篇一：薪酬管理同步练习答案
第五章薪酬管理
同步练习答案
（一）选择题
单选题
1.A2.A3.B4.D5.B6.C7.A8.A9.D10.B11.D
多选题
1.ABCDE2.ABCDE3.AE4.ABCD5.AE6.ABCD7.ABCDE
8.ABDE 9.ACE 10.ABCDE 11.ABCDE12.BCE13.ACE
14.ABCDE15.ABD16.ABCDE
(二)简答题
1.简述薪酬调查的作用。
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。
2.简述工作岗位横向分类的原则。
工作岗位横向分类的原则如下：
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；而管理
人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以使用为第一
原则。
3.简述管理性岗位纵向分级的方法。
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员个那个味划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位化刚归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。
（4）在对管理岗位化岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4.请简述企业工资制度的主要类型。
（1）岗位工资制。包括岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制、岗位薪点工资制。
（2）技能工资制。包括技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制。包括计件工资、佣金制。
（4）组合工资制。即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
（三）计算题
请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。
（1） 按平均月工资按由低到高的顺序进行排列。
(2)各点除的工资水平分别为：
25%点处：3900 50%点处：4300 75%点处：5200
（四）案例分析题
1.如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？
（1）策略。
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
（2）具体方案和操作程序。
①基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
②为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度“。
③公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
④公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。
A.市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；
提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定）。
B．研发部人员工资构成：
市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1-6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点，最终控制在0.5‰.
⑤以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
（3）可能出现的问题及对策。
①市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
②研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大的损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
③改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭“形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁剪培训后仍无法适应新工资形式的员工。
2.请结合上述3个结果分析图，回答下列问题：
解析：
（1）3类人员薪资结构存在的主要问题。
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司3类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点“外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制度不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议。
①通过市场调查，掌握同行业同类同感为3类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
篇二：薪酬管理练习题及答案
第一部分 练习题
1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B）
A．外在薪酬 B. 内在薪酬 C．物质薪酬 D. 间接薪酬
2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能
A．增值功能 B. 控制企业成本 C．改善经营业绩 D. 支持企业变革 3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能
A. 经济保障功能B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A）
A．基本工资 B. 物质奖金 C．股权激励 D. 企业培训
5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（ A ）
Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低
Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ D ）
A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏
B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性
D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点
3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%
4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化
D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色
5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D） A．要素B．任务 C．职责 D．职位
2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（ C ） A. 工作性质B. 企业经营目标、组织结构图等
C. 任职者有关的信息D. 企业外部行业发展和竞争情况
3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B） Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责
４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
基础和前提地位的是（B）
Ａ．人力资源规划 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘录用 Ｄ．薪酬管理 5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（B） A．岗位分析和岗位评价 B. 岗位调查和岗位分类 C．绩效管理和绩效考评 D．薪酬市场外部调查 3. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( B ) A.工作分析B．工作评价 C．职务分析 D．职务评价 1. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（C）
A．薪酬水平缺乏内部一致性 B．薪酬水平缺乏外部竞争性 C．薪酬未能与个人能力相结合D．薪酬未能与职位相结合
2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（B） A．该公司背离了薪酬内部一致性原则
B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响
C．薪酬受企业所处行业影响 D．薪酬水平受个人因素影响
3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（A）
A．有效减少了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增强企业竞争实力D．有利于减低核心员工离职率 4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（D）
A．生机械加工业B．纺织服装业 C．玩具、皮革业D．IT、证券业 5. 某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于(B)
A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略 D．混合薪酬策略 1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（B）
A．强调组织内部区分薪酬等级的数量B．它主要是指薪酬有哪几部分构成 C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围
D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式
2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（A）
A. 对外具有竞争力原则B. 对员工具有激励性原则 C. 对内具内部有一致性原则 D. 对成本具有控制性原则 4. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C）
A．基准职位定价法 B．设定工资调整法 C．直接定价法D．当前工资调整法
5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（D）
A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同 B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同
C. 不同的行业之间存在不同的差异 D. 以上都对
1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（B）
A．薪酬计划B．薪酬预算C．薪酬控制 D．薪酬决策 2.企业进行薪酬预算的根本目标是（A）
A．合理控制企业经营成本 B．提高薪酬成本的可控程度 C．推动企业绩效水平的提高 D．增强企业在市场上的竞争力 3. 薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（A）。
A. 生产率和获利率 B. 资本回收期C. 获利率D. 生产率 4. 薪酬预算的流程是第一步是（B）。
A. 确定薪酬预算的目标 B. 发现薪酬管理中存在的问题 C. 收集资料再者制定薪酬预算的方案 D. 评估和选择薪酬预算的方案 5. 广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（C）
A．企业所处的外部环境 B．企业经营环境状况 C．企业所在地的生活成本变动 D．企业员工特点
1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（A）原则
A．激励要公平对待B．激励要区别对待 C．激励要奖惩适度D．激励要因人而异
2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（A）
A．内部公平B．外部公平 C．个体公平 D．内在公平
3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（B）
A．内在公平B. 外部公平 C. 外在公平 D. 内部公平
4. 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时( D )
A.奖罚并重原则 B.公平对待原则C.因人而异原则D.奖罚适度原则 5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是(D) A.基本工资B.津贴 C.福利 D.奖金 1、 对与员工福利的特点表述不正确的是（A）
A．补偿性 均等性集体性 B．补偿性 均富性灵活性 C．均等性 集体性针对性 D．针对性 灵活性均等性
2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（C） A．均等性B．补偿性 C．集体性 D．针对性 3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（D）
A．能够吸引和留住人才 B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度D．增加企业成本支出
4. 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（A）
A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式
5．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（D）
A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式
1、下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（C） A．一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩 B．一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员
C．企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高 D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值 2．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（D） A．长期激励给企业提供了合理避税的机会 B．长期激励更能吸引高层管理者的目光 C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系 D．长期激励更能解节约企业人力资源成本
3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（B） A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。 B．管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬
C．管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。
D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。
4．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（C） ① 短暂性 ② 复杂性 ③ 变动性 ④ 不连续性
A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④
5．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，
下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（A）
A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平 B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高
C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右
D．通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。 2．历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（A）
A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》 B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》 C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》 D．1841年，法国颁布的《童工、未成年工保护法》
1、企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有（D）
① 企业总部的主导性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 东道国政策和法规
A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④
2．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（B） A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略
3．随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（D）
A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略
4．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（C）
A．提高产品质量，增加产品数量 B．降低产品成本，提高产品销量 C．提升技术水平，加快产品创新 D．扩大市场份额，提高销售收益 5．刀刃式员工是指（A）
A．他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展 B．对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定
C．拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要
D．提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业
1、从（B）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。 A．18世纪末 B．19世纪初C．19世纪中 D．19世纪末
3．国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（A）阶段
A．国民经济恢复时期 B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布 D．《劳动法》颁布以后
4．第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。 A．《工资条例草案》 B．《关于激励工资制中如果问题的指示》 C．《中华人民共和国劳动保险条例》 D．《中华人民共和国宪法》 5．（B）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。
A．国民经济恢复时期 B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布D．《劳动法》颁布以后 第二部分练习题
第一章薪酬与薪酬管理概论
6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B ）有关
Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关 Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质
7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A ） A．员工的岗位、职务差异 B．员工工作经验差异 C．员工工作技能差异D．员工教育程度差异
8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（ A ）
A. 薪酬设计差异化B．薪酬设计专业化 C．薪酬设计等级化D．薪酬设计宽带化 第二章战略性薪酬管理
6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ B ） A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。
D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。
7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ） A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重
C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D．激励员工降低成本，提高生产率 8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ）
A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。 B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。 C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。 第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡
6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（ A ）
A. 岗位评价 B．岗位分析 C．职务分析 D．职务评价
7．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ C ）。
A. 职位工资体系B. 技能工资体系 C．能力工资体系 D. 绩效工资体系 8. 某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（B ）
A．工资与职务挂钩B．工资与技能挂钩
C．工资与资历挂钩D．工资与专业挂钩 第四章薪酬水平及其外部竞争性
6. 在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（ C）
A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略D．混合薪酬策略 7. 在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（ A ）
A．针对性和灵活性 B．针对性和激励性C．灵活性和激励性 D．科学性和权变性
8．下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（ D ） A．劳动力无法积累、储存
B．劳动力会随着劳动者的能力发生变动 C．劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量
D．劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议 第五章薪资体系设计
6.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（B ）
A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。 B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。 C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。
D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
7.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应该主要关注（C ）原则。 A．员工能力和贡献相一致原则 B．工作价值和员工能力相一致原则 C．工作价值和市场工资率相一致原则D．工作价值与员工贡献相一致原则 8.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ）
A．以职位为导向的薪酬结构 B．以能力为导向的薪酬结构 C．以绩效为导向的薪酬结构 D．组合型的薪酬结构 第六章 薪酬预算、控制与沟通
篇三：《薪酬管理》练习题库及答案
华中师范大学网络教育学院
一．名词解释
1.薪酬
薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3.岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5.岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资：集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7.成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9.薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10.内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11.工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13.分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
14.要素比较法：是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
15.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
16.薪酬水平：是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
17.薪酬调查：是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
18.绩效：是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
19.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
20.职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
21.技能薪酬体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
22.绩效加薪：是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
23.薪酬结构：就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
24.薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
25.整体薪酬模式：是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化的一种薪酬制度。
26.薪酬计划：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
27.劳动分配率：指企业所获得的附加价值中，有多少用于薪酬发放。
28.盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。
29.人工成本：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。
30.薪酬支付：是企业用一定的薪酬回报员工的过程。
31.薪酬计量形式：是指计量员工实际劳动付出量并由此确定劳动报酬所得量的形式。
32.计件薪酬：是按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。
33.薪酬表现形式：是指员工所得到的总薪酬的组成形式。
34.特殊情况下的薪酬支付：是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬。
35.专业技术工作：是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。
36.东道国国民：是指公司在本国的办事处或制造工厂工作的外国公民。
二 填空题
1.人力资源管理的5P模型是指___；___；___；___；___。
2.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是___；___；___。
3.薪酬的支付的种类有___；___；___。
4.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是___；___；___；___；___。
5.薪酬战略包括三个层面的内容是___；___；___。
6.企业发展阶段主要有___；___；___；___；___。
7.企业发展演变的特点___；___；___；___。
8.从源头上来讲，职能型文化的支持者包括___；___；___；___。
9.一般而言企业主要选择的薪酬评价要素有___；___；___；___。
10.工作分析的主要方法有___；___；___；___；___；___；___。
11.排序法可以划分成三种类型是___；___；___。
12.要素计点法中通常包括的三大要素是___；___；___。
13.要素比较法选择的报酬要素有___；___；___；___；___。
14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的策略是___；___；___；___。
15.影响薪酬水平决策的主要因素可以大体上归结为三个层面是___；___；___。
16.经济学家把市场分为三大类是___；___；___。
17.员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素是___；___；___；___。
18.马斯洛的需求层次认为，人的需要包括___；___；___；___；___。
19.薪酬体系主要组成部分包括___；___；___。
20.冰山模型认为，一个人的绩效行为能力是由___；___；___；五大要素构成的。
21.员工福利的特征包括的内容有___；___；___；___；___。
22.我国法律规定的社会保险有___；___；___；___；___。
23.企业养老金计划有三种基本形式是___；___；___。
24.股票期权的来源有___；___；___。
25.行使期权购股的方式一般有___；___；___；___。
26.在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越___，则薪酬结构中的等级数量就越___。反过来，各薪酬等级中值之间的级差越___，薪酬结构中的等级数量就越___。
27.薪酬等级的区间中值级差越___，同一薪酬区间的变动比率越___，则薪酬区间的重叠区域就越___。相反，薪酬等级的区间中值级差越___，同一薪酬区间的变动比率越___，则薪酬区间的重叠区域就越___。
28.整体薪酬的内容包括___；___；___；___；___。
29.计时薪酬主要的四种具体的形式是___；___；___；___。
30.薪酬支付的方式有___和___。
答案：1.岗位设置（Position）；人员招聘与培训（People）；绩效管理（Performance）；薪酬管理（Payment）；企业文化管理（Positive attitude）2.致胜；执行；团队精神 3.即时支付;延时支付;网上支付 4.明确薪酬目标；确保薪酬的内部一致性；确保薪酬的外部竞争性；对员工的贡献给予认可；薪酬体系管理 5.战略层面；制度层面；技术层面6.创立阶段、形成阶段、高速发展阶段、平稳发展阶段、再造阶段 7.周期性、发展——危机间隙性、有限增长性、阶段性、 8.弗雷德里克·泰勒；亨利·福特；阿尔弗雷德·斯隆；切斯特·巴纳德 9.所在岗位价值以及责任；工作绩效；工作能力；劳动力市场的薪酬水平 10.访谈法；问卷法；观察法；工作日记／日志法；职位分析问卷法；美国劳工部工作分析程序；弗莱希曼工作分析系统 11.报酬要素；权重；衡量尺度 12.直接排序法；交替排序法；配对比较排序法13.心理要求；身体要求；技术要求；所承担的职责；工作条件14.领导型薪酬策略；跟随型薪酬策略；滞后型薪酬策略；混合型薪酬策略15.企业环境因素；企业内部因素；员工个人因素 16.资本市场；产品市场；劳动力市场 17.知识；能力；工作动机；机会 18.生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要；自我实现需要19.基本薪酬；激励薪酬；员工福利20.知识；技能；自我认知；人格特征；动机 21.消费的
集体性；消费的均等性；消费的补充性；消费的差别性；消费的可能性 22.养老保险；失业保险；医疗保险；工伤保险；生育保险 23.团体养老金计划；延期利润分享计划；储蓄计划 24.公司的留存股票；增发新股；从市场回购部分股票 25.现金或支票；欠款单；透支；用公司愿意接受的股票进行换股 26.大；少；小；多 27.大；小；小；小；大；大 28.保障薪酬；激励薪酬；福利；额外津贴；薪酬的柔性部分 29.小时薪酬；日薪酬；周薪酬；月薪酬30.秘密支付；公开支付
三、 简答题
1.薪酬管理应遵循哪些原则？
薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。第二、激励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。
2.我国的薪酬管理有哪些变革？
第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3.企业发展演化的特点有哪些？
第一，周期性。第二，发展——危机间隙性。第三，有限增长性。第四，阶段性。
4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？
第一，以职位为基础的薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
5.流程型文化的特点是什么？
第一，以客户满意为导向来确定价值链；第二，基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；第三，非常强调质量和改进；第四，以定量和定性方法来测量结果；第五，围绕流程和供应链来设定部门。
6.网络型文化的特点是什么？
第一，以合伙人方式分配权力；第二，强调对公司总体目标的贡献；第三，以“合同”方式在主要合伙人间形成网络。
7.薪酬评价要素的类型有哪些？
第一，员工所在岗位价值以及责任。第二，员工的工作绩效。第三，员工的工作能力。第四，劳动力市场的薪酬水平。
8.职位评价方法有哪些种类？
第一，量化评价法,第二，非量化评价法
9.排序法的操作步骤是什么？
第一，获取职位信息。第二，选择报酬要素并对职位进行分类。第三，对职位进行排序。
10.薪酬水平的决策有哪些类型？
第一，领导型薪酬策略。第二，跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。
11.能力薪酬体系的实施要点是什么？
第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。
12.福利存在的问题和发展趋势怎样的？
福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回报性。第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。福利的发展趋势：福利的弹性化。
13.员工福利主要包括哪些类型？
第一，法定社会保险。第二，企业补充保险计划。第三，法定休假。第四，员工服务福利。
14.激励薪酬有哪些类型？
第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。
15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？
第一，降低了委托——代理关系中代理成本。第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。
16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？
第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。第三，会造成一部分国有资产流失。第四，经理人自有资金有限，无力行权。第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。
17.薪酬结构的内容有哪些？
第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
18.整体薪酬有哪些特点？
第一，整体性。第二，以员工为中心。第三，注重业绩。第四，多样化、个性化。第五，关注内在薪酬。
19.人工成本过高是怎样控制的？
第一，薪酬冻结。第二，延缓提薪。第三，延长工作时间。第四，控制其它费用开支。第五，增加销售额。第六，提高劳动生产率。
20.计时薪酬的主要特点是什么？
第一，薪酬额的大小主要取决于员工的技能水平或岗位(职务)的薪酬标准，基本不受劳动对象和劳动条件差异的影响。第二，它以既定的薪酬标准和工作时间来计付薪酬，容易被广大员工理解和接受。第三，薪酬标准的多少主要是由劳动复杂程度、技术等级要求等因素所决定。第四，计时薪酬适应性强，应用范围广。
21.薪酬支付的原则是什么？
第一，法定货币支付原则。第二，直接支付给本人的原则。第三，全额支付原则。第四，及时支付原则。第五，紧急支付原则。第六，优先清偿原则。第七，定地支付原则。第八，诉讼保护原则。第九，平等支付原则。
22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。第二，评估现有的薪酬计划。第三，设计新的薪酬方案。第四，执行新的薪酬方案。第五，对新薪酬方案的评价。
23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？
第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。第二，双重职业发展通道。第三，专业技术人员的薪酬水平。第四，专业技术人员的薪酬结构。
24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？
第一，成本最小化原则。第二，公平性与差别性结合原则
四、 论述
1.人力资源的战略重要性是什么？
第一，在各工业化国家，服务行业在国民生产中的比例普遍增加，即使在生产性行业，对顾客的服务对企业盈利额的影响也越来越显著，因为服务质量和效率难用机械型的管理方式来控制，雇员本身内在的素质便变得非常重要。第二，科学技术的日益发展导致产品周期显著缩短，要求企业拥有迅速不断地更新产品的人才，以及多技能、灵活性强，具有创新精神，对企业忠诚的员工队伍，这种高质量的雇员难以培养也不容易取代。第三，近20年来，世界经济国际化步伐大大加快，跨国公司面对市场的复杂化，文化的多元化，对不同文化下的员工的管理需要作出一系列重要的决策。第四，即使在一国经营的公司，由于雇员价值观念和文化素质、性别及种族组成等等的显著变化，人的管理问题也变得复杂。
2.薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系？
第一，合理岗位设置是薪酬具有内部公平性的基础。企业只有对不同岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、岗位涉及人际关系的难度与频度、岗位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等要素进行科学考核, 准确界定各岗位的价值，并以此来确定付酬标准, 才能以保证薪资的内部公平性。岗位本身设计的不合理会给薪酬管理工作带来很多麻烦，影响薪酬体系激励作用的发挥。第二，企业所要招募的员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募和甄选的侯选员工的知识、经验、能力水平所作的要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬方式。对于高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员以及企业急需的人员,在招聘过程中，企业必须在薪酬政策上给予倾斜, 使薪资水平定位在市场薪资水平之上, 甚至定位在高端水平，以吸引优秀人才。而对于一般岗位的人员,由于人数众多, 市场上的供应大于需求, 替代成本较低,因此, 可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下, 以控制经营成本，保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外,如果企业所要引进的是需要支付高额薪酬的特殊人才,为了不至于与其他人员的薪资制度相冲突, 企业就必须设置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企业的绩效管理体系要想得到管理者和员工的认可以及支持，企业绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效报酬系统制度是难以想象的。在得出绩效评价结果后，我们要对员工的价值贡献给以合理的薪酬进行及时的激励，这样才能强化员工的绩效意识，从而使企业的绩效管理系统顺利实施。第四，薪酬制度与企业文化之间是一种相互影响、相互制约的关系。企业文化与企业价值观紧密相连，因而它会直接影响到薪酬的结构、薪酬水平差异程度等各个方面。薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
3.构建现代薪酬战略有哪些步骤？
第一，全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬影响.第二，根据组织战略和环境背景作出战略性薪酬决策。
具体来说，明确薪酬目标、确保薪酬的内部一致性、确保薪酬的外部竞争性、对员工的贡献给予认可。第三，通过薪酬制度的建立和薪酬技术的选择，将战略层面上的薪酬管理转化到制度和技术层面上来。第四，重新评价薪酬战略适应性。
4.如何理解工作分析的重要性？
第一，从组织结构与工作设计的角度来说，工作分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，从而可以通过分析判断来进行职位调整或者是工作再设计，确保每位员工工作量的饱满和避免职位之间的职能交叉和扯皮现象。第二，从招募甄选的角度来说，工作分析有助于确定某一工作或职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或者外部的求职者所具有的能力和经验是否适合该职位的需要。第三，从培训开发的角度来说，工作分析有助于企业根据职位的要求以及员工的实际状况制定切实可行的计划来训练和开发员工，使他们能够满足当前及未来特定职位的需要。第四，从绩效管理的角度来说，工作分析还能够帮助企业了解对从事不同职位的人应当采用哪些关键的绩效衡量指标，从而合理评价员工完成工作的情况以及员工本人的知识水平和工作能力等与岗位的要求之间存在的差距。第五，从薪酬管理的角度来说，工作分析是：工作评价的最重要信息来源，组织只有获得综合性的关于工作或职位的信息，才能够相对准确地判断出工作或职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定基本薪酬。此外，从战略的角度来说，工作分析有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的达成。同时，工作分析的过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管理人员来说都具有重要的作用。首先，它有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉地、主动地寻找工作并圆满地实现职位对于企业的贡献。其次，它有助于企业人力资源管理人员充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。最后，它有助于管理人员了解公司中的业务流程，在部门招募和甄选员工时能够协助人力资源部确定合适的雇佣人选，同时有助于他们对下属员工的绩效进行有效的管理。
5.排序法的优缺点是什么？
排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题，首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；其次，由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使是不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小却无法得到明确的解释；最后，在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高，在通常情况下，15种职位可能是使用排序法的一个上限。
6.要素比较法的优缺点有哪些？
第一，要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言，更加有助于评价人员作出正确的判断；其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。第二，要素比较法的缺点是，尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；此外，上述使用的五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适。
7.需要层次论对于薪酬管理有什么启示？
第一，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得 满足基本生活需要所必需的经济来源。第二，奖励性薪酬尤其是成功分享计划对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称赞等等联系在一起的，因而在某种意义上讲能够帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者计划不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用。第三，不同类型员工的需求层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。第四，纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非常货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。
8.目标设置理论对于薪酬管理有什么启示？
第一，目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准，由于达到目标往往是与得到价值的报酬联系在一起的，因此，它对于个人是有激励性的，即明确具体、富有挑战性的绩效目标对于绩效发生的强度及其持续期间具有很强的影响力。第二，绩效奖励必须是在某种重要的目标达成之时支付给员工的，并且奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。第三，企业必须以一种明确的方式来与员工就绩效目标进行沟通，确保员工相信自己能够对绩效目标产出影响，并且在绩效的实施过程当中，及时地向员工提供绩效反馈。
9.绩效奖励计划有什么优缺点？
优点主要表现在：其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标。因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。其二，由于绩效奖励计划中报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施
《薪酬管理同步习题答案》出自：百味书屋
链接地址：http://www.850500.com/news/142068.html
转载请保留,谢谢!