篇一：电大工商管理毕业论文
山东广播电视大学
毕业论文（设计）评审表
题 目ERP在图书零售业中的应用分析
姓名 _______________ 教育层次 开放本科
学号 ___ 省级电大 山东电大
专业 _____工商管理_____ 市级电大
指导教师 教 学 点
学生毕业论文（设计）定稿
目 录
内容摘要 .................................. 3
一、 ERP简述 ..........................5
二、 ERP在企业中的应用 .................. 7
三、 ERP在图书零售行业中的运用及解决的问题 9
四、 ERP电子商务在图书零售行业中的运用 .... 11
五、 结论 ......................... 14
六、 参考文献......................... 15
内容简要
本文主要探讨ERP（企业资源计划）与电子商务在图书零售业中的具体运用，以及中国图书零售行业对ERP的认知及运用上存在的问题。然后延伸到电子商务在图书零售行业中的运用，以及电子商务对图书零售行业的影响和加快发展。并以新华书店系统为例，讲述ERP与电子商务在整个企业中的运用。
本文主要从以下几个方面对图书零售行业的ERP进行介绍及分析：
1 ERP的有关概念及理论介绍
2 ERP在企业管理中的运用
3 ERP在图书零售行业中的运用并解决的问题
4 ERP销售管理中的销售手段电子商务在图书零售行业中的运用
关键字：ERP图书零售行业 电子商务
前 言
虽然古代就有管理的思想，但是在传统的手工作坊向现代大规模上产进化以前，经验和习惯在管理中起着主要作用，没有成型的管理方法或模式。20世纪前期，美国工程师泰勒倡导“科学管理”，把科学的定量分析方法引入生产及作业管理中，标志着一套成熟的科学管理理论的诞生，使得管理技术作为一项重要的生产要素得到企业界的认可和重视。20实际80年代后，信息技术迅猛发展，极端及大量进入企业制造管理领域，是企业制造过程组织更趋柔性化和高效化，并涌现了一批与信息技术紧密相连的先进管理技术，如ERP，MRPII，PERT，MIS等。
ERP系统跨越了物料、加工工作地、设备、劳动力等制造资源的范围，覆盖了供应商的资源、客户资源、企业多个工厂之间的制造资源、多个分销地点的销售资源、企业人力资源、管理会计资源、设备预维修资源等管理资源。ERP系统是企业资源和计算机资源的集成化系统，企业实施ERP系统是一项管理创新工程，是一项中外管理模式互相冲突、交汇、聚合的过程。
在图书零售行业中，管理是一件很复杂很繁琐的工作。为了弄清楚每笔业务、盘点库存图书、清楚图书的流动情况、保证企业正常运营，员工要花费很多的人力物力和时间来做数据记录统计工作，ERP软件正好代替人力处理了这些问题，从而达到节省企业资源的目的。
第一章 ERP系统概述
Enterprise Resource Planning 企业资源计划系统简称ERP，是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP概念是由美国著名IT咨询公司Gartner Group Inc.提出的，与MRPⅡ相比，ERP除了包括和加强了MRPⅡ各种功能之外。更加面向全球市场，功能更为强大，所管理的企业资源更多，支持混合式生产方式，管理覆盖面更宽，并涉及了企业供应链管理，从企业全局角度进行经营与生产计划，是制造企业的综合集成经营系统。 ERP是针对物资资源管理（物流）、人力资源管理（人流）、财务资源管理（财流）、信息资源管理（信息流）集成一体化的企业管理软件。ERP管理系统就是把在现实操作工作过程中的工作程序，用计算机软件包表现出来，把企业运营的所有管理信息输入程序，可以让企业各个部门的信息共享，从而提高企业管理信息的透明度，也提高企业管理的效率，加强管理者对企业管理的控制能力。
ERP是一种管理思想，也是一套管理软件，用ERP的思想，运用ERP软件实现企业信息化。其核心目的是，以自身能力，用最小的投入，最短的时间，合格完成订单。
MPR的基本构成
一、主生产计划(Master Production Schedule, 简称MPS)
主生产计划是对企业生产计划大纲的细化，用以协调生产需求与可用资源之间的差距。主生产计划MPS在制造业中广泛应用，它驱动了整个生产和库存控制系统，是MPR不可缺少的输入。
二、产品结构与物料清单(Bill of Material, BOM)
MRP系统要正确计算出物料需求的时间和数量，特别是相关需求物料的数量和时间，首先要使系统能够知道企业所制造的产品结构和所有要使用到的物料。产品结构列出构成成品或装配件的所有部件、组件、零件等的组成、装配关系和数量要求。它是MRP产品拆零的基础。
篇二：电大行管本科毕业论文：浅谈企业人力资源的内部开发
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育
行政管理专业毕业论文
浅谈企业人力资源的内部开发
姓 名：
学 校：
学 号：
指导教师：定稿日期：2014-03-01
内容提要
在这个经济高速发展的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的争夺、竞争、与培养上。人不仅是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，而且在一定程度上还起着决定性作用。企业要生存，要可持续发展，就必须重视人力资源的内部开发。
当今社会，人才是一项极其珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。人力资源在企业中的地位与经济发展的程度密切相关。从企业的长远发展来看，资本的积累离不开技术的发展创新，技术的革新需要知识的有力保障，而知识的载体便是受过良好教育和培训的人，没有人力资源对知识的掌握和运用，知识本身是不能创造任何价值的，企业要想拥有自己稳定、高素质的人才队伍就必须想方设法留住内部人才，吸引外部人才，只有从根本上解决自身在人才机制上存在的问题，做好企业的人力资源开发与管理工作，才能充分发掘出内部人员的潜能，才能留住从外部招聘的人才，才可能真正的解决人才缺乏的问题。
关键词：人力资源 开发
目录
内容摘要 ???????????????????????????（2）
一、引言????????????????????????????（4）
二、人力资源的内涵???????????????????????（4）
三、人力资源对企业的发展的作用?????????????????（4）
四、建立人力资源内部开发的必要性????????????????（5）
五、人力资源内部开发的途径??????????????????（6）
（一）、尊重、理解和相信员工??????????????????（6）
（二）、重视与员工的沟通????????????????????（6）
（三）、加强对员工的激励????????????????????（6）
（四）、全面推行全员“能本”管理制度，建立科学合理的内部考核机制?（7）
（五）、建立科学的培训制度???????????????????（7）
（六）、充分考虑员工自我发展的需要???????????????（7）
六、结论????????????????????????????（8）
七、感谢????????????????????????????（8） 参考文献???????????????????????????（8）
浅谈企业人力资源的内部开发
一、引言
随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源开发体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。建立现代企业制度，无论是制度创新，还是劳动生产率的提高，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人力资源，才能不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，“以人为本”成为现代企业管理的精髓和核心。
二、人力资源的内涵
所谓人力资源，即人潜在的劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。江泽民同志的在亚太地区经合组织第八次领导人非正式会议一明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”江泽民同志的这一科学论断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用，对我们企业的发展和正确应对经济全球化的挑战和机遇具有极其重要的指导意义。中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人。如何用人,是每家企业常思考的问题。
三、人力资源对企业发展的作用
既然人力资源是现代企业发展的核心。那么加强和完善人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，通过对岗位和人的双重衡量，从而将有限的人力资源发挥出最大的作用，为企业创造出效益最高值。
大多数企业往往重视人才的现实能力而忽略人才的潜在能力，在面向市场寻求人力资源时，都存在着投机心理、手段单调、对人力资源的价值认识不清、人力资源的获取渠道单一等问题。
对人力资源需求的投机性源自于企业自身发展中的投机性。这种企业的一个明显特征就是极少对员工进行培训，仅仅希望应聘者受到过良好的培训。在人力资源的内部开发上，这些企业投入的太少。由于员工在企业的任职过程中难以获得人力资源的增值，对这类企业一般是比较恐惧的，没有任何一名员工愿意在没有提升空间的企业内长期发展下去。
对人力资源回报和激励方面的手段单调也是导致人力资源不能充分发挥作用的一个原因。对于所需之人才，一般单位在迫不得以时也会开出高价薪酬，但是这种薪酬给员工所带来的安全感十分有限。员工必须感觉到可以在企业中兑现自己的人力资源的价值才能产生正向的反馈和激励效应，如果员工对自己在企业的前景没有信心，则当期回报的数额就难以满
足他或她对安全感的需要，而安全感不能得到满足，员工的价值实现自然也就无从谈起。
对人力资源价值的认识也严重地影响了人力资源管理体制的开发。人力资源是创新的唯一源泉，而很多企业则把人力资源简单地当作生产材料对待，“其他人都是手段，只有我才是目的”的心态比较严重。这种心态使得员工对企业没有认同感，企业难以形成较强的凝聚力，企业文化的建设也只是一句空话。
人力资源获取渠道单一主要表现在过于倚重向外招聘，而忽视了内部人力资源的开发。企业频繁招聘，招聘后疏于管理，使员工对所处职位满意度下降，增加了人员的流动性，而流动性的增加进一步促使企业以更高的频率招聘员工，这种恶性循环的用人模式增大了企业的招聘成本、培训成本，降低了企业在人力资源市场上的口碑。
四、建立人力资源内部开发的必要性
如果从人力资源的形态来看，我们可以将人力资源分成两种，即存量的人力资源和增量的人力资源。企业之所以产生新的人力资源需求，主要是因为现有的人力资源不能满足目前或预期的发展需要，在获得新的人力资源方面，企业有两条途径，第一是直接向人力资源市场购买，如外出招聘等；第二是对现有的人力资源进行升值操作，如与专业学校联合办学、委托高校培养等。在现实操作中，两种办法是兼而有之的。但是，由于企业存在着急功近利的心态，往往会倾向于直接向人力资源市场购买，而这种购买策略具有一种自我强化的机制，会把企业最终引向一个糟糕的状态。由于对现有人力资源的升值一般需要较长的周期，且直接效果不够明显，因此企业为了满足眼前的需要而向市场求购有关的人力资源，这种求购可以满足企业的目前的需求，且具有比较直接的效果，因此缓解了企业的某些症状，但由此产生的负面影响是，原有的内部人力资源的价值因为得不到提升，使其越来越难以适应企业发展的需要，由特定的购买产生的增量在转化为存量后，也进入了一个价值下降的阶段，因此企业很快就面临着更为迫切的外购需求。 因此，企业在获取增量人力资源时，除向外部招聘外，还应注重对现有人力资源的升值活动。这种活动具有如下优点：
①、现有员工已经了解自己的企业，培训的成本低，但其产出率比较高；
②、现有员工因在工作中获得了人力资源的增值，使其增加了在企业的归属感；
③、现有员工会把培训视作是企业给予自身价值的一种肯定，增加工作的满意度； ④、现有员工因为培训有了较为广阔的发展空间，企业的凝聚力会得到进一步提升； ⑤、现有员工的升值和发展，可以对外部市场形成很好的市场规范作用，降低企业招聘过程中的交易成本。
企业要想抓好现有人力资源的内部开发，就必须营造一个有益、和谐的人力资源管理环境，作为企业在进行人力资源开发的同时，必须高度重视企业的内部环境，并应着重从以下几方面着手：
①、加强企业文化建设。一个科学合理的企业价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。企业文化倡导的以人为本、唯才是举、公平竞争、创新等理念也对人力资源开发起到了积极的催化和促进作用。因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。
②、明确企业发展战略。一个企业的发展战略决定了其今后一段时期内对人力资源需求的总体状况，一个科学正确的发展战略必定包含了清晰明确的人力资源需求规划，它是企业进行人力资源开发的方向和指针，是企业安排、部署、规划人力资源开发的依据。离开了企业的发展战略，人力资源开发工作将不可避免地滞后于需求，忙于应付，缺乏远见。因此，
篇三：电大工商管理专科毕业论文
中央广播电视大学
毕 业 论 文
题目：人力资源开发研究
姓 名：沈春燕
学 号： 1236001460397
专 业： 工 商 管 理
层 次： 专 科
年 级： 13年秋
学 校： 中央广播电视大学
目 录
摘 要???????????????????????????????????1 1 引言??????????????????????????????????2 2 人力资源开发的概述???????????????????????????2 3 当今人力资源开发现状的简析???????????????????????8 4 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发的现状???????????????10 5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案????????????14 6 结束语?????????????????????????????????20 结论 ???????????????????????????????????21 参考文献 ?????????????????????????????????22
摘 要
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企
业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。
关键词：人力资源 机制 竞争 人力资源开发
1 引言
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业
要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。
因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥
有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2 人力资源开发的概述
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间
连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1 人力资源开发的基本概念
2.1.1 人力资本的概念及构成
人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等
素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发
挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下：
人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。
人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。
人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通
过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培
训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、
培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是
非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是
对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显
示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
2.1.4 人力资源开发体系的实现
当今社会，许多企业都踊跃倡导人力资源开发，那么一个从未进行过系统的人力资源
开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方
《电大工商管理本科毕业论文:浅谈中小企业人力资源管》出自：百味书屋
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