篇一：积极组织行为学视角下的主动性人格探索
组织行为学视角下的主动性人格探索
摘 要：随着积极心理学运动的兴起，积极组织行为学产生并迅速发展。积极组织行为学主要是通过激发和运用员工的积极的优势和心理能力，以促进组织的快速健康发展。在这个背景下，越来越多的研究者开始关注员工的个人主动性这一积极力量，而作为个人主动性的重要心理驱动--主动性人格，由于对工作绩效、职业生涯成功、创业、领导力等均有积极的影响，因此，成为积极组织行为学一个新的研究视角。
关键词：主动性人格; 积极组织行为学; 个人主动性; 工作绩效
长久以来，组织行为学将研究重点放在对员工负面障碍问题的解决上，主要研究如何激励那些处于边缘状态的缺乏工作动力的员工; 有效地解决工作中的冲突 压力和工作倦怠; 改进不良的态度和对组织变革的抵制等 直到2002年，在积极心理学运动的影响下，Luthans提出了积极组织行为学概念后情况才发生改变，人们把研究重点转移到员工的积极的优势和心理能力上受此影响，员工的主动性这一积极力量受到越来越多的关注。同时，主动性人格也进入研究者的视线，成为积极组织行为学新的研究视角。
1 主动性人格的内涵及特点
根据互动论，人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为主动性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的主动行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。
Spencer(1993)提出了西方企业家通用胜任特征模型，包括:自信、指挥、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、影响他人、自我控制、自我教育。我国学者时勘等人分别对通信业高层管理者、家族企业高层管理者的胜任特征模型进行了探讨，研究结果显示，这两类管理者胜任特征模型中均包含有主动性。潘文安(2005)的研究结果显示，我国IT业项目经理人胜任特征模型包含有行为主动性。Borman和Motowidio认为，工作绩效包括任务绩效与关系绩效，任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，即员工通过直接的生产、服
务活动对组织所做的贡献，而关系绩效并非直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，例如工作中的主动性、合作性、得他行为。这些研究表明，在组织管理中，主动行为、个人主动性具有十分重要的作用。
此外，Campbell(2000)在总结以往相关研究的基础上，认为具有主动性人格的个体具有以下五方面的核心特征:(1)能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效;(2)具有人际胜任力、领导能力和可信赖性;(3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;(4)拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等;(5)展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
2 主动性人格在组织行为中的应用研究
通观国内外的研究情况， 主动性人格已经应用到组织行为中的许多领域， 如职业生涯成功，工作绩效，创业，新员工适应性，领导力，职业倦怠团队效能等诸方面。
2.1 主动性人格和职业生涯成功
传统职业生涯成功往往等同于薪资提高， 职位级别提升等， 而忽视了人们心理的感受， 这已经不能涵盖现在职业生涯成功的所有内涵 Seibert 等指出， 职业生涯成功应该通过内外评价标准进行研究 外部职业生涯成功也称客观职业生涯成功， 是指从工作中获得的工具性报酬以及客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量; 而内部职业生涯成功也称主观职业生涯成功，是指个人根据自己的职业目标和期望所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。
Seibert，Crant和Kraimer（1999）在Judge（1995)提出的职业生涯成功模型的基础上， 运用层级回归方法控制了无关变量后， 发现主动性人格对职业生涯成功有积极影响和明显的预测作用。2001 年Seibert等人探求造成这些结果的原因， 并建立了一个主动性人格和职业生涯成功间行为作用机制的模型。研究者将职业生涯成功分为内部( 职业满意度) 和外部( 薪资和提升次数) 两种衡量指标， 并假定主动性人格通过3个行为变量( 申诉、创新、职业进取) 和一个认知变量( 政治知识) 来影响职业生涯成功，运用纵向研究和结构方程验证了此模型 该研究发现主动性人格与创新、政治知识、职业进取有着较强的正向关系， 创新、政治知识、职业进取又对职业生涯进步和职业满意度有着积极影响。此研究表明，特定的主动性行为能够给职业生涯成功创造有利条件，给个人和组织的发展带来更多启示。
Berrin 等人( 2005) 在一项关于人格组织环境一致性 人格工作一致性与职业生涯成功的研究中，进一步研究了主动性人格与职业生涯成功关系的一些中介变量。研究结果表明当个体的人格与组织一致性较高时， 主动性人格与职业满意度间存在显著相关; 具有主动性人格的个体，其价值观与组织相符， 而且能力可满足组织需要时， 主动性人格与职业生涯成功存在显著相关。
2.2主动性人格与工作绩效
2.2.1主动性人格与个人工作绩效
许多研究者研究证明主动性人格对工作绩效有显著的预测性 Crant（1995）通过对131 名房地产推销员为期9个月的纵向研究， 以他们的房地产销售数量 签订的合同清单 获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标， 检验了主动性人格与客观工作绩效间的关系。研究者在控制了经验、尽责性外向性、社会赞许性之后， 发现主动性人格解释了个人工作绩效 8%的变异。此研究表明，主动性人格可以有效地预测个体的工作绩。Thompson( 2005) 从社会资本角度， 提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型。Thompson 认为， 一方面， 关系建构可以直接促进个体工作绩效的提高，例如，员工可以通过与上级建立良好的关系从而提高上级对其绩效的评定; 另一方面， 关系建构为员工提供更多的社会 工作支持， 使他们在工作中能容易采取主动行为， 从而提高其工作绩效 Thompson 将来自教育保险 银行等不同行业的 126 名员工及其直接上级作为研究对象， 并由员工的直接上级来评定其工作绩效， 研究结果支持了此模型 此研究 Thompson 选取多种不同行业的员工为被试，把Crant 的研究结果推广到更广泛的工作环境中; 其次，Thompson 的研究表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响; 同时还证明了， 主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效
2.2.2 主动性人格与团队绩效
Kirkman 和 Rosen( 1999) 对来自 4 个不同组织的101 个正式工作团队进行了现场研究 研究数据表明， 团队水平的主动性与团队授权呈正向关系，并且团队主动性对一些重要的团队结果有着积极影响， 包括团队生产率与客户服务。高主动性的团队有较高水平的工作满意度、组织承诺、团队承诺。此研究首次探讨了团队水平的主动性， 研究证明了主动性对工作团队的重要性 主动性与团队生产率 客户服务之间的强烈关系表明了高主动性团队比低主动性团队更有效率， 更容易获得较高的工作绩效。
2.3 主动性人格与创业
从以往的研究中发现， 主动性人格对个体的创业意向 创业过程以及创业结果均存在一
定的正面影响 Crant( 1996) 以大学生和 MBA 学员的为研究对象， 考察主动性人格与创业意向之间的关系 研究发现， 主动性人格与创业意向间存在正相关; 而且在控制了性别 教育水平 以及父母一方为企业家等额外变量之后，层次分析的结果表明， 主动性人格解释了创业意愿 17% 的变异。Becherer 等( 1999) 以215 家小公司的总经理为被试，探讨了主动性人格与创业行为之间的关系 研究结果显示，公司总经理的主动性人格与公司销售额呈显著正相关。Kichul 等( 2002) 同样采用小型企业总经理为样本，研究了创业过程中创业者的人格 战略定位和创新性间的相互关系 结果发现， 先攻型战略( prospector strategy) 是创业者的主动性人格影响创业过程中的创新行为的中介变量。陈美君( 2009)大学生主动性人格与创业关系的研究表明，主动性人格对创业意向有显著的预测作用; 创业态度和创业自我效能感在主动性人格与创业意向间起部分中介作用。
2.4前瞻性人格与新进人员适应性
有研究采用纵向设计考察了组织进入过程中前瞻性人格、进入前的知识等因素对新进人员适应性的影响。其中适应性的指标包括工作熟练度、角色清晰性、工作团体整合和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为和离职等远变量。结果发现:前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整合对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。
2.5主动性人格与领导力
研究表明， 主动性人格与个体领导能力间有显著的相关， 领导者的主动性人格会影响他人对其领导能力 领导效率的感知 Bateman 和 Crant( 1993)通过对MBA 学员的研究发现， 个体主动性人格量表上得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著相关［2］Delug 等( 1998) 研究了美国总统的主动性人格得分和魅力型领导及总统业绩评定间的关系 研究发现， 主动性人格得分与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著正相关 Crant 和 Bateman( 2000) 对主动性人格与魅力型领导知觉间的关系进行了研究 层级回归的结果显示， 主动性人格所解释的变异， 比诸多额外变量( 大五人格因素、角色内行为、社会称许性) 分别解释的变异要大。
2.6 主动性人格与职业倦怠
研究表明， 具有倔强 低自尊 外控型 神经质A 型人格及逃避型应激策略人格特征的人表现出较高的职业倦怠 Zellar 等( 2001) 的研究表明人格特征通过影响情绪性社会支
持的感知来影响职业倦怠情况 黎青( 2009) 研究了主动性人格对职业倦怠的影响， 结果表明， 主动性人格对职业倦怠的成就感低落这一因子有显著的影响。这一结果与主动性人格的概念一致: 主动性人格是个体采取主动性行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向追求成就本身就是主动性个体的目标，而职业倦怠的个体在工作中会失去更多主动性。回归分析的结果表明，主动性人格能够在排除学历 年龄 性别等统计学变量后有效地对职业倦怠进行预测 其研究存在一些不足就是没有考虑到从业年限而是用年龄代替，影响了效度。 3 总结与展望
主动性人格作为积极组织行为学研究的新视角， 具有重要的理论意义和实践意义 理论方面，主动性人格是其他人格理论的有益补充，完善了人格理论; 实践方面，主动性人格可以对工作绩效 职业生涯成功 创业等产生积极的影响，并且通过相应的主动行为及认知变量起作用，这些研究结果在组织工作中都具有重要的实际应用价值虽然主动性人格的研究取得了很大的进展，而且也取得了很多有价值的成果 但是，作为一个新兴研究领域， 主动性人格的发展仅仅十几年的时间，许多研究还有待学者们进一步探讨和发掘。
参考文献
[1]夏霖，王重明．个人主动性: 21 世纪的新型工作模式[J]．技术经济，2006.
[2]温瑶，甘怡群．主动性人格与工作绩效: 个体 组织匹配的调节作用[J]．应用心理学， 2008，14( 2).
[3]文芳，毛晋平．主动性人格理论评述[J]．理论研究. 2011.
篇二：组织行为学
组织行为学
一、组织与组织行为学
（1）组织的定义及其特征
1.组织
组织是指为了达到一定的目标，有两个以上的人组成的系统。
2.组织类型
3.组织特征
有组织目标；
有一个有序的结构系统；
是一个社会系统；
是一个投入产出的系统；
4.组织的要素
有形要素
无形要素
五个基本要素:
外部要素
内部要素
目的
管理主体
管理客体——【美】卡斯特*巴纳德～系统组织理论创始人（1886-1966）
5.组织的三个层次（P29）
个体、群体、组织
6.组织与员工的关系
（二）行为与组织行为
1.行为
人的各种行为都是可观察，可解释，可预测的，包括形体行为，心理行为
2.组织行为学
组织行为:指人们作为组织成员时表现出来的行为。体现在三个层面:个体、群体、组织
个体行为:指人作为个体表现出来的行动
群体行为:指人们作为群体成员整体表现出来的行为
3.组织行为的模式
独裁模式:依赖权力
监护模式:依赖经济资源
支持模式:依赖领导
共同模式:合作，支持
二、组织行为学的内涵
该学科研究的是一定组织中的人的心理与行为规律
包含三个方面:
1.组织行为学是一门综合学科，综合有关人的行为的知识和理论来研究一定组织中的人的行为规律
2.涉及三个方面——观察；个体；群体（理清三者之间的关系）
3.研究目的（目标）p29
通过研究组织中人的心理与行为规律，对组织中的行为进行预测，解释，控制与引导
4.知识框架体系
组织行为学研究组织中的人的心理与行为
人在组织中的三种存在形式:个体、群体、组织涉及三大关系:人的行为、人和组织的关系、组织本身
三、组织行为学的产生与发展
1.准备阶段
起因:源于对劳动生产率和劳资关系的关注
代表人物:
（1）亚当*思密，1776，《国富论》
包含多方面的内容
提出劳动的重要性
强调分工
【1】劳动者技巧可以通过分工得以提高
【2】节省学习时间，提高生产效率
【3】发明机器
（2）查尔斯*巴贝奇，1832年出版《论机械和制业的经济》:发展分工理论，术业有专攻
（3）罗伯特*欧文，英国空想社会主义代表人物认为:
人是环境的产物，好.的环境可以使人形成好的品行，反之亦然。推行人性化管理被称为“人际关系之父”。
2.古典管理理论阶段
（1）泰罗的科学管理论
1911年出版《科学管理原理》一书，奠定了科学管理理论基础，被誉为”科学管理之父”。
科学管理理论主要内容:
（1）进行动作研究，确定劳动时间定额，完善科学操作方法，以提高工效；
（2）对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；
（3）制定科学的工艺流程，使机器、设备、工具、材料、工作环境尽量标准化；
（4）实行计件工资，超额劳资
理论立足点:经济人
人必须服从机器
（2）亨利*法约尔的一般管理理论
代表作:《工业管理与一般管理》1917
其研究角度与泰罗不同
泰勒”车床前的工人”
法约尔”办公桌前的经理”
其理论研究的意义与贡献:
A.第一次明确区分了“经营”与“管理”的概念，将管理的要素划分为:计划、组织、指挥、控制、协调
提出14项管理原则:劳动与分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；人员报酬要公平；集权或分权；等级链；秩序；平等；人
员保持稳定；主动性；集体精神
B.认为管理具有普遍性
C.其管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑
*第一座是泰勒的理论
（3）马克斯*韦伯的组织理论
提出“理想的行政集权制理论”，其理论精髓:一个组织只有遵从规章，拜托个人主义影响，才能长期生存；
只有合理和法定的权力才是行政组织的基础；
领导者应该在能力上胜任，??
理想的行政集权组织的主要特点
【1】有确定的目标
【2】有明确的分工
【3】形成自上而下的等级系统
【4】人员的考评和教育
【5】管理者是职业管理人员
【5】遵守规则纪律
【6】人员之间的关系以理性准则为指导
*组织的权力形式——法定权力
人类社会的三种权力形式
传统权力（传统惯例或世袭得来）英国女王
超凡权力（来源于他人崇拜和追随）毛泽东
法定权力（法律规定的权力）
只有法定权力才能作为行政体系的基础
原因:管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行；
为以“能”为本的择人方式提供了理性基础，领导人的权力并非无限，应受制约 贡献:明确而系统地指出理想的组织应以合理、合法的权力为基础，这样才能有效地准予组织的连续和目标的完成，被称为“组织理论之父”
3.行为科学阶段P6
（1）人际关系管理学派
产生于20世纪30-60年代
代表人物:埃尔顿*梅约
里程碑式实验:霍桑实验*
访谈实验、普查、个人与群体关系
霍桑实验得出的结论:
A.物质工作环境的变化与生产效率之间不存在直接的因果关系；
B.休息时间、工作日长短以及工资支付的方式都不是影响生产效率的第一要素；
C.改善劳动者的士气与人际关系，使人心情愉快地工作，并对自己的工作感到满足，这才是影响效率的决定性因素
D.正式组织内存在非正式群体会影响群体成员的行为
1993年出版了《工业文明中人的问题》系统地提出了人际关系学说: 人是社会人，是有复杂社会关系的成员，
工作效率取决于员工的积极性；
除了正式组织还有非正式团体；
工人所需要的满足中，除了金钱，还有安全感，归属感等；
领导能力在于提高职工的满意度，提高士气，从而提高生产率；
对人性的假设是“社会人”而非“经济人”，人的行为不单纯出于追求金钱的动机，还有社会心理等方面的需求
（2）人力资源管理学派
这一学派的中心思想:
企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力
代表人物:
阿吉雷斯，1957年出版《个性与组织》，从组织角度分析影响员工发挥潜力的原因
麦格雷戈，1960年出版《企业的人的方面》，总结人性假设对立的两种观点
（3）行为科学正式诞生P7
4.系统管理理论阶段
系统管理学派产生于20世纪60-70年代，代表人物钱德勒、劳伦斯等 特点:把系统科学的理论用于管理
内容:提出组织是由人、物资、机器和其他资源在一定目标下组成的一体化系统，强调把人、物、环境等子系统结合起来，成为一个子系统来考察和分析，既重视物的管理，也重视人的管理，既重视技术因素，又重视人的社会心理因素。 系统管理阶段对人的研究强调求取整体效益，不突出个体的英雄行为，重视群体的协调作用。
5.权变管理理论阶段
20世纪70年代，人们开始倾向于具体问题具体分析，权变理论开始进入管理领域，代表人物钱德勒*劳伦斯、弗雷德*卢萨斯等
权变理论核心思想——“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”
认为:不存在一种适用于各种情况的普遍管理的管理原则和方法，只能依具体情景而定。管理人员的任务就是研究组织的内外部环境及各种因素，及其之间的关系，再决定采用适宜的管理模式和方法。
强调灵活性和适应性
复杂人性假理论
6.组织行为学的当代发展
（1）积极心理学互动对组织行为学的影响P12
A.积极心理学相关内容
B.积极组织行为学（POB）的提出
定义:
子概念:
自我效能感
希望
乐观
主观幸福感
恢复力
（2）组织行为学研究面临的新问题
A.经济全球化对组织行为的影响P38
员工多样性
文化多样性
B.科技进步带来的冲击P10第十节
计算机技术
网络化引发的商业革命
虚拟企业
电子商务
远程办公
远程会议等
C.知识经济
新古典经济学派认为，生产过程只包含两个要素:劳动、资本。1986年，美国斯坦福大学教授保罗*罗默提出知识经济的概念，将知识作为生产系统的第三个要素。
知识经济的定义:
一种直接依据知识和信息的生产、分配和使用的新的社会经济形态。 特征:
科学和技术的研究是经济发展的基础
信息与通信技术在经济发展过程中处于中心地位
服务业在经济发展中扮演主要角色
人的素质和技能成为经济增长的先决条件
（3）20世纪90年代以来，组织行为学发展的新动向
“组织变革”已成为经济竞争中的组织行为学研究的首要问题
*强调对人力资源的系统开发
*研究中更关注国家目标
*更关注员工的工作、生活质量
（4）组织行为学在我国的发展
实践方面:1935~37年，周先庚，陈立合作，在北平南口机床开展的关于职工提出合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度探讨调动职工积极性的途径，这是中国最早的工业心理实验研究。
理论方面:陈立《工业心理学概观》1935年出版，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故、效率以及关于工业组织、激励、动机等，系统论述了中国工业心理学管理心理学的基本问题。
20世纪50年代，开始工程心理学和劳动心理学研究
20世纪70年代末80年代初，管理心理学逐步得到发展:
1980年中国心理学工业心理专业委员会成立，标志我国组织行为学的起步。 1985年，中国行为科学学会成立。
20世纪80年代，从事组织行为学研究的机构:中国科学院心理研究所，社会经济与心理行为研究中心，浙江大学工程心理学
20世纪90年代，人力资源管理热兴起，大批专家学者投入组织行为学研究 翻译出版了一批国外学者的著作
出版一批我国学者撰写的著作
四、现代组织行为学的研究背景
（一）组织行为学的理论基础P6
学科基础:行为科学
1.行为科学的产生（1）科学管理
篇三：组织行为学--组织行为学研究
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