篇一：经济管理专业毕业论文格式
毕 业 论 文
题目 浅析中国中小民营企业的品牌建设
姓 名
所在学院
专业班级 经济管理
学 号
指导教师
日 期2016年5月13日
浅析中国中小民营企业的品牌建设
引言
一、中小民营企业品牌建设背景现状分析
二、中小民营企业品牌建设意义
（一）品牌建设有利于取得竞争优势
（二）品牌建设有利于培养顾客的忠诚度
（三）品牌建设有利于获得溢价
（四）品牌建设有利于自身长远发展
三、中小民营企业品牌建设的误区
（一）小企业不能做品牌
（二）打广告等于做品牌
（三）技术是品牌建设的前提
（四）商品名称就是品牌
四、中小民营企业品牌建设存在的问题
（一）企业缺乏品牌经营理念，品牌管理意识淡薄
（二）企业缺乏整体的品牌战略规划
（三）企业对品牌的定位不够明确
（四）企业缺乏品牌的核心价值
（五）企业缺乏品牌危机管理应对体系
五、中小型民营企业品牌建设的措施
（一）强化品牌意识，认识到品牌建设的重要性
（二）建立全面的品牌战略规划
（三）明确品牌的市场定位
（四）提炼并提高品牌的核心价值
（五）建立中小型企业的危机预警机制和危机的管理模式
企业品牌；现状分析；建设意义、误区、问题、措施
一、中小民营企业品牌建设背景及现状分析
中小民营经济在1978年改革开放之后才真正发展起来，改革开放三十年，中国经济迅猛发展，中小民营企业如雨后春笋般崛起，但中小民营企业发展似乎并不太理想，一个最显著的特点是寿命短。中小民营企业存在着严重的“流星现象”，一般中小民营企业真正发展的黄金时期在2-4年,之后,要么倒闭,要么长期停滞徘徊.究其原因,品牌战略失误是重要原因之
一。因此,中小民营企业要想长盛不衰,就一定要正确的实施品牌战略。
二、中小民营企业品牌建设意义
（一）品牌建设有利于取得竞争优势
随着产品同质化的现象越来越广泛，差异化战略的地位日益实现，而品牌差异化是企业赢得市场竞争地位的核心，所以中小民营企业立足以发展品牌为基点，形成品牌差异化，从而在市场上取得竞争优势。
（二）品牌建设有利于培养顾客的忠诚度
当今的时代已经走入了品牌的时代，越来越多的顾客已经开始深化品牌概念，倾向于购买有品牌的产品。好的品牌形成一定的品牌忠诚度。品牌的忠诚使顾客在购买商品时做过多思考和分析有关信息，可以直接选择品牌商品，并通过使用商品加深好感，有利提高顾客品牌忠诚度。
（三）品牌建设有利于获得溢价
Keller再其研究中表明，消费者对一个品牌的忠诚度表现为：面对价格上升时较少地转向其他品牌，而价格下降时更多地购买该品牌数量。知名度高、信度高、美誉度高的品牌。代表着产品的品质、技术、性能和完善服务，能减少消费者在进行购买时所消耗的时间、精力、财力等成本。因此，消费者愿意支付高于一般产品的价格进行购买。
（四）品牌建设有利于自身长远发展
任何一个企业都不会期望自己在最短时间内从市场上消失，它们都希望自己的企业能成长为百年老字号。而想要真正成为百年企业，必须有着完善的品牌战略规划，将品牌建设提到日程上来。事实证明，在企业发展初期，就制定了长期的品牌战略、品牌意识和品牌经营理念的企业，会有更大更快的成长机会。中小企业要想长期发展，必须加快品牌建设。
三、中小民营企业品牌建设的误区
（一）小企业不能做品牌
这是很多中小企业的品牌认识误区，出现这种情况的原因，笔者认为：这些中小型企业并没有把握品牌的内涵，品牌好比一个人的人品，不管穷人富人，都需要人品。对于企业来讲也需要“人品”，“人品”可理解为诚信、责任感的集合。建立品牌的过程就是不断达成并逐步强化消费者对企业对产品信任的过程。中小型企业因为资源弱势，恰恰更需要做品牌，更需要让消费者对自己品牌具有较强的信任感。从而占据一定的市场份额，可以说，品牌经营时中小型企业获去利润最有效、最低成本的竞争手段。
（二）打广告等于做品牌
大多数中小型企业认为打广告就等于做品牌，不可否认，广告在品牌建设上确实有一定作用，但它的功能不是万能的。强势广告可以在短期内使企业知名度快速提高，但美誉度、信誉度需要几年、十几年甚至上百年的积累才能完成，不是一蹴而就的。在中央电视台曾经出现了一株株昙花一现的现象，秦池、爱多等民营企业把广告作为树立品牌的唯一手段，而忽略产品质量、企业信誉、售后服务等美誉度的提高，造成知名度与美誉度的分离，最后导致品牌的消失。
（三）技术是品牌建设的前提
能不能建立品牌与否与有独特技术几乎没有什么必然联系。事实上，越是没有核心技术，就越需要建立品牌。因为有核心技术的产品，其竞争力自然很强。大家都知道陶瓷、纸是中国人发明的，可全球最好的品牌却在日本。可能谁也想不到，在中国销量最大的中药产品竟然源自中国草根，是以“营养保健品”身份自居的“安利纽崔来”，可见独特技术与品牌并没有必然联系。所以技术并不是品牌建设的前提。当前技术同质化导致产品同质化几乎是所有行业的共同趋势，同质化的产品要做出差异化的概念来。
（四）商品名称就是品牌
商品名称是区别其他产品的一个方面，但不能说产品有了名字就等于有了品牌，没有内涵的名字，不是真正意义上的品牌。所谓品牌内涵就是消费者认为该产品或该企业值得信任。必然海尔，我们不是相信海尔产品质量不会出现问题，而是相信出现了问题海尔会帮助我们解决，我们相信它的服务质量，这就是海尔的信任点。
品牌价值就在于它的内涵力量。如果一个品牌没有真正使用消费者认同的某种内涵信任点，那它充其量也就是一个商品名称而已。曾经看到过这样一个测试，找出十位抽某品牌香烟的男士，问他们吞云吐雾的感受。结果回答很零散“大山，还行，有面子，大企业…..”，再找出十位抽万宝路香烟的男士，同样问他们的感受，回答是：“粗狂、男人、牛仔、力量、勇敢、本色。。。。”这回，清晰指向一个内涵：男子汉精神。这就是品牌感受，全世界男人都渴望成为真正的男子汉，于是万宝路就告诉他们“抽我这个牌子吧！在吞云吐雾中就有那种
感觉了”。这是万宝路之所以受全世界男人青睐的原因。而绝大多数中国企业品牌缺乏的正是这种打动消费者的内涵。而真正的品牌内涵，源自于消费者的需求，企业的营销服务流程设定，不能只考虑企业自身方便性，而是更多地从消费者角度出发，取得消费者信赖，从而产生持续的认同。
四、中小民营企业品牌建设存在的问题
（一）企业缺乏品牌经营理念，品牌管理意识淡薄
国内目前大多数中小型依然固守旧的经营理念与经营模式，并没有意识到品牌竞争时代的到来，而且这些中小企业只顾及眼前利益，热衷于做贴牌或为别人加工，拒绝接受品牌经营或管理理念或者虽然品牌经营，但更多的是通过品牌的炒作到达营销的目的，并没有真正意识到品牌核心价值。
（二）企业缺乏整体的品牌战略规划
纵观世界一些大品牌的发展历史，除微软外，都经历了几十年，甚至上百年的积累。不少是”百年老店“，如”可口可乐”成立于1886年，柯达成立于1898年，宝洁成立于1832年。松下制定了250年的长远战略规划，虽然计划长的令人吃惊，但反映了公司存在和追求超过了一代企业家的追求，真正体现了高瞻远瞩的企业家博大胸怀。而过内中小企业缺乏对品牌对企业的在总体规划，也不是说一定要像松下那样制定几百年的品牌战略规划，但至少应该有五年或十年战略规划。可是国内中小型企业大部分只顾及眼前利益，忽略了长远利益，“品牌营销近视症”现象比较突出。
（三）企业对品牌的定位不够明确
所谓品牌定位，就是根据竞争者的品牌在市场上所处的位置，针对消费者对品牌的重视程度，强有力地塑造出本企业与众不同的给人印象鲜明的个性或形象，并通过制定一套特定的营销组合把这种形象生动地传递给顾客，影响顾客对品牌的总体感觉。我国许多中小民营企业往往忽略品牌定位的重要性，品牌定位不准确，总希望自己是市场的“全能冠军”希望把产品所有好处都传递给顾客，但结果却是与企业预期相背离。
(四) 企业缺乏品牌的核心价值
品牌的核心价值是一组抽象的能够描述品牌的最基本，最重要的特征的产品属性或利益的组合，是消费者所体验的品牌有关的产品价值、服务价值、品牌附加价值的集合。品牌的核心价值包括：理性价值、感性价值、个性价值。理性价值：品牌相关产品或服务所能解决的消费者最根本的需要价值；感性价值：消费者在消费相关产品或服务过程中所表现出来的感受；个性价值：通过品牌联想，品牌给消费者的个性表达或内心感受。笔者曾看过一项对
篇二：经济管理论文
摘 要:
现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如:招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。因此，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。 本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。
关键词: 人力资源风险 企业管理 风险识别 风险防范
目 录
企业人力资源风险识别与防范探讨
随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。“一个人可以断送一个企业”，这决非耸人听闻。因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。
一、人力资源风险的概念及特点
人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。
笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即:企业人力资源风险是由于人自身
心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：
(1)客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。
(2)动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。
(3)破坏性。人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
二、企业人力资源风险识别分析
对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。
（一）企业人力资源风险分类
人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相
应的应对策略。
1.从人力资源管理全过程的角度来看
若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。
2.按风险损失中人身伤害与否划分
由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。 人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度
篇三：经济管理专业毕业论文
2012 届函授专科生毕业论文
企业人力资源管理与开发
学 院： 管 理 学 院
专 业：经 济 管 理
姓 名： 白雪琴
学
号：
提交日期： 2012年10 月
目 录
一、人力资源管理的切入点 ........................................................................................................................ 1
1、人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理 ................................................... 1
2、建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值 ........................................... 1
3、建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系............................................................... 2
4、建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系 .......................................................................... 2
5、不断完善企业人力资源风险管理机制 .............................................................................................. 3
二、人力资源开发应从四个方面着手 ........................................................................................................ 3
1、企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。 .......................................................................... 3
2、人才发展注重全面团队发展。 .......................................................................................................... 3
3、有针对、有计划的开展人力资源开发。 .......................................................................................... 4
4、重视人才的选拔和培养与人才的招聘。 .......................................................................................... 4
5、加大教育、培训服务。 ...................................................................................................................... 4
企业人力资源管理与开发
德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。
一、人力资源管理的切入点
1、人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理
人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。
2、建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值
积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企
业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。
3、建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系
从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。
4、建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系
建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和 创新是我们面对和亟待解决的课题。
5、不断完善企业人力资源风险管理机制
随着我国进入新跨越，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。
二、人力资源开发应从四个方面着手
在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。
1、企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。
在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。
2、人才发展注重全面团队发展。
在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持
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