篇一：公共部门人力资源管理简答题
简答题 政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目
1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、程度较高。 的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；制度的作用。 6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 要而产生的； 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 一概而论；
构、行为方式和意识形态； 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中其作出判断；
输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就键之所在； 十分精确。
不可能建立； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念13、公共部门人力资源流动的原因是什么
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变向对事不对人的平等价值观过渡。 1、公共部门人力资源流动的内在动因： 化而不断发生变化。 7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务（1）物质生活环境的需求；
员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国（2）社会关系的需求；
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一（3）发展的需求；
理具有哪些不同？ 步健全了干部人事管理的四个机制： 2、公共部门人力资源流动的外在要求：
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的（1）生产力发展的要求；
资源，强调其再生性和高增值性； “进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严（2）公共部门改革的要求；
2、格，“出口”畅通，做到能进能出； （3）法律法规的要求。
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公14、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实素质和能力；
增强了一些新的管理内容； 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显才队伍结构；
和开发并重。 著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什优胜劣汰的宗旨； 的统一；
么？ 3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人关系；
制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统益保障的重要性； 路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，
一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的具有稳定公职人员队伍的作用。
必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和1、用人所长的原则；
权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度2、人事相宜的原则；
整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管保障。 3、依法流动的原则；
理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题4、个人自主与服从组织相结合的原则。
横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一有哪些？ 16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源1、人力资源生态环境的不平衡性； 用？
管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其2、人力资源政策体制建设环境还不完善； 1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道； 人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与3、人力资源管理环境滞后； 2、人力资源市场改变人力资源流动的方式； 公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 4、劳动力市场环境还不成熟。 3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力9、人力资本具有哪些特点？ 4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不17、人力资源市场具有哪些功能？
合理地行使行政管理和人事管理的权力。 1、调配功能；
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出或转让使用权； 2、信息储存和反馈功能；
了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命3、教育培训功能；
职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影4、管理功能。
与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非响； 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才展出适用于公共组织的绩效评价指标。 量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 人力资本也不能同时使用； 2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有象；
都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法时也在生产领域； 3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一流动率；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启种涵义更为丰富的社会资源。 4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用专业人才； 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些用。
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的不同？ 19、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 保障体系，便公务人员的职业稳定； 1、公共部门人力资本具有社会延展性； 1、不同等级的公务员一起考核；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证2、公共部门人力资本具有成本差异性； 2、重视年度考核，忽视平时考核；
了行政工作的连续性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等4、按比例分配名额。
人员的录用与甄选以注重才能为标准； 性； 20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 治管理为支撑。 11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 1、维持政治稳定； 业绩评估的监督职能与引导职能；
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热2、促进行政发展； 3、形成有效的人力资源管理机制；
衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 3、提高人力资本使用效率； 4、要注意评估方法的适用性；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内4、实现人事管理技术科学化； 5、要注意评估标准的合理性；
编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事5、帮助员工实现个人价值。 6、要注意评估过程的完整性。
任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资异； 则？ 源监控与约束系统有什么特点？
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本不一致； 确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义实施党的领导的手段和必然要求；
级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 和作用， 2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而
我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记会对人事的监控； 的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二
3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，的群众监控； 组织机构经常处于合理高效的状态。 收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法
4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人相对独立的。 位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律
22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的职位分类的程序繁琐复杂，予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员绩效具有哪些特征？ 物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科财产申报制度。
1、公共部门绩效目标的复杂性； 学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监
2、公共部门绩效形态的特殊性； “职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立
3、公共部门绩效的评价机制不健全。 位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监
23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 升迁调转途径，控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位员工安排在其喜欢的工作岗位上； 在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素； 到繁琐、死板、不易推行。 机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的28、简述品位分类的优缺点。 民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群高层次需求 1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务化。 5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务
原则？ 员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才
1、理论联系实际的原则； 流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的
2、学用一致的原则； 知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基
3、按需施教的原则； 4、讲求实效的原则。 （3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任
么？ 务特别是临时性的任务指派也容易。
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作
素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人
员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事
质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没
步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、
前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力
力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国
特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和
显得十分重要。 职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理
2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分
的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的
之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透分类制度。
到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现29、简述目标设置理论与人力资源管理。
代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量
和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提具有可应用性。
出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有
学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目
社会发展和时代进步的潮流。 标，变成员工行动的方向和动力。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高
的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台的目标认同：（1）阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同
大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责
能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯
是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈
趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调是管理中的重要环节，运用目标理论，能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展核查目标，创造条件。 并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能制。
调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的
职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的基本思路是什么？
方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督
管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,
的主体。要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德
为此，及时对公职人员进行培训，建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强
做到称职合格，便势在必行。 公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几
26、我国公共部门福利制度面临的问题是什个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教
么？ 育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员
1、福利项目设置不合理，制度老化； 个人信誉制度；
2、福利待遇差距大，标准悬殊； 2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度
3、福利形式过于社会化； 来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄
4、福利资金提取和使用混乱，弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发
滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 27、简述职位分类的优缺点。 （1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树
1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导
了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监
核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3察机关的职权。第一，
篇二：公共部门人力资源管理网考题库和答案(精心整理)
公共部门人力资源管理网考题库（共 211 道试题）
一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）
1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A. 道德
B. 法律
C. 意识形态
D. 风俗习惯
答案：
ACD
2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（ ）。
A. 权威
B. 公平
C. 正义
D. 民主
答案：
BC
3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ）。
A. 人力资源规划
B. 人力资源获取
C. 人力资源开发
D. 人力资源纪律与惩戒
答案：
ABCD
4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（
A. 智力
B. 技能
C. 知识
D. 体力
答案：
ABCD
5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（
A. 人口总量及其变动状况
B. 人口的年龄构成状况
C. 劳动力的参与率
D. 人口的受教育情况
答案：
ABC
）。 ）。
6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ）。
A. 知识和技能的水平
B. 智力
C. 劳动者的劳动态度
D. 体质
答案：
ABCD
7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ ），它是人力资源质量的心理基础。
A. 人格素质
B. 心理结构素质
C. 情商
D. 心理功能素质
答案：
AD
8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ ）。
A. 前期投资损耗
B. 制度性损耗
C. 管理损耗
D. 后续投资损耗
答案：
BCD
9. 员工的（ ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A. 培训
B. 教育
C. 纪律
D. 管理
答案：
AB
10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ）。
A. 韦伯
B. 泰勒
C. 法约尔
D. 马斯洛
答案：
ABC
11. 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（ ）。
A. 公益企业
B. 公共事业
C. 非政府公共机构
D. 国有企业
答案：
ABC
12. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ）。
A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制
B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案：
ABCD
13. 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ）。
A. 新陈代谢机制
B. 竞争择优机制
C. 权益保障机制
D. 监督约束机制
答案：
ABCD
14. 微观的人力群体生态环境具体包括（）。
A. 人力政策法规环境
B. 人力管理环境
C. 人力市场环境
D. 人力战略环境
答案：
ABCD
15. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式
D. 贝克尔的微观进步模式
答案：
ABC
16. 人力资本的性质主要体现在（）。
A. 人力资本的生产性
B. 人力资本的稀缺性
C. 人力资本的可变性
D. 人力资本的功利性
答案：
ABCD
17. 由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ）。
A. 产权交易的非最优性
B. 产权收益的递增性
C. 产权的强外部性
D. 产权的相对残缺性
答案：
ABCD
18. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为基础。
A. 市场机制
B. 竞争机制
C. 契约机制
D. 保障机制
答案：
ACD
19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ ）。
A. 我们所处的环境怎么样
B. 我们的使命和目标是什么
C. 我们怎样才能实现目标
D. 我们做得如何
答案：
ABCD
20. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ ）。
A. 全国性人力资源规划
B. 地区性人力资源规划
C. 部门人力资源规划
D. 某项任务或具体工作的人力资源规划
答案：
ABCD
21. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ）。
A. 战略性人力资源规划
B. 战术性人力资源规划
C. 指令性规划
D. 指导性规划
答案：
AB
22. 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ）。
A. 录用规划
B. 培训开发规划
C. 使用规划
D. 绩效评估与激励规划
答案：
ABCD
23. 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（
A. 分析人力资源的需求
B. 分析人力资源供给
C. 协调人力资源供需缺口
D. 分析人力资源的分布
答案：
ABC
24. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A. 德尔菲法
B. 自上而下预测法
C. 回归分析法
D. 比率分析法
答案：
AB
25. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（
A. 公共组织内部人力资源流动
B. 公共组织之间的人力资源流动
C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D. 非公共组织之间的人力资源流动
答案：
ABC
26. 公共部门人力资源流动的内在动因是（ ）。
A. 物质生活环境的需求
B. 社会关系的需求
C. 发展的需求
D. 竞争的需求
答案：
ABC
27. 合理的公共部门人力资源流动的价值是（ ）。
。 ）。 ）
篇三：公共部门人力资源管理2011-2014年试卷整理版
公共部门人力资源管理2011-2014年试卷整理版
一、选择题
1．（ 转任 )是公务员交流最为常见的方式。
3 ( 持续沟通 )是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
2. 对人员招募与选录的评估内容主要包括( A. 数量评估 C.质量评估 D.成本评估 )。
12. 对于公共部门人才所要测评的要素来说， ( 笔试 )是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
3. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( 针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 )。
4. 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为( ABC )。
A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 c.发展的需求
5. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于， 它是以( D. 公共利益 )为导向。
4. 公共部门人力资源的特殊性质表现在， 公共部门人力资源的( )要高于国家人力资源整体的平均水平。
B. 政治素质 D. 道德品质素质
17. 根据我国《公务员法》的规定， 公务员交流的方式包括( B.调任 c.转任飞 D.挂职锻炼 )
5. 根据人力资源理论， "人力"是指人的劳动能力， 其最基本的组成部分是( A. 智力D. 体力 )。
4. 当今各国公职人员的任用形式中( A. 选任制 B. 委任制 )是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。
6. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（ BCD 〉
B. 人天生是懒惰的 C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
8. 人力资本的性质主要体现在( A. 生产性 B.稀缺性 C. 可变性 D. 功利性 )
18. 人员招募与选录的评估主要包括( A. 数量评估 C. 质量评估 D. 成本评估 )。
3. 人才测评的方法包括( A. 笔试 B. 心里测验 c. 面试 D.评价中心技术)
7. 我国劳动力市场体系已初步形成， ( 市场机制 )在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
13. 我国公务员职务晋升必须坚持( A. 德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 )
16. 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ ABCD ）
A. 人力资源生态环境的不平衡性 B. 人力资源政策体制建设环境还不完善
C. 人力资源管理环境滞后 D. 劳动力市场环境还不成熟
15. 我国公务员福利制度面临的问题有( ABCD)
A. 福利项目设置不合理， 制度老化 B. 福利待遇差距大， 标准悬殊
C. 福利形式过于社会化 D.福利资金提取和使用1昆乱
20. 我国公务员工资制度面临的问题有( ABCD )。
A. 公务员工资结构不够合理 B. 公务员工资总体水平偏低， 难以体现公平原则
C. 工资调整不及时、增长机制不完善 D. 津贴制度不完善， 补充功能难发挥作用
5 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在( ABC )。
A 高素质的人力资源都主要集中在东部世海B 中部和西部留不住人才 C 东部地区出现了人力资源饱和现象 1 在我国. ( B 权力机关的监督 )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
11. 在编写工作说明书的过程中，必须遵循( A. 清楚 B.准确 c.专门化 )的准则。
9. 从总的趋势看， 西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( BCD )的特征。
B. 注重法律建设，规范行政行为 C. 监督与约束的主体独立性强
D. 约束与监督以" 经济人"假设为前提， 与公共部门公职人员的利益相结合
3. 从规划的性质看， 公共部门人力资源规划可分为( A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 )。
10. 世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度， 尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬
制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循( A. 依法分配原则 B. 平衡比较原则 D. 平等原则 )
14. 下列属于过程型激励理论的是( A. 期望理论B. 公平理论 C.目标设置理论 ）
5. 职级工资制的基本构成， 主要包括( C.职务工资 D. 级别工资 )
19. 中国古代的" 卧薪尝胆" 、"破釜沉舟" 的故事充分说明了( B.危机激励 )的重大作用。
2法定休假日安排公职人员工作的， 需给付不低于正常工资( D 300% )的报酬。
3. 职位分类的优点在于( ABC )。
A. 因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象 B. 可以使考试和考核标准客观， 有利于事得其人，人尽其才 c.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
4作为一种常规性工具. ( 工作分析 )在人力资晴、管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
1. 市场经济条件下人力资源生态环境的特点是( ABC )
A. 系统性和复杂性 B. 动态性和稳定性 C. 相关性和独立性
2. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 ）
二、判断题
4. 2003 年4 月，佛山市政府宣布: 为规范辖区内镇级公务员的收入， 对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。( × )
6. 一般来说， 公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。( × )
10. 一般而言. 西方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。( √ )
22. 一般来说， 规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。( √ )
39. 一般而言， 公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。( √ )
9 一般而言， 公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。( × )
14. 一般来讲， 培训是公共部门人力资源开发的主要手段， 但不是唯一的手段。( √ )
8. 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力， 并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。( √ )
11. 人们把建立在" 社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理， 把此之前的人事管理称为传统人事
管理。( √ )
12. 人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960 年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲，因
此，他也被后人誉为"人力资本之父".( √ )
2. 人力资源供给预测是组织人力资源战略和规划的核心内容， 是制定人力资源计划， 进行人力资源开发管理的基础。( × )
15. 人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。( × )
7. 人力资源管理中运用侧激常用的方法有: 用危机感激发人们的斗志， 增加压力， 变压力为动力等。( × )
9. 人力资本不仅是一种经济资源， 而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。( √ )
9. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容， 是制定人力资源计划， 进行人力资源开发管理的基础。( √ )
7. 人员继承法为国内外许多组织所采用， 我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是-种比较典型的人员继承法。( × )
13. 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。( √ )
17. 公共部门人力资本具有社会延展性， 这是公共部门人力资本最重要的特征。( × )
8 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。( × )
21. 公共部门员工任职资格的要求中， 能力素质始终排在首位。( × )
37. 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。( √ )
13. 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关， 因此不具备私人性质。( × )
7. 公共部门对人力资本的再投资也应遵循" 谁投资， 谁收益" 的原则， 分享人力资本的收益权。( √ )
14. 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志， 无须对社会公众公开， 其操作过程也是经常隐蔽不公开的。(× )
25. 公平理论的基本观点是: 当一个人做出成绩并取得了报酬以后， 他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己
所得报酬的相对量。( × )
6 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。( √ )
10. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。( √ )
7 .《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。( √ )
15. 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体， 而以津贴为补充。( √ )
14. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的， 他从人性好利恶害出发，得出结论"人情者，有好
恶，故赏罚可用". ( × )
3. 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的， 附着其上的功能太多， 已不合市场经济的要求。( √ )
18. 我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式
获取高素质的任职人选。( √ )
20. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为， 是一种正常的人事调动， 不是对公务员的惩戒与处分。
( √ )
12 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。( √ )
15 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。( √ )
8. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。( √ )
11. 国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。( × )
12. 我国在人才的考核评价方面， 无论是对党政领导干部， 还是对企业经营管理人才， 都还缺乏一套科学规范的考
核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。( √ )
30. 外附激励是一种高层次的激励， 它产生的力量是最大、最有效的。( × )
15. 由于长期以来受" 官本位" 、"上智下愚"等传统文化观念的影响， 由此造成了我国的行政监控基本是"封闭"活动，
对公务员的监控缺乏公开性。( √ )
1 6. 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中， 价值是处于主导地位的， 行政人事价值决定了行政人事制度的
选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。( × )
19. 在我国， 公务员的福利待通水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。( × )
9. 在我国， 根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5 天， 以公职人员补充、更新知识
和拓宽相关知识面为目的。( × )
33. 在建设社会主义事业中， 唯才是举不能照搬古人作法， 在选人时， 要以德为首。( √ )
10. 在人类测评手段不断创新的现阶段， 评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过
时。( × )
28. 自上而下预测方法是， 先由最高层次的部门开始， 各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员
需求的预测总数。( × )
12. 自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测， 特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效
果。( × )
9. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职
报酬。( × )
13. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职
报酬。( √ )
23. 到20 世纪70 年代， 工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理
最基本的职能。( √ )
32. 调任是公务员交流最为常见的方式。( × )
24. 韩非强调人不仅会求利、求赏， 以满足生存; 而且还要求名、求誉， 以满足自尊。已经在一定程度上注意到了
物质激励与精神激励的辩证关系。( √ )
1. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显， 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×)
31. 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显， 帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可
以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。( √ )
5. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。( √ )
29. 现代人才测评理论认为， 人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。( √ )
35. 需要层次理论最重要的贡献， 在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。( × )
38. 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一， 权力集中， 指挥统一。( × )
11 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位， 以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具
体体现，从而具有独特的贡献和曹义。( √ )
13 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变， 它不改变单位的编制， 不需要办理公务员的调动手续，只在一定
时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。( √ )
14 马尔可夫链预测分析方法强调运用统叶技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给
预测的结果非常精确。( × )
10 品位分类的最大特点是" 因事设人" . ( × )
10. 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。( × )
13. 校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率， 士气也比较低。( √ )
8. 西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式， 通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在独立的群众
监控。( × )
14. 美国哈佛大学威廉· 詹姆斯教授， 在实地调查中发现， 按时计酬的人员一般情况下只发挥了2 0 % --- 3 0 %
的能力。( √ )
8. 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时， 往往采用内部招募的方式。( × )
三、名词解释
1. 公共部门人力资源管理: 是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3. 公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标， 后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
4. 公共部门绩效评估: 又称绩效考核或绩效评价， 它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
8. 公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
19. 公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
18 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具， 通过招募、颤选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
19. 公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
19. 公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿， 按照一定的标准和程序， 变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
19. 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
16. 公文处理又称文件筐作业， 它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
16 管理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式， 考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
5. 转任是指公务员因工作需要或其他正当理由， 在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
6. 评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法， 它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
7. 全方位评估又称为360 度绩效评估， 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
9. 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务， 是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
10. 选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣， 自由选择培训专业方向进
行培训的形式。
11. 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要， 有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
2. 人才测评:是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。
17. 人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
17. 负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时， 通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
18. 角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题， 主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和
人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色
的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
17. 交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训， 有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
四、简答题
1. 目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用?
(l)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性; (2) 人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标， 使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力; (3) 人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同; (4) 加强和做好目标进程的反馈工作。
2. 如何优化我国公共部门人力资源生态环境?
(1)逐步缩小地区经济差距; (2) 改善育人环境， 着重培养高层次人力资源; (3) 优化人力资源战略和政策环境， 引进适用人才; (4) 创造良好的劳动力市场竞争环境， 选拔优秀人才;(5) 提高人力资源安全环境， 防止人才流失。
3. 我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题。
(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升; (2) 监督主体与监督对象不平衡， 缺乏独立性;(3) 侧重事后监控; (4) 缺乏双向监控; (5) 监督约束机制与激励保障机制不匹配;(6) 缺乏透明度。
2 1. 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制; (2) 在发展的路径上都是由封建制而官僚制， 继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已;(3) 在对公务人员的素质要求上， 由传统的通才模式向专才模式过捷。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在(4) 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
4. 双因素激励理论如何在人力资源管理中运用?
(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上;(2) 管理者首先要注意满足员工的保健因素; (3) 管理者要使员工的工作丰富化， 满足员工的高层次需求，(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金， (5) 管理者要注意正确运用表扬激励。
5. 公共部门工作说明书的内容有哪些?
(1)工作标识， ( 2 )工作目的 ( 3 )工作职责 (4) 工作权限， (5) 绩效标准，(6)工作环境。
6. 公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处?
(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性 (2) 公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性; (3) 公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容 (4) 公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。
20. 公共部门如何实现培训成果的转化?
(1)激发受训者的学习动机; (2) 改进培训项目设计环节;(3) 培育有利于培训II 成果转化的工作环境; (4) 棋极而有效地沟通。
22. 公共部门人力资源规划的作用是什么?
(1)维持政治稳定(2)促进行政发展; (3) 提高人力资本使用效率;(4) 实现人事管理技术科学化; (5) 帮助员工实现个人价值。
20 公共部门人力资源培训应遵循哪些原则?
(1)理论联系实际的原则， (2) 学用一致的原则， (3) 按需施教的原则， (4) 讲求实效的原则。
20. 公共部门人力资源使用应遵循哪些原则?
(1) 用其所长、用其所愿、用当其时; (2) 鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才; (3) 以人为本、以能为本; (4) 德才兼备、注重实绩; (5) 优化资源、合理配置。
21 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同?
(1)公共部门人力资掘管理将组织中的人本身看作资掘，强调其再生性和高增值性 (2) 公共部门人力资掠管理强调人力资掘的能动性(3) 公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资掘发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容(4) 公共部门人力资源管理强调的是人力资掘使用和开发并重。
22 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同?
(1)价值取向差异使管理目标不同(2) 管理对象的行为取向不同 (3) 对员工任职资格的要求有差异 (4) 人力资掠管理的重点不同(5) 适用法律方面有差异。
《公共部门人力资源管理试题》出自：百味书屋
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