篇一：人力资源管理论文
论企业人力资源管理
摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
关键词： 管理 人 制度
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
一、企业中人力资源的问题
一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
1．文化
再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。
2．制度
优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的
薪资制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
3．人
文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。
二、解决企业人力资源的问题的方法
管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
1．人力资源的观念
首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2．创新注源
在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬
弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
（1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
（2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4．我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
5．竞争有利于进步
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量做到：
（1）短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键
员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。
（2）长期内，人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织结构）的重构，这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。
（3）从技术手段上讲，可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。
6.合理的薪酬体系
薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它确定薪酬等级的多少。不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则。即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时,要结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二是员工的技能和资历；三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬。它依据工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理,并且需要一套完备而科学的绩效评价系统。才能公正地将报酬与绩效挂钩,引导和激励员工的行为。
7．选择合适的培训对象、培训内容和培训方式
企业培训教育不同于社会教育，要有针对性和侧重点，特别是在培训经费有限的情况下，更要选择合适的培训对象，企业培训的对象包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备使用的人，尤其是企业的中层以上管理人员首先应该接受培训。
培训内容的确定必须引起足够的重视，进行认真的研究，根据新形势的需要，作好培训前的需求分析。特别应做好培训教育的组织分析、工作分析和个人分析。组织分析重点要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析主要是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析要找出某一批员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训教育的基本内容应该是：党的路线、方针、政策培训；市场经济理论和经营管理知识培训；企业理论、企业精神、企业文化培训；员工行为规范培训；新政策、新技术、新工艺培训；素质提高培训等。
企业培训方式可以多样化，一是自办大学，充分利用企业自有的培训资源，进行学历和非学历培训，以大范围地培训员工，大幅度提高员工素质；二是学企联姻，采取学校与企业联合的方式，以企业为主开展培训教育；三是产学融合，与国内著名高校联合协作，开设各种学制的研究生班，选择具有一定工作经验的在职人员，边工作边学习，发挥高校的科技、人才、信息的优势，利用企业的基础、设施、资金，进行高层次 培训。四是海外培训，选择部分优秀管理人员和技术人员，到国外接受培训，为将来开拓海外市场奠定基础。五是岗位轮换培训，培养和训练多种能力，对有发展前途的管理人员，采取五至十年调换一次工作的方式进行重点培养，调换的工作应是相关的工作部门，通过轮岗，使管理人员成为事业上的多面手。人力资源咨询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色，不可能在企业发展中居主要地位。但是推崇"成长伙伴"理念的人力资源顾问公司会将自己与被咨询企业的命运联系在一起，提供跟踪服务，对既有成果不断进行评估，寻求改进。
三、结论
人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，单纯追求经济增长是不可取的，难以长期维持的。现在，可以说，企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择。从经济学的视角看，
篇二：人力资源管理毕业论文
我国民营企业招聘管理研究
X X X
(XX师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理XX级X班)
摘 要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。
关键词：市场经济；民营企业；人才；竞争；招聘管理
引言
招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。
当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。
一.对于招聘管理的基本认识
（一）招聘管理的概念
招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。
招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，
发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。
（二）招聘管理的目的
对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正
常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：
(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展
的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；
(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；
(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；
(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；
在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提
高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或
者培训高效率作业法等。
但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的
负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工
尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。
（三）招聘管理的内容
招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项
极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段：
1.招募（Recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大
并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场
潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟
通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘
工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。
2.甄选（Selection）。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信
息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段
一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的
管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相
应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所
需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从
而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。
3.录用（Employment）是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对
符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新
录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及
适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内
容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这
个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以
便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。
4.评估（Assessment）。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价
性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理
工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，
让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。
上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招
聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略
目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。
二.招聘管理对于企业的战略意义
上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这
几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面：
（一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力
现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争
力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它
关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工
作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量；
拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。
（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率
招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有
获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人
员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招
聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量
标准。
（三）提升企业知名度，树立企业良好形象
招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提
升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可
企业；并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；从
而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。
（四）为企业注入新的活力，增强企业创新力
企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企
业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推
动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业
增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技
术，从而使企业不断的向前发展。
（五）良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦
在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些
矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的
自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对
招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规
章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦[2]。
招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很
多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业
并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营
企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。
三.我国民营企业在招聘中存在的问题及分析
（一）对招聘管理不够重视
随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面
取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的
影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准
则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。
在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断
的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用
价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；
这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可
避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企
业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的
重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合
实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。
（二）招聘管理与企业发展战略不匹配
我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现
招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无
形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所
能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性
的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺
乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。
（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程
目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响；并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。
（四）激励机制不科学、不完善
我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性；促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。
（五）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻碍企业向前发展。
（六）缺乏合理客观的人力资源管理理念
民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和
篇三：人力资源类论文范文
企业销售人员流失的原因分析
摘要：改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。
关键词：销售人员流失；原因；影响；对策
绪论
改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。
据零点调查最近与清华大学公共管理学院与中国惠普公司所做的调查显示，当前企业最经常面临的三种危机，依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机。人力资源危机高居榜首。可见，在我国，无论是大企业还是企业，人力资源管理问题是普遍的难题。
目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。世界著名管理咨询公司麦肯锡顾问公司的哈尼根曾深刻地指出:“如果员工桌上一台价值2000元的电脑不见了，肯定会展开调查，但是如果一位掌握着各种关系
的年薪10万元的经理被竞争对手挖走，却没人会为此被叫去问话”。麦肯锡公司对1170家大公司的6000名经理人员进行了调查，结果表明，几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员去向的具体资料。可见人才流失并没有引起管理者的重视。
在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。中国拥有世界上最多的人口，如何将这些人口转化为真正富有生产力的资源可以说是成为了中国经济体制改革的核心内容。进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国的经济增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以难以想象的速度向前发展，而且难以预见其所产生的影响。知识经济成为了21世纪发展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源管理能力。经济的全球化也必然带来人才竟争的全球化。企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是“人心”的竞争，俗话说:得人心者得天下。所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21世纪摆在企业管理者面前的头等大事。江泽民同志曾指出:“做好加入世贸组织的各项应对工作，人才是关键。”在这个竞争异常激烈的世界里，通常是公司的员工一公司的人力资源一给公司提供了最关键的竞争力。人力资源成为经济的主导要素。谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。高素质人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中取胜。
现实的企业中，物质资源相对不足，建设资金严重缺乏，唯有人力资源极为丰富，这就构成了我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局。因此根据这个特点，企业要发展，只有抓住人力资源相对丰富和开发潜力巨大这个特点，大力开发人力资源，将人力资源转化为人力资本，将人力资源优势转化为人才资源优势，这
样才能发挥企业现有优势大力发展。另外，我国企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力发挥人才优势，从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品、开拓新市场、提高企业利润，也只有这样，才能在激烈的国际、国内市场竞争中立于不败之地。
一、文献综述
（一）企业销售人员问题的研究
在对中外文献检索分析的基础上发现关于企业销售人员问题的研究主要集中在薪酬方面。
1.销售人员薪酬研究的意义
销售人员的激励可以有多种方式，其中最重要的因素就是薪酬体系设计，它对吸引保留人才、提高效率、激发员工工作积极性和控制成本都具有重要意义
某种意义上，企业公布的薪酬政策是员工选择一家公司时考虑的重要因素之一。研究薪酬对吸引和保留人才的作用变得越来越重要。薪酬本身的外部竞争性水平直接影响到企业在人才市场上的竞争能力。一个不合理的销售薪酬模式很难吸引、留住和激励称职的销售人员。没有选择合适的薪酬模式的企业，通常不了解销售人员应得的薪酬水平，结果很难吸引所需要的人才。企业销售薪酬制度直接影响企业对人才的吸引和保留能力，尤其是当特殊性资产比较重要的时候，缺乏吸引力的薪酬制度会导致无法保留优秀人才的时候，这时候给企业带来的影响更加重要。退出障碍也是造成企业必须对销售人员流失问题加以重视的重要原因。当企业给人才进行了一定投资以后，销售人员主动退出或企业主动将其淘汰都可能会带来很多机会成本和损失。
合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根据销售人员的业绩加以奖励的机制，这些奖励通常体现为因销售业绩出色而获得加薪或者佣金。合理的薪酬模式通过对不同销售业绩销售人员支付不同水平的
薪酬，可以激励员工更大程度发挥自己的潜力。有了合理的销售薪酬模式，就能够有效的编制销售薪酬预算，科学的界定销售人员更替的费用。薪酬还将影响人们对组织的公正性的感知
2.影响销售人员薪酬结构的因素
如何确定固定和变动部分的比例关系是销售薪酬设计中的一个重要问题，对于提高企业薪酬设计合理性和激励性具有重要意义，受到许多研究人员的重视。关于销售人员薪酬设计文献研究中，销售薪酬设计研究中很大部分放在研究固定和变动部分如底薪与佣金或奖金的关系上。对影响销售队伍薪资结构因素的研究是一个非常重要内容，通过对有关营销文献的回顾，影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是销售人员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第三是销售团队的规模;第四是销售人员面临的不确定性;第五是对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的激励效果。George对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析。当员工个人业绩衡量难度较大的时候，固定部分比例往往较高，而当员工个人业绩比较容易衡量的时候，浮动部分的比例往往较高。个人业绩越容易衡量，佣金与销售人员业绩的关系越明确，激励效果越好。而当业绩难以准确衡量的时候，佣金难以准确的和业务员的实际业绩相挂钩，比例越大，偏差可能也越大。当销售额作为业绩标准具有比较重要的意义的时候，固定部分的比例往往较低，浮动部分往往较高，而当销售额本身不是体现员.工个人业绩的有效指标的时候，浮动佣金部分往往较低，而固定部分往往较高。
Moorthy认为薪酬不能只和可测量的业绩如销售额有关，因为如果以销售业绩作为最主要的薪酬影响因素会使得业务员忽略其他指标和行动。当团队协作具有重要意义的时候，固定部分往往比例较高，浮动佣金部分往往比例较低，而当团队协作相对意义不大的时候，固定部分往往比例较低，浮动佣金:部分往往比例较高。这一点和经济学团队激励理论的观点很类似。当团队协作很重要的时候，过分强调个人业绩相关的佣金，可能会导致业务员将主要注意力集中在对个人业绩目标的追求上，而忽略彼此之间的协作和支持。业务员权衡自己在个人业务与他人业务上的边
际收益来决定是否协助他人开展业务，个人业绩相关的佣金越大，则帮助别人的边际收益往往越低。因此，文献主要研究结论认为，团队协作很重要的时候;，应该提高固定薪酬的比例而降低个人业绩相关的佣金的比例。当销售任务比较复杂，影响销售业绩的因素很多的时候，固定部分往往比例较高，而浮动佣金部分往往比例较低。当非销售行为很重要的时候，固定部分比例往往较高，而浮动部分比例往往较低。业务员承担销售任务数量越多，固定部分的比例往往越高，而浮动佣金部分比例往往越低。业务员承担销售任务数量越少，越单一，固定部分的比例往往越低，而浮动佣金部分比例往往越高。个人对销售业绩影响越大，固定部分比例应该越低，浮动佣金部分比例越高。个人对销售业绩影响越小，固定部分比例越高，浮动佣金部分比例越低。当团队或者企业整体的力量是影响销售业绩的主要指标的时候，应该相对降低佣金的比例。
George综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。例如，客户对信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;客户对信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。销售团队规模越大，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低;销售团队规模越小，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高。销售人员经验越丰富，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;销售人员经验越少，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。但是总体上，在这些分析中，对销售人员个人心理特征的研究并不多。
3.销售人员薪酬模式的研究
关于销售人员的薪酬模式分类方法不完全一致。中国学者有的将销售人员薪酬分为三类:固定薪资制度、纯佣金制和混合佣金制。也有的学者采取更为详细的划分方法，刘军胜等将销售人员薪酬分为5类。一是纯薪金模式，纯薪金制的销售人员只获取固定工资主要适用于销售人员对荣誉、地位、能力等非薪酬因素非常关注，销售目标需要众多人的集体努力才能实现或者知识型员工占据较大比例的情况。二是纯佣金模式，个人收入只和业绩相关，以佣金为主。主要适用于存在一定数量的销售明星，收入一旦获得就有一定的稳定性和连续性，销售行为能在短期内产生业
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