篇一：西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
为了进一步深化高校人事分配制度改革，逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度，发挥分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，促进学校教育事业又好又快的发展，根据国家2006年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，逐步建立宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理，秩序规范的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，突出岗位责任和工作业绩。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步建立与落实校、院（系）两级管理体制，落实院（系）分配自主权，实行学校宏观科学管理，院（系）自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务的水平；有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心；有利于优秀人才的脱颖而出；有利于稳定骨干队伍；有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的原则。
4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求，逐步加大绩效奖励力度，有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才。
5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的正式职工，同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助。
6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
7．岗位绩效工资实行校、院（系）两级管理。学校对各院（系）实行工作任务与院（系）基金总额包干制度，以利于院（系）积极性、创造性和自主权的发挥。各教学院（系）应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本院（系）的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。
基本岗位工资指根据受聘人岗位及工作年限所发放的工资。
基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责及其任务所发放的绩效工资。 奖励绩效是指根据受聘人超额完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。
四、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》、《西安工业大学管理及教学辅助人员岗位绩效工资实施办法》、《西安工业大学奖励绩效管理办法》三个文件。
五、本方案自 年 月 日起执行。学校原绩效工资实施方案和其它与本方案相抵触的相关规定即行废止。
附件一：
西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法
为了进一步深化收入分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制，充分发挥分配的激励导向作用，调动教师工作的创造性和积极性，提高教学质量和科学研究水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
教师岗位绩效工资实施的基本原则
岗位绩效工资是学校在定编、定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：
1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则，遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，根据个人业绩和贡献，建立能上能下的动态分配激励机制。
2．向工作在教学科研第一线的教师倾斜。
3．绩效工资分配实行校、院（系）两级管理，以院（系）自主分配为主导。
4．实施绩效工资的前提和基础是对基本工资（岗位工资和薪级工资）部分工作任务及相应责任的具体落实，在此基础上再明确绩效工资相对应的基本任务与责任。
教师岗位基本工资部分的考核及发放
一、基本任务及责任
全额领取基本工资的教师应完成和履行相应的基本任务与岗位职责。
学科建设任务由各院（系、部、室、中心，下同）自行制订。
注：本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准，课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时（上述课时酬金另行发放）。
二、考核发放办法
1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．教师完成的工作量首先用于完成基本工资部分对应的任务，基本工资部分对应的工作量不再参与绩效工资的分配。
3．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师，每年在教学岗位不满六个月的可免去承担的基本工资部分对应的教学工作量任务。
4．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
教师岗位绩效工资基础绩效部分的聘任和考核
一、教师岗位分为十三级，各级的基础绩效部分权重系数如下
二、岗位聘任基本条件
1．教师岗位的基础绩效部分的聘任与岗位设置工作完成后教师所聘任的岗位原则上一一对应。对于具有博士学位的教师，可以高聘，但最高为教师五级岗位。
2．各教学院（系）的正处级、副处级行政负责人均按教师岗位进行聘任，按照教师岗位核算基础绩效及奖励绩效。考虑到行政负责人有管理职责，在教师岗位的基础上，可享受管理岗位的基础绩效。年底考核时管理岗位与教师岗位同时考核。
三、1、各级岗位基础绩效部分所对应的工作任务见附表，此部分任务为基本工作任务，各院（系）可在此基础上自行制定要求。
2、正高级职称教师承担的年均教学工作量不得高于450课时，副高级职称教师承担的年均教学工作量不得高于500课时。 超出部分只计工作量，不发放奖励绩效。
四、考核发放办法
1．教师岗位聘期一般为三年，年度考核由院系根据实际情况自行安排。
2．教师完成的教学和科技工作量除首先用于完成基本工资部分对应的任务后，其次用于基础绩效部分对应的教学和科技工作量任务；前两项对应后仍有超额部分方可兑现奖励绩效。
3．经学校人事处批准的校内外借调或承担其他重要任务的教师，按照在岗月份承担基础绩效工资部分对应的教学和科研经费工作量任务，其它任务需按正常标准完成。
4．教师在三年聘期结束未完成工作任务的，在新的一轮聘任时低聘一级；连续两个聘期未完成基础绩效部分任务的，在新的一轮聘任时聘任到低一级职务的最低档，基本工资相应降低。
篇二：西安工业大学绩效工资方案2012.11修订稿
西安工业大学岗位绩效工资实施方案（11月修订稿） 为了进一步深化高校人事分配制度改革，逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度，发挥分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，促进学校教育事业又好又快的发展，根据国家2006年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，逐步建立公平与激励相结合，关系合理，秩序规范的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，突出岗位责任和工作业绩。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，落实学院分配自主权，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于稳定骨干队伍，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的原则。
4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求，逐步加大绩效奖励力度，有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才。
5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的学校教职工，同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助。
6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
7．岗位绩效工资实行校、院两级管理。学校对各学院实行工作任务与学院基金总额包干制度，以利于学院积极性、创造性和自主权的发挥。各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。
基本岗位工资指根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。
奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。
绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
四、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教学辅助人员岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
五、本方案自2011年3月1日起执行。学校原绩效工资实施方案和其它与本方案相抵触的相关规定即行废止。
西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法
为了进一步深化收入分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制，充分发挥分配的激励导向作用，调动教师工作的创造性和积极性，提高教学质量和科学研究水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
教师岗位绩效工资实施的基本原则
岗位绩效工资是学校在定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：
1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则，遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，根据个人业绩和贡献，建立动态分配激励机制。
2．绩效工资分配实行校、院两级管理，以学院自主分配为主导。
教师岗位基本工资部分的考核及发放
一、基本任务及职责
全额领取基本工资的教师应完成年均80课时的教学任务，并履行相应的岗位职责。（本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准，课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时。）
二、考核发放办法
1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师，每年在教学岗位不满六个月的可免去基本工资部分对应的基本任务。
3．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
教师岗位绩效工资基础绩效部分的聘任和考核
一、教师岗位分为十三级，各级的基础绩效部分权重系数如下
1．教师岗位的基础绩效部分的聘任与岗位设置工作完成后教师所聘任的岗位原则上一一对应。具有博士学位的教师可高聘，但最高不超过六级岗位，高聘的人数不能超过具有博士学位的教师的三分之一，岗位结构按照岗位设置的要求执行。
2．各学院的负责人均按管理岗位进行聘任。承担的教学任务不能超过200课时，超出部分只计工作量，不发放奖励绩效。若完成所具有的专业技术职务对应的相应学院教师岗位的工作任务，在管理岗位考核合格的基础上，也可按相应专业技术岗位考核并折半兑现基础
三、各级岗位基础绩效部分所对应的工作职责见下表，此部分任务为基本职责（不具备条件的相应减免）。高级职称人员应承担学科建设职责，学科建设职责由各学院自行制订。
四、考核发放办法
1.教师岗位工作任务由各学院自行制订。
2.教师岗位聘期一般为三年，年度考核由院系根据实际情况自行安排。
3.教师在三年聘期结束未完成工作任务的，在新的一轮聘任时低聘一级；连续两个聘期未完成工作任务的，在新的一轮聘任时聘任到低一级职务的最低级，基本工资相应降低。
4.绩效工资基础绩效部分每年按12个月发放，按照学院教师聘任岗位对应的基础绩效数额核拨到学院，由学院发放。
教师岗位绩效工资奖励绩效部分的考核和发放
一、绩效工资奖励绩效部分的范围。
绩效工资奖励绩效部分是指教师完成的教学、科技、学科建设等工作的奖励。学校对学院完成的教学、科技、学科建设等工作量根据奖励绩效目录的标准核算。教学工作量和科技工作量的计算按照学校的相关规定执行，并接受相关职能部门的指导和监督。
二、教师奖励绩效部分考核在各学院严格审查的基础上由教务处、科技处、研究生部、发展规划处、校长办公室等职能部门分别牵头负责，对学院总体工作状况和各项奖励进行审核确认，由人事处核拨进入学院基金，学院根据核拨的总额核算教师的奖励绩效，报人事处后由人事处通知财务处予以发放。
三、每年3月份发放上一年度奖励绩效。
学院基金核算及管理办法
学校对各学院实行工作任务与学院基金动态包干。
一、学院基金核算办法
学院基金来源主要包括：
1．岗位工资和薪级工资按照实际在编人员统一核拨。
2．依据岗位设置后的聘任结果，学校拨付在职在岗教师的基础绩效总量。管理人员按照实际情况核拨，缺编核拨缺编费，缺编费标准由学校每年年初核定。
3．相关职能部门依据各学院整体工作状况和奖励绩效目录，进行考核和审核后，确定各学院的奖励绩效总量。
4．按照聘任在岗的教师每人每年1000元的标准设立综合基金，进入学院基金，由各学院领导班子支配使用。
5．学校对学院的各类奖金。
二、学院基本任务及基金使用责任
（一）各学院必须完成学校下达的各类教学任务（含研究生、本科生、高职和继续教育学院等教学任务）、学科建设、课程建设、专业建设、教学改革、科学研究、职工管理、党团工会组织建设与师资队伍建设、学生思想教育及管理等任务。不得拒绝接收符合条件的师资。
应加强对职工的思想政治教育和职业道德教育，组织所属职工参加学校开展的各种活动和各项工作，采取有效措施，确保教学质量和科研水平稳步提升。在不违反国家法规和学校规章制度的前提下，拥有内部人事调配权（工勤技能岗位和工种变更须报人事处审批）和分配权。
（二）学院基金主要负担以下费用：
1．负担本学院工作人员岗位绩效工资的发放。
2．负担外聘教师酬金、系（室）主任津贴、党支部书记津贴、团总支书记津贴、超额班主任任务津贴、研究生班主任任务津贴、基层工会主席津贴、学科建设（专业建设、课程建设）和学院聘教学督导组专家等方面的劳务费及其他方面必要的活动经费。其中党支部书记、团总支书记、超额班主任任务津贴不低于每月100元（享受科级待遇者除外）。
3．学院内部分配方案中规定的其他支出。
4．聘请退休专家费用由各学院负担，凡主持国家级项目并完成所聘岗位任务的专家的基础绩效由学校负担。
5．支付本单位劳保人员、离岗休养人员每人每月240元的生活补助。
三、学院基金核算使用的其它规定
1．学校对学院基金实行动态核算管理，按月审批使用，基金总额可以累积，但不得超额或跨年度提前使用。
2．福利性补贴和一次性奖金由学校统一发放，不计入学院基金。超编人员的工资由各学院自负。
3．因编制、人员变动或职务变化等原因需要调整学院基金时，在期末或每年年终予以调整。
4．各学院内部分配方案应当广泛征求意见，按照规定程序，经同级教代会讨论通过后方可实施，同时将方案报人事处和校工会备案。
5．各学院应按照校务公开的要求，对基金使用要公开透明，并主动接受有关部门和职工的监督。各学院应成立由教代会推选的3-5人组成的审计监督小组，每年对学院基金的执行情况进行审计监督，并将结果在教代会上公布，提出不足和改进的建议。同时将审计结果报人事处和校工会备案。
教师岗位绩效工资发放的其它规定
一、教师不得拒绝学院分配的工作任务，否则学院有权根据拒绝承担工作任务的情节扣减基本工资和基础绩效。
二、每年1月初，各学院应如实申报全年的教学工作量、科技工作量和其他完成的任务，分别由教务处、科技处、研究生部等职能部门对学院进行整体审核。
三、经有评审权单位聘请，在招生简章上有姓名并实际指导学生的博士生导师，每月按
400元的标准发放指导博士研究生津贴。
四、其它有关规定
(一)职务变动人员，原则上在聘期内岗位不变。
(二)新入校人员（或出国或脱产返回学校人员），从聘任或回校的下月起按聘任岗位发放绩效工资。
(三) 教职工婚假（三天）、丧假（三天）、产假、工伤期间基础绩效部分正常发放。
(四)有下列情形之一者，学院可酌情停发或扣发绩效工资，所扣绩效工资纳入学院基金：
1．缓聘、拒聘、待聘人员。
2．发生一般教学事故、严重教学事故或重大教学事故者。
3．不按时参加集体活动者。
4．工作出现过错、过失或因工作失误造成严重后果者。
5．因病事假等原因未出勤或有旷工行为者。
6．不服从组织安排或不承担实际工作者。
7. 没有完成基础绩效对应的工作任务者。
篇三：公司各岗位绩效工资实施方案
公司岗位绩效工资实施方案
（草案）
为一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，充分调动全体员工的积极性和创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高，增强企业的市场竞争力，经公司研究决定试行岗位绩效工资制。 一、总体思路
实施工资总量控制，科学合理设岗定薪，确定固活分配比例，实行指标量化考核，坚持按值分配原则。 二、基本原则
1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则。
2. 坚持因事设岗，因岗设人，以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，多劳多得的原则。
3.坚持工资构成上固定部分要小，活的部分要大的原则。
4.坚持按价值分配，适当拉开岗位工资档次的原则。 5.坚持员工工资收入与个人贡献和企业经济效益挂钩的原则。 6.坚持工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大岗位倾斜的原则。
三、岗位划分
建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类。 1.管理类岗位表
2.技术类、研发类岗位表
3．生产岗位表
四、工资标准
岗位绩效工资表
五、分配形式
1.公司经营者根据公司效益实现情况，实行年薪制。其计算公式为： 经营者年薪收入=经营者年薪收入+经营者绩效收入
2.公司各部室管理人员、工程技术人员、生产人员实行岗位绩效工资制，按员工所在的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：
月工资收入=年功收入+岗位工资+绩效工资×公司绩效系数 3.生产一线岗位员工实行岗位绩效工资制，以项目组为考核单位，按项目组完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为： 月工资收入=年功工资+岗位工资+绩效工资*项目组月考核指标系数
4.除公司股东外，工作满5年人员实行年底双薪制，即12月份发放两个月的薪水作为鼓励。双薪的发放与员工的日常和年度绩效考核挂钩。将员工考核结果换算成个人考核总系数（具体见考核管理规定），根据个人考核总系数进行年底双薪的发放，
其计算公式为：年底双薪=Σ（每月工资收入）/12*个人考核总系数 六、运行办法
1．经营者年薪制构成及计算办法
（1）年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，既要让经营者获得的年薪收入水平能够体现其生产经营成果和所负的责任，同时也要使其承担一定的经营风险，使之既有压力也有动力。 （2）年薪制的范围：股东、总经理、副总和各部部长 （3）计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+经营者效益收入 基薪收入=公司员工上年度平均工资*规定的倍数*岗位系数 效益收入=基薪收入*效益收入系数
效益收入系数的高低，由综合指标增长率确定
《西安工业大学岗位绩效工资实施方案》出自：百味书屋
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