状况与分析
52.我国社会保障制度的现状及发展趋势
53.网络时代人力资源管理的创新模式
54.建立完善的企业人员素质测评系统探索
55.资源流动探析
56.激励的探析
57.分配的公平性及激励功能
58.如何做好企业销售培训
59.建立和完善某某省对层次性医疗保障体系的探析
60.企业人才流失问题与对策
61.企业文化建设的新时代内涵
62.中国民营企业智力形人才竞争机制的构建
63.企业年薪制制度改革的探索
65.企业人力资源的开发途径探讨
66.怎样利用职工中的非正式群体
67.如何正确处理职工情绪冲突
68.我国企业下岗工人安置的途径与办法初探
69.人力资本投资与可持续发展
70.试论开发人才资源的时效性
71.人力资源开发与企业发展
72.论企业家的职能与素质
73.如何实行有效的人力资源管理
74.试论内激励在提高企业活力中的重要作用
75.人才素质测评浅谈
76.试论内激励在提高企业活力中的重要作用
77.各种激励方法的有机联系和综合运用
78.企业培训与人力资源开发
《人力资源管理类论文》出自：百味书屋
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