篇一：卫生院绩效工资分配方案
卫生院绩效工资分配方案
为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。
一、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则
1、遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
2、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
3、遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
4、积极推行准全成本核算，收入减支出,结余部分列入核算单位分配；
5、以科室或医疗组为基本核算单位；
6、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
三、工资组成、考核、核算
一）工资组成
1
1、基本工资：人事局审批的岗位工资、薪级工资和护士津贴。
2、绩效工资：人事局审批的最新绩效工资标准。
? 绩效工资总额=基础性绩效工资+奖励性绩效工资;
? 绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。 ? （基本工资+基础性绩效工资）×50%每月从医院总收入中拨出，按时发放到个人账户。
3、效益奖金：效益奖金=【科室纯收入-支出-奖励性绩效工资-50%×（基本工资+基础性绩效工资）】×科室提成比例。
? 住院科室纯收入包括：化验费、B彩超、心电图、TCD费、放射费、床位费、治疗费、护理费。
? 手术室收入包括：麻醉费、手术费。
? 门诊科室纯收入包括：化验费、B彩超、心电图、TCD费、碎石费、理疗费、放射费、诊疗费。
? 科室支出包括：医用材料、办公材料、手术会诊费、科室招待费、维修费、误餐费、夜班费、收入院病人回扣。
? 50%基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到科室效益奖金考核周期内的效益奖金总额内进行现分配。
二）考核办法
1、工作考核：实行工作数量和工作质量双考核。
? 工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；
? 工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数，所得分占总分比即为个人质量得分的百分比。
2、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量确定每个岗位的岗位系数。
? 临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定； ? 其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.08、0.06；
? 无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；
? 院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；
2
? 兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。
个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
附:***卫生院绩效工资考核标准
0一0年十二月二十五日 3 二
岗位名称：医疗岗位被考核人： 考核内容：工作数量
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5
篇二：卫生院岗位绩效工资分配方案
卫生院岗位绩效工资分配方案
标签：卫生院 岗位 绩效 工资 方案 杂谈
分类：医疗机构管理概况
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元
考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。
四、考核对象
本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核内容
主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。
（一）、服务量考核：
从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
（二）、服务质量的考核：
从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合
率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。
（三）、服务行为的考核：
是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。
（四）、收支结余的考核：
主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。
（五）否决性指标考核：
否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核
对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、岗位绩效工资
（一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和
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2楼
（二）、卫生院分配安排顺序：
卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。
?第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办
公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。 ?第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
表一：
平庄卫生院岗位绩效分配表
岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数
（A、B、C、D、E、F）
专业技术岗位 在编人员 临床职系
防保职系 初级十三级 住院医师 1.1 1.11.051.00.950.9
初级十二级 住院医师 0.8
初级十一级 住院医师 0.8
中级十级 主治医师 1.1
编外人员 护理职系 四级
三级 护士 0.9
二级 护师 0.9
编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.85
二级 药师 0.85
管理岗位 在编人员 行政职系 九级（科员级） 管理岗位（院长） 1．0
表二：
平庄卫生院编外聘用人员
基本工资标准表
岗位工资 岗位工资标准 薪级工资
年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 423
2 21 8 95 14 203 20 323 26 443
3 32 9 111 15 223 21 343 27 463
初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483
三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503
四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523
八、绩效工资的确定
（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）
（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入¬¬¬——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）
（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资
三、工资分配制度改革的方式：
1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。
2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。
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? 2009-9-24 18:29 回复
3楼
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? 3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。 四、县妇幼保健站工资分配的基本内容： 职工工资由职务（技术）工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等项目构成。
岗效工资的经费来源，从职工活津贴中预扣50%的金额和年
终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮动工
资。
五、工资分配发放办法
1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：
基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性
补贴（护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等）编制工资册，
按月发放。
2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施
方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当
年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考
核结果兑现岗效工资。
如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的；职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资；职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。
3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。
（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例
保健科业务纯收入中提取25%；
妇产科业务纯收入中提取20%；
B超室从业务纯收入中提取5%；
药房纯收入中提取5%；
检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。
（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。
各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。
（3）业务收入提取业绩工资的计算方法：
科室纯收入
总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴
（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费==== 纯收入
（4）发放业绩工资办法：
业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇；一流业绩、一流报酬；多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。
将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。
1分配业绩工资标准：
实际出勤天数×分配系数+30%活津贴＝应得业绩工资
篇三：卫生院绩效工资考核实施方案
XX卫生院绩效工资考核实施方案(试行) （绩效工资制度）
为深化我市医药卫生体制改革，完善我院绩效工资考核分配机制，切实发挥绩效工资的激励作用，充分调动广大职工的积极性和主动性，根据福安市卫生局、市人事局、市财政局《关于福安市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核工作的实施方案（试行）》、福安市卫生局《关于基层医疗卫生机构奖励性绩效工资分配方案的指导意见（试行）》精神，结合我院实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻医药卫生体制改革精神，推进我院管理体制和运行机制改革，提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、目标任务
通过对内部岗位绩效进行考核，考核结果与职工收入挂钩，改变干多干少、干好干坏一个样的状况，最大限度地调动医务人员的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制。
三、分配原则
坚持绩效优先、兼顾公平、按岗定酬、按任务定酬、按业绩取酬的原则；坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开收入差距的原则，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
四、分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。医院将根据每个专业、管理、工勤等岗位的不同特点，定岗定责，分类考核。考核内容包括：医德医风、服务质量、服务数量、服务行为和否决性考核指标等。其中，服务数量上不封顶。
（绩效考核）（绩效岗位工资）
（一）基础性绩效工资。对按要求履行岗位职责，完成基本工作量或单位安排的工作任务的人员，基础性绩效工资全额发放。对病事假、未完成基本工作量或不能完成单位安排工作任务的人员，可按有关规定减少基础性绩效工资，减少的基础性绩效工资另行纳入单位的奖励性绩效工资总额中。
1、有下列情形的，停发岗位津贴：
①受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
②当月病、事假累计达到或超过15天的；
③工作表现很差、群众意见很大的。
2、当月事假累计超过3天以上，15天以下的，每超过1天扣除1天的岗位津贴。病假按（安人事[2010]520号）文件有关规定执行，申请病假需提供市级以上医院出具的疾病证明和休假建议。公派学习、培训、开会算出勤；个人学习、考试不算公差。
3、当月考核达80分及以上者全额发放基础性绩效工资，80分以下者，其当月基础性绩效工资=基础性绩效档案工资÷80分（考核合格基准分）×当月绩效考核得分。
（二）奖励性绩效工资。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。
1、设立满勤奖每月100元，请假一天以上，旷工半天以上，迟到、早退或脱岗累计达5次以上，当月满勤奖全额扣发；
2、根据业务工作需要安排工作人员值班，医生护士补休半天。
3、因工作需要每周只安排休息一天半。节假日加班人员每天补贴60元。春节加班人员每天补贴100元。
4、年终一次性奖励性绩效工资分配办法。
（1）剩余总量。剩余总量=经市卫生局年终绩效考核得到的奖励性绩效工资总额+通过技术服务取得合法收入超过市卫生局、财政局核定部分的40%-上述当月发放的金额。
（2）个人年终综合考核得分。个人年终综合考核得分=月考核得分总和÷12。
（3）年终一次性奖励性绩效工资分配。
①当剩余总量≥单位奖励性绩效工资总额时，年终综合考核得分≥80分者，全额发放奖励性绩效工资；年终综合考核得分＜80分者，其奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资总额÷80分（考核合格基准分）×年终综合考核得分。
剩余总量-上述所有个人奖励性绩效工资总额后的剩余部分，按分值平均分给超过90分的人员。
②当剩余总量＜单位奖励性绩效工资总额时，个人奖励性绩效工资=剩余总量÷个人年终综合考核得分总和×个人
年终综合考核得分。
五、岗位设置
1、行政后勤。设院长、会计、农合、出纳、收费五个岗位。
出纳设置1人，具体由阮佩奇负责，兼健康教育及食品卫生。
收费处设置1人。具体由钟华清负责，兼信息科及档案管理。
农合办公室设置1人，具体由罗美芳负责，兼办公室。
2、临床科室。设全科诊室3、妇产科1、防疫科1、注射室2、药房2。
（1）全科诊室：设置 5人，具体为郭益光、郭书金、韩斌。全科诊室医生履行值班义务，每月工作量各增加10分。基本公共卫生服务项目任务安排如下：郭益光负责慢性病健康管理；郭书金负责慢性病健康管理；韩斌负责0-6岁儿童健康管理。
（2）妇产科：设置1人，目前由王锦芳同志负责，除完成妇产科日常工作外，负责孕产妇健康管理工作。
（3）防疫科：设置1人，目前由沈微同志负责。除完
《卫生院绩效工资考核实施方案》出自：百味书屋
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