篇一：企业经营困难时期如何凝聚人心.提振士气doc
企业经营困难时期如何凝聚人心，提振士气
武汉压缩机分公司 张德林
当前，在企业战略转型过程中，我们遇到了前所未有的经营困难，盈利能力大幅缩水，员工实际收入不断下降，导致员工普遍存在迷茫、焦虑、信心不足的思想问题。在这种情况下，处理得稍有不慎就会引发员工的集体激愤和较大的思想波动，从而对企业严重影响员工的工作积极性，甚至会引发群体性集体诉求事件。因此，在企业处于困境的情况下，对思想政治工作提出了更高更严的要求，政工干部应该认真研究和慎重处理基层员工思想问题，凝聚人心，提振士气，促进生产经营向前发展。
一、员工思想问题的表现形式
一是员工对企业的形势很担忧，对自己的前途和命运感到茫然、悲观。在收入下降的情况下，企业员工对工作和生活的稳定感、安全感降低，失落感、迷茫感增多，对企业的生存发展存在明显的顾虑，部分员工开始业余时间谋求第二职业，为自己寻找出路做准备，从而在工作中存在混日子的现象，与企业的离心力越来越大，消极怠工现象越来越严重。
二是对企业形势和真实情况不了解造成的焦虑、迷茫。处于困境中的企业员工有着强烈的愿望想了解企业困难的
原因、采取的措施及有何成效、企业是否还有发展前途等信息。对于企业经营形势为何出现波动和被动局面，大多数员工了解的原因都是粗略的，那么企业到底在什么地方产生了问题，怎么干才能摆脱困境等有关企业形势和前途命运的问题，都会在员工心理上形成巨大的阴影，这种莫名的情绪不自觉地会影响大家的信心和斗志。
三是对如何扭转企业被动局面持等待、观望的态度，甚至感到与已无关。认为自己过去和现在都是以同样的态度在干活，企业的经济效益的高低不是自己能左右，责任在各级领导，作为普通员工无能为力，收入减少了责任不在群众，产生埋怨情绪。
二、如何凝聚人心，提振士气 一是交清家底、树立信心。当企业遇到困难，人心浮动时怎么办？企业中的管理者一方面必须保持良好的心态，遇事冷静、不慌不乱，坚定信心，带头解放思想、转变观念，积极想办法、想对策，化“危”为“机”，切忌不能带头心灰意冷、意志消沉。另一方面必须认真回答职工质疑，全面分析企业困难的原因，把企业面临的外部环境、内部情况如实地告诉职工，因势利导，深入开展“企业有困难我们怎么办”的大讨论。然后要实实在在给职工认真分析企业在当前的形势下拥有的有利潜在因素和发展机遇，讲清企业应对困难的具体方案措施，让职工能看到走出困境的希望，坚定职
工战胜困难的信心，消除大家盲目埋怨情绪，从而引导大家真正与企业同舟共济，充分发挥广大职工的聪明才智，千方百计为企业增产增收、节支降耗，群策群力来解决“怎么办”问题。
二、抓好激励、增强斗志。在企业困难时期，要注重运用激励机制。激励就是调动人的积极性的过程，因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以看到激励机制运用的好坏，是决定企业兴衰的一个重要因素。激励的方式主要有诸如：目标激励、期望激励、责任激励、奖励激励等方式。目标激励就是向员工描绘一个可以实现的美好愿景，并意识到企业当前所面临的危机，鼓动员工看到这个美好愿景对自己的价值，同时树立自己战胜危机的勇气和战胜危机后的成功感，热情主动地去实现它。期望激励：期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾，让人为之拼搏，心甘情愿付出心血。责任激励：员工既然来到企业，承担一份工作就对企业，对自己承担了一份责任，每名员工都要尽量完成自己的职责，这是员工在进企业之初，管理者就应该向他们传达的信息。责任就是对员工的激励，通过激
励最大限度发挥员工的作用。奖励激励：以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。要注重物质奖励精神奖励并重，无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。
三、创新方式，理顺情绪。思想政治工作是一门科学。思想政治工作者不可以尽讲大道理，但不能不懂大道理，要创新思想政治工作方法，深入显出，春风化雨。
一是要有坐在同一条板凳上的姿态。管理者与被管理者是一对矛盾，但也是统一的。企业发展改革，会有各种困难和考验，避免职工出现抵触情绪，首先就要让职工感觉到我们并非站在对立面，我和你一样，都想让企业发展壮大，我们坐在同一条板凳上。这样，心理上容易拉近距离，共同分析面临的实际问题，同舟共济，求同存异。
二是要有退而求其次的预案。多年的实践让我们认识到，思想工作并非一定要追求最佳。哲学原理告诉我们，满意是相对的，不满意是绝对的，在处理各种思想问题和矛盾时，双方满意，皆大欢喜；但企业很满意、职工也很满意的
状况很难实现时，就需要相互理解，退而求其次。不尽如人意，不完美，但“理解接受”，也是一种和谐选择。
三是要有甘当群众心理垃圾桶的人格和胸怀。一个企业中，干部职工有情绪波动是难免的。有时候，他们并不是有多大困难，更多的是寻求一种诉说和解脱，解决“思想亚健康”问题。职工所在部门的负责人，党员干部和上级组织，要以良好的形象和素养，让职工产生信任感，乐于并敢于倾诉他们的心理烦恼。一些职工，他们找组织找领导诉说良久，甚至情绪激动，但有时不一定是来找组织马上解决什么，只是想把心中的苦楚、思想的困惑、付出的辛苦、前景的迷茫说一说，说出来也就平静了，也会以较为轻快的心情投入到工作中。西方社会需要心里疏导师，我们生活节奏变快生活压力变大的今天，则需要思想政治工作者的人格和胸怀，帮助职工排解烦忧。
四、抓住关键、稳定队伍。一是要把思想政治工作渗入到职工的工作、生活的每个细节中，切实做好“明理顺气、排忧解难、化解矛盾”的工作。要采取家访、谈心、慰问、物质帮助等灵活的形式，深入职工当中，倾听他们的心理话、实话，了解他们的思想状况、实际困难和要求，再换位思考他们的困难和要求，真正体会他们的感受和愿望，找出解决问题的最佳办法。还应该针对一些弱势职工、单亲家庭和困难家庭进行长期的帮扶工作。工作中要深入职工家庭，关心
篇二：企业在困难时期我该怎么办
企业在困难时期我该怎么办
集团公司像一艘永不停歇的巨轮。作为一名煤矿工人，是这艘巨轮上的乘客，命运与之息息相关。 去年以来，国内经济增速放缓，煤炭企业竞争加剧，经营创收难度加大。集团公司承受了经济危机带来的前所未有的压力。“企业遇困难，我该怎么办?”从公司一份子的角度，我以为以下几个方面是必须做到的。
一、做企业主人翁，勇敢迎战困难
虽说职工是集团公司这艘大船上的乘客，但乘客要和巨轮同呼吸、共命运。我们不能有“树倒猢狲散”的消极思想。要正视当前面临的形势和困难，要相信党和政府宏观调控、经济调节的能力。要坚信困难是暂时的，光明就在前头。当然，企业目前正处在困难时期。企业要发展，职工要生存，我们只有齐心协力，迎难而上。每一位职工都要保持清醒的头脑，要认识到经济危机不是最大的危机。害怕困难，不敢迎接挑战才是最大的危机。我们要强化迎难而上的积极应对意识，如履薄冰的安全风险意识和苦练内功的节能挖潜意识。全面提升精细管控能力，积极作为，以饱满的工作热情和坚定的工作信心，战胜当前的各种困难。
二、以感恩心对待企业，以责任心对待工作
感恩是生存的大智慧。对企业常怀感恩之心，是因为企业为我们提供了施展个人抱负、发挥个人能力的舞台。有了企业，我们才能有固定收入，才能过上安定的生活。所以，我们应当感恩企业，把企业的荣辱兴衰和自己的生存发展联系起来，以积极、健康、阳光的心态，全身心投入工作来回报企业的关心和培养。责任心来源于对工作的热情。作为公司员工，我们只有把本职工作做好、做精，才是为集团公司应对经济危机做了贡献。无论企业在经营中遇到什么样的困难，始终全力以赴，这是忠于企业；以集团公司大局为重，把自己在工作中的优势展现出来，这是对企业负责的态度。如果我们大家都用这样的态度对待工作，那么企业的竞争力就会加强，企业战胜困难的能力就能得到提高。
三、更新知识，提升自我素质
企业战胜困难的因素很多，但最基本的因素还是人。企业要依赖先进的科学技术、经营管理策略、人才储备等来建设企业。我们必须认识学习知识的重要性和紧迫性。竞争形势残酷，我们只有不断学习，提高自身素质，才能适应企业为我们提供的岗位；我们只有拥有了精湛的技术，才能发挥自己的长处，为企业在竞争中获取优势。
四.加强形势任务教育，坚定应对挑战的决心。
任何一个企业的发展壮大不可能一帆风顺，肯定会遇到这样或那样的困难。办法总比困难多。越是困难时期，越能考验每一位领导干部。我们决不能被困难吓倒，要紧紧依靠企业、依靠职工，众志成城，迎难而上；要坚定战胜困难的信心和勇气，通过自己有效的工作把职工发动起来、团结起来，为企业发展多出主意。倾听群众心声，凝聚职工智慧。作为一名基层管理者，要把当前情况给职工讲清楚。引导职工充分认清经济形势的复杂性、长期性，切实把思想和行动统一到集团公司应对经济下行的各项决策部署上来。教育职工克服“等、靠、要”思想，在困难时刻让职工看到希望，树立战胜困难的信心。引导职工从我做起，从干好本职工作做起，把压力转化为动力。同时，教育职工牢固树立主人翁意识，把企业当成自己的家，把企业的事当成自己的事，进一步激发职工战胜困难的创业激情和智慧，企业依靠职工发展，职工依靠企业生存。强化安全教育，做到安全发展。安全关系每名职工的生命健康和家庭幸福，关系企业的生死存亡。因此，要切实把安全摆到一切工作的首位，教育职工牢固树立“安全第一，安全唯一”、“安全是最大的效益”思想，把做好安全工作落实到具体工作的每一个环节。以个人保班组，以班组保区队，以区队保全矿，以矿井保全局，实现整体安全生产。实现安全生产，就是要“出重拳、用猛药”，以“宁听骂声、不听哭声”的决心，实施规范化、制度化管理，加大“三违”、隐患和安全事故查处、考核力度；不断强化教育培训；严格规定出勤班数和
时间，夯实安全管理基础；优化劳动组合，最大限度提高工作效率。
我会带领救护中队每一个队员积极面对挑战，努力干好本职工作，为全公司的生产工作保驾护航。
2014年7月15日
篇三：关于企业员工激励问题的研究
天津中医药大学
本科结课论文
论文题目：关于企业员工激励问题的研究
学生姓名：王杰
学 号：201014060048
专 业：市场营销
学 院：人文管理学院
入学年份：
指导教师：李惠
2011
2010年9月 年12月
关于企业员工激励问题的研究
摘 要
在企业管理中有这样一条至理名言：“一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智，企业的活力来自企业对职工的吸引力”。它道出了人力资源对于事业成功的重要，而人力和人才资源的开发，则离不开激励。激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。但在我国企业激励中存在着许多亟待解决的问题，这些问题主要体现在企业的相关激励制度，如没有建立客观准确的绩效评估体系，以及合理的薪酬制度等；还有一些问题是激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高。这些问题的存在最终导致我国企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏竞争力。为此，本文根据当代管理激励理论和我国企业激励机制的现状提出问题并进行分析，提出一些切实可行的解决建议。
关键词：员工 企业 激励
一、引言
激励对于不同的人具有不同的含义，对于一些人来说，激励是一种动力，对于另外一些人来说，激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。激励是一种抽象的东西，所以当我们试图解释它的含义及应用是，总会有些困难。我们这里把激励定义为：激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。当我们讲到一个管理者激励了他的下属，实际上是指他满足了下属的动机和愿望，并引导他们按照所需要的方法区行动。用通俗的来说，激励就是调动人的积极性。正如李.艾科卡所说：经营管理实际上就是调动人的积极性。
一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常密切的关系，可用公式表示为：工作绩效＝能力×激励。因此，员工激励在企业管理中起着非常重要的作用。一方面，激励是提高经济效益非常重要的因素。另一方面，有效的激励可以增强员工的自信心、上进心、创造力、协作精神、团队精神和向心力。从而形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，充分发挥每个员工的聪明才智，使他们在各自不同的岗位上，尽职尽责的创造性的开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。
然而，我国企业的管理者在这方面却认识不够，不能很好的应用激励理论和实践经验对员工采取准确有效的激励方法和手段。为此，本文将对我国企业管理中员工激励方面存在的问题进行分析研究，并提出一些解决这些激励问题的方法。
二、员工激励理论综述
所谓激励，就是企业经营者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。众所周知，人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
从现有的各种激励理论来看，一般可从三个角度来认识激励：一是以需求为激励的基础；二是以信息加工和决策为研究激励的方法；三是通过建立目标来进行激励。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
三、我国企业员工激励存在的问题
我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。目前，我国企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题，具体表现在：
（一）把激励简单等同于奖励
目前，很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓。只是简单的认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励。
（二）企业未建立客观准确的绩效评估体系
在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。我国的大多数企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真深刻的分析认识，从而没有建立起一套有效的、符合自己的绩效评估体系，有的企业甚至
将其他成功企业的绩效评估体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效评估很难或无法执行，无法真正有效的激励员工，甚至使企业生产效率下降，使企业管理混乱。
（三）薪酬制度不合理
薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳动强度小、工作时间短，收人却高于比其强度大、时间长且相似或相同性质的岗位，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。
（四）忽视激励群体的层次性与差异性
马斯洛使被人们引用较多的一位美国管理心理学家。他认为，人类的需求可以分为5类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。而且，人的需要会随着不同时期有不同的需要，这种需要具有层次性，马斯洛将各类需要研究的很细，指出了每类需要的内容。不同层次的人需求更不相同，但是许多管理者在实施激励措施的时候，并没有从员工的动机和需求出发，进行认真的分析考虑问题，“一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所有的员工的需求都是相同的，结果是适得其反。
（五）领导激励艺术难以提高
激励本来是一项综合科学性、领导艺术性很强的工作，需要充分运用已有理论成果和实践经验不断总结提高。而事实上做到这一点很难。管理的组织者往往不大注意在这方面花多大精力，有许多理论成果难以在管理的实践中得到很好的消化，因而，现在推行的激励制度本身就存在很大的非科学性。
四、运用激励理论调动员工积极性
（一）了解员工的需求
在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要，工作需要及休息需要。可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。 从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐。
（二）选择合理的激励方式
员工的需求是复杂和多样的，所以激励的途径也是多种多样的。根据激励的性质，激励方式分为四类：
（1）物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
（2）能力激励
每个人都有发展自己能力的需求，可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
（3）工作环境激励
工作环境激励包括：政策环境激励和客观环境激励
公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向"高档次"发展。
（4）成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
（三）制定有效的激励政策
在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。
上述工作完成后，激励政策就有了雏形。接下来要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。 另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，修带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。
激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。
五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议
（一）合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下
1、定量指标为主，定性指标为辅原则。
2、少而精原则
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