篇一：积极组织行为学视角下的主动性人格探索
组织行为学视角下的主动性人格探索
摘 要：随着积极心理学运动的兴起，积极组织行为学产生并迅速发展。积极组织行为学主要是通过激发和运用员工的积极的优势和心理能力，以促进组织的快速健康发展。在这个背景下，越来越多的研究者开始关注员工的个人主动性这一积极力量，而作为个人主动性的重要心理驱动--主动性人格，由于对工作绩效、职业生涯成功、创业、领导力等均有积极的影响，因此，成为积极组织行为学一个新的研究视角。
关键词：主动性人格; 积极组织行为学; 个人主动性; 工作绩效
长久以来，组织行为学将研究重点放在对员工负面障碍问题的解决上，主要研究如何激励那些处于边缘状态的缺乏工作动力的员工; 有效地解决工作中的冲突 压力和工作倦怠; 改进不良的态度和对组织变革的抵制等 直到2002年，在积极心理学运动的影响下，Luthans提出了积极组织行为学概念后情况才发生改变，人们把研究重点转移到员工的积极的优势和心理能力上受此影响，员工的主动性这一积极力量受到越来越多的关注。同时，主动性人格也进入研究者的视线，成为积极组织行为学新的研究视角。
1 主动性人格的内涵及特点
根据互动论，人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为主动性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的主动行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。
Spencer(1993)提出了西方企业家通用胜任特征模型，包括:自信、指挥、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、影响他人、自我控制、自我教育。我国学者时勘等人分别对通信业高层管理者、家族企业高层管理者的胜任特征模型进行了探讨，研究结果显示，这两类管理者胜任特征模型中均包含有主动性。潘文安(2005)的研究结果显示，我国IT业项目经理人胜任特征模型包含有行为主动性。Borman和Motowidio认为，工作绩效包括任务绩效与关系绩效，任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，即员工通过直接的生产、服
务活动对组织所做的贡献，而关系绩效并非直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，例如工作中的主动性、合作性、得他行为。这些研究表明，在组织管理中，主动行为、个人主动性具有十分重要的作用。
此外，Campbell(2000)在总结以往相关研究的基础上，认为具有主动性人格的个体具有以下五方面的核心特征:(1)能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效;(2)具有人际胜任力、领导能力和可信赖性;(3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;(4)拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等;(5)展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
2 主动性人格在组织行为中的应用研究
通观国内外的研究情况， 主动性人格已经应用到组织行为中的许多领域， 如职业生涯成功，工作绩效，创业，新员工适应性，领导力，职业倦怠团队效能等诸方面。
2.1 主动性人格和职业生涯成功
传统职业生涯成功往往等同于薪资提高， 职位级别提升等， 而忽视了人们心理的感受， 这已经不能涵盖现在职业生涯成功的所有内涵 Seibert 等指出， 职业生涯成功应该通过内外评价标准进行研究 外部职业生涯成功也称客观职业生涯成功， 是指从工作中获得的工具性报酬以及客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量; 而内部职业生涯成功也称主观职业生涯成功，是指个人根据自己的职业目标和期望所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。
Seibert，Crant和Kraimer（1999）在Judge（1995)提出的职业生涯成功模型的基础上， 运用层级回归方法控制了无关变量后， 发现主动性人格对职业生涯成功有积极影响和明显的预测作用。2001 年Seibert等人探求造成这些结果的原因， 并建立了一个主动性人格和职业生涯成功间行为作用机制的模型。研究者将职业生涯成功分为内部( 职业满意度) 和外部( 薪资和提升次数) 两种衡量指标， 并假定主动性人格通过3个行为变量( 申诉、创新、职业进取) 和一个认知变量( 政治知识) 来影响职业生涯成功，运用纵向研究和结构方程验证了此模型 该研究发现主动性人格与创新、政治知识、职业进取有着较强的正向关系， 创新、政治知识、职业进取又对职业生涯进步和职业满意度有着积极影响。此研究表明，特定的主动性行为能够给职业生涯成功创造有利条件，给个人和组织的发展带来更多启示。
Berrin 等人( 2005) 在一项关于人格组织环境一致性 人格工作一致性与职业生涯成功的研究中，进一步研究了主动性人格与职业生涯成功关系的一些中介变量。研究结果表明当个体的人格与组织一致性较高时， 主动性人格与职业满意度间存在显著相关; 具有主动性人格的个体，其价值观与组织相符， 而且能力可满足组织需要时， 主动性人格与职业生涯成功存在显著相关。
2.2主动性人格与工作绩效
2.2.1主动性人格与个人工作绩效
许多研究者研究证明主动性人格对工作绩效有显著的预测性 Crant（1995）通过对131 名房地产推销员为期9个月的纵向研究， 以他们的房地产销售数量 签订的合同清单 获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标， 检验了主动性人格与客观工作绩效间的关系。研究者在控制了经验、尽责性外向性、社会赞许性之后， 发现主动性人格解释了个人工作绩效 8%的变异。此研究表明，主动性人格可以有效地预测个体的工作绩。Thompson( 2005) 从社会资本角度， 提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型。Thompson 认为， 一方面， 关系建构可以直接促进个体工作绩效的提高，例如，员工可以通过与上级建立良好的关系从而提高上级对其绩效的评定; 另一方面， 关系建构为员工提供更多的社会 工作支持， 使他们在工作中能容易采取主动行为， 从而提高其工作绩效 Thompson 将来自教育保险 银行等不同行业的 126 名员工及其直接上级作为研究对象， 并由员工的直接上级来评定其工作绩效， 研究结果支持了此模型 此研究 Thompson 选取多种不同行业的员工为被试，把Crant 的研究结果推广到更广泛的工作环境中; 其次，Thompson 的研究表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响; 同时还证明了， 主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效
2.2.2 主动性人格与团队绩效
Kirkman 和 Rosen( 1999) 对来自 4 个不同组织的101 个正式工作团队进行了现场研究 研究数据表明， 团队水平的主动性与团队授权呈正向关系，并且团队主动性对一些重要的团队结果有着积极影响， 包括团队生产率与客户服务。高主动性的团队有较高水平的工作满意度、组织承诺、团队承诺。此研究首次探讨了团队水平的主动性， 研究证明了主动性对工作团队的重要性 主动性与团队生产率 客户服务之间的强烈关系表明了高主动性团队比低主动性团队更有效率， 更容易获得较高的工作绩效。
2.3 主动性人格与创业
从以往的研究中发现， 主动性人格对个体的创业意向 创业过程以及创业结果均存在一
定的正面影响 Crant( 1996) 以大学生和 MBA 学员的为研究对象， 考察主动性人格与创业意向之间的关系 研究发现， 主动性人格与创业意向间存在正相关; 而且在控制了性别 教育水平 以及父母一方为企业家等额外变量之后，层次分析的结果表明， 主动性人格解释了创业意愿 17% 的变异。Becherer 等( 1999) 以215 家小公司的总经理为被试，探讨了主动性人格与创业行为之间的关系 研究结果显示，公司总经理的主动性人格与公司销售额呈显著正相关。Kichul 等( 2002) 同样采用小型企业总经理为样本，研究了创业过程中创业者的人格 战略定位和创新性间的相互关系 结果发现， 先攻型战略( prospector strategy) 是创业者的主动性人格影响创业过程中的创新行为的中介变量。陈美君( 2009)大学生主动性人格与创业关系的研究表明，主动性人格对创业意向有显著的预测作用; 创业态度和创业自我效能感在主动性人格与创业意向间起部分中介作用。
2.4前瞻性人格与新进人员适应性
有研究采用纵向设计考察了组织进入过程中前瞻性人格、进入前的知识等因素对新进人员适应性的影响。其中适应性的指标包括工作熟练度、角色清晰性、工作团体整合和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为和离职等远变量。结果发现:前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整合对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。
2.5主动性人格与领导力
研究表明， 主动性人格与个体领导能力间有显著的相关， 领导者的主动性人格会影响他人对其领导能力 领导效率的感知 Bateman 和 Crant( 1993)通过对MBA 学员的研究发现， 个体主动性人格量表上得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著相关［2］Delug 等( 1998) 研究了美国总统的主动性人格得分和魅力型领导及总统业绩评定间的关系 研究发现， 主动性人格得分与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著正相关 Crant 和 Bateman( 2000) 对主动性人格与魅力型领导知觉间的关系进行了研究 层级回归的结果显示， 主动性人格所解释的变异， 比诸多额外变量( 大五人格因素、角色内行为、社会称许性) 分别解释的变异要大。
2.6 主动性人格与职业倦怠
研究表明， 具有倔强 低自尊 外控型 神经质A 型人格及逃避型应激策略人格特征的人表现出较高的职业倦怠 Zellar 等( 2001) 的研究表明人格特征通过影响情绪性社会支
持的感知来影响职业倦怠情况 黎青( 2009) 研究了主动性人格对职业倦怠的影响， 结果表明， 主动性人格对职业倦怠的成就感低落这一因子有显著的影响。这一结果与主动性人格的概念一致: 主动性人格是个体采取主动性行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向追求成就本身就是主动性个体的目标，而职业倦怠的个体在工作中会失去更多主动性。回归分析的结果表明，主动性人格能够在排除学历 年龄 性别等统计学变量后有效地对职业倦怠进行预测 其研究存在一些不足就是没有考虑到从业年限而是用年龄代替，影响了效度。 3 总结与展望
主动性人格作为积极组织行为学研究的新视角， 具有重要的理论意义和实践意义 理论方面，主动性人格是其他人格理论的有益补充，完善了人格理论; 实践方面，主动性人格可以对工作绩效 职业生涯成功 创业等产生积极的影响，并且通过相应的主动行为及认知变量起作用，这些研究结果在组织工作中都具有重要的实际应用价值虽然主动性人格的研究取得了很大的进展，而且也取得了很多有价值的成果 但是，作为一个新兴研究领域， 主动性人格的发展仅仅十几年的时间，许多研究还有待学者们进一步探讨和发掘。
参考文献
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[3]文芳，毛晋平．主动性人格理论评述[J]．理论研究. 2011.
篇二：学习组织行为学的重要意义
学习组织行为学的重要意义：㈠有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 ㈡有助于知人善任，合理地使用人才 ㈢有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展 ㈣有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 ㈤有助于组织变革和组织发展!O/`1s(F+T,N9}
组织概念包含哪几个方面：1.所有的组织都存在于特定的社会环境之中，组织的形态、功能、结构、管理活动都将受到环境的影响，有时是决定性的影响。2.人是组织的主体，人群中存在着复杂的人际关系、存在着分工和合作，正是这些关系使得组织能够在运行中保持较高的效率。3.任何组织都有一定的目标。不管这个目标是明确的，还是隐含的，目标是组织存在的前提。4.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的必要保证。5.组织是一个有生命力的有机体，组织会成长、会发展、会衰落、会消亡，组织管理效能、环境压力强弱，对组织的生存和发展影响重大。 组织有两种基本作用，即人力汇集作用和人力放大作用。
组织行为学的性质与特点㈠边缘性、综合性 组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。 ㈡两重性 组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。 ㈢实用性 组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 组织行为学科学的研究方法应遵循的基本原则 1.研究程序的公开性 2.收集资料的客观性 3.观察与实验条件的可控性 4.分析方法的系统性 5.所得结论的再现性
6.对未来的预见性电大答案，电视组织行为学研究的具体方法 1.观察法；2.调查法：谈话法；电话调查法；问卷调查法。3.实验法；4.测验法 5.个案研究法
组织行为学形成的理论基础来源：心理学社会学人类学 政治学、伦理学、生物学、生理学等学科的知识，也是研究组织行为的理论基础。::组织管理活动中的个体行为特征1.行为的自发性。2.行为的因果性。 3.行为的主动性。4.行为的持久性。5.行为的可变性。电大答案，电视有关人性的假设主要观点：㈠关于理性经济人的假设㈡关于社会人性的假设 ㈢关于自我实现人性的假设 ㈣关于复杂人性的假设(~(W"`${7Q知觉的类型 1.社会知觉 ⑴社会知觉的概念。1947年美国心理学家布鲁纳提出“社会知觉”的概念，用以表示他对知觉的一种新观点。其主要含义是指知觉过程受社会因素所制约。社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。简言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。 社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。 ⑵社会知觉的分类。社会知觉以人为对象，从不同侧面来知觉一个人，因此可以把社会知觉分为对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。 2.自我知觉。作为社会知觉中一种特殊的形式，自我知觉在个体行为活动中，具有特别重要的地位。个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时，又包括对自己的目标与发展途径的认识。:::星魂社区::: 国内著影响知觉的因素 对影响知觉因素的分析，应该从客观与主观两方面考虑。 1.客观因素 ⑴知觉对象本身特点。 ⑵知觉对象与背景的差别。 ⑶知觉对象的组合。 2主观因素 ⑴需求、兴趣与动机的影响。 ⑵气质与性格。 ⑶知识与经验的影响。
经常容易出现的错觉形式有⒈知觉防御。⒉晕轮效应（或哈罗效应）。 ⒊首因效应和近因效应。⒋定型效应。⑴社会性。 ⑵组合性。⑶独立性。⑷稳定性。⑸倾向性。⑹整体性。
个性对个体行为的影响首先，是表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现，是至关重要的。另一方面，个性对个体行为的影响，也表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上视大学资料学习，电影响个性形成的因素影响个性的因素有两种不同的性质，有一些影响因素几乎是完全由先天遗传所决定的，而另一些因素又是完全决定于后天环境的特点。当然，在哪些决定个性发展的大多数因素中，它们的影响结果的表现形式，在很大程度上，是表现为交互影响的，也可以说，个体的个性发展主要是在后天环境中形成的。 影响个性形成的后天环境因素，主要应该从家庭、社会文化环境、社会阶层等几个方面考虑 性理论有哪几种：⒈个性的特质理论⒊个性的成熟—发展理论⒉个性的类型理论⒋社会学习论
气质的类型包括以下四种⑴多血质⑵胆汁质⑶粘液质 ⑷抑郁质
气质差异的应用⑴应用的范围：①人机关系②人际关系③思想教育 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。⑵应用的原则：①气质绝对原则②气质互补原则③气质发展原则
能力差异的表现由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类：⑴能力的水平差异 ⑵能力的类型差异 ⑶能力发展达到成熟需要的时间差异
能力差异的应用 能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：⑴能力阈限原则⑵能力合理安排原则 ⑶能力互补原则:::星魂社区::: 国内著名电大交
性格类型的划分方法，包括：⑴按照心理机能占优势的划分方法，将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型⑵.根据心理活动倾向性的类型划分方法，将性格类型确定为外倾型和内倾型。 ⑶按照思想行为独立性特点的划分方法，将性格类型分为顺从型和独立型、。*R1m0D!P+D1s3n5[(E
价值观的作用 价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。 在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用。为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观，另一方面又要树立和培植新的价值观
工作满意度表现在二个维度上：第一，工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应，人们无法观察到它，只能推断得到；第二，工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。:::星魂社区::: 国内著名电大交影响工作满意度的因素主要有： 1.更富挑战性的工作 2.公平的报酬 3.公正的晋升4.支持性的工作环境5.工作团队6.上级的管理 7.人格与工作的匹配2W:M,Z8I$V&y5h(l
增强工作满意度的方法1.使工作变得有趣。2.给予公平的报酬、福利和晋升的机会 3.从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来 4.设计工作使得员工兴电视大学资料学习，电大答案，国内较大的电大学生专业交情绪与情感的种类 ⑴基本的情绪状态根据情绪发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同，情绪可分为心境、激情、应激和热情等基本形式。⑵情感的类型 按情感的内容、性质和表现的不同，可把情感分为道德感、理智感和美感三种基本类型。 ⑶情绪与情感的两极性 情绪与情感不论从何种角度分析，都和态度一样，具有两极性的特点。⑷情绪与情感的个体差异 ①情绪与情感的倾向性差异 ②情绪与
情感的深度差异 ③情绪与情感的稳定性差异 ④情绪与情感的效能差异国内电视大学学生交流社区，提供学习资料下载，电大就情绪与情感的作用 1.情绪与情感影响和调节人的认知过程 2.情绪与情感影响人的学习与工作效率 3.情绪与情感影响人的健康电视情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验 ③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度
激励机制 激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。励机制指的是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总合，是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能电
激励的作用 1.激励可以凝聚人心 2.激励可以引导、规范员工的行为 3.激励可以调动人的积极性、创造性 4.激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 5.激励可以提高组织的绩效水平 6.激励可以有助于实现组织目标
内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论国内电视大学学生交流社区，提供学习资料下载，过程型激励理论过程型激励理论着重研究激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。电大答案，电视大学教学，电大交流'P/K0q5~(D#]-?6行为改造型激励理论内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。行为改造型理论则是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。它包括强化理论、归因理论和挫折理论。
综合激励模式美国的罗伯特
&26;豪斯（Robert House）和迪尔（Dell）教授于1981年在大连国际科技管理培训中心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式：豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手.f;\6C&N o,L/p9d-b有效激励应遵循的原则 1.按需激励原则 激励员工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，有效地实现组织目标。 2.组织目标与个人目标相结合原则 要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。还要建立“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，就会得到回报，自身的目标就能实现 3.奖惩相结合原则 奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。 在实际的管理工作中，应该将奖惩结合起来。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，
从而有利于实现组织目标。 4.物质激励与精神激励相结合原则 物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面，要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来。没有适当的物质激励，精神激励就没有基础，员工的积极性就难以长期保持；没有精神激励，就不能激发员工的精神力量，就不能使物质激励得到升华和发展，就不可能真正调动员工的积极性。。 5.内在激励与外在激励相结合原则国6.严格管理与思想工作相结合原则
激励的手段与方法 1.目标激励 2.工作激励 3.持股激励 4.榜样激励 5.荣誉激励 6.组织文化激励 7.危机激励
群体的类型对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体
个人与群体的关系 人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。一是安全的需要。二是情感的需要。三是尊重和认同的需要。四是完成任务的需要。
群体的发展阶段 群体不是静止的，而是不断变化和发展的。自20世纪40年代末以来提出了不少关于群体发展的理论。其中公认为比较完善的是塔克曼在1965年提出的观点，他认为群体发展要经过四个阶段:形成阶段; 风暴阶段;正常化阶段;发挥作为阶段。
群体规模 群体规模即组成—个群体的人数多少。其对群体行为的影响曾被广泛研究，发现有如下结果。1.小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强，更倾问于寻求一致性。
2.随着群体规模的增大，成员的工作满意感降低。 3.大群体比起小群体决策速度慢。
群体规模的确定应遵循一定的原则。首先，应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度；再次，群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。/W(V9M5|+Z9i9b2P!X
研究群体结构问题，有重要的实际意义。现代化的大型组织必须有一个坚强、团结、紧密合作的领导班子，群体成员的结构对群体的工作效率有很大影响。群体成员搭配得当，会使群体协调一致，紧密团结，提高工作效率；群体成员搭配不当，会使群体涣散，成员之间互相扯皮，经常发生冲突，降低工作效率。电视大学资料学习，电大答案，国内较大群体规范 规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。任一群体都有规范，否则，群体将难以存在下去。规范指导成员的行为朝向群体的目标。管理人员应该注意群体的规范是否与组织目标一致，因为规范对成员行为有着强大的影响力。
影响群体内聚力的因素 群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要的因素。 ⑴体的领导方式 ⑵外部的影响 ⑶群体规模 ⑷群体内部的奖励方式和目标结构 ⑸组的组合。以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的内聚力 ⑹与外界的隔离 ⑺群体的绩效 ⑻其他因素。
内聚力的作用 群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有： ⑴满意感 ⑵沟通 ⑶敌意 ⑷生产率 ⑸对改革的阻碍 ⑹群体意识。)c#E4i%]*b2c,w'S2[
冲突和竞争 冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。在组织行为学中，冲突包括群体内个人与个人之间的冲突，也包括群体与群体之间的冲突。 冲突和竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺电视大学资料学习，电大答案，国内较大的电大学生专业交流论坛-W,R9e9z7|,V.P9u
冲突的来源 冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素（规模、参与、角色冲空突、奖酬制度、资源的有限性、权力）和个体行为因素。
冲突的处理 对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。 ⑴解决或减少冲突的策略 ①设置超级目标 ②采取行政手段。（管理者可以通过改变结构来减少冲突，设置综合领导，妥协，压制冲突，教育。拖延或和平共处，转移目标）⑵引起冲突的策略 如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。具体做法是：委任态度开明的管理者；鼓励竞争；重新编组
人际关系的内容大致可分为两个方面：一方面是物质关系，即以生产、生活物质为条件的交往，如生产资料的占有方式、商品交换过程、经济分配形式等。另一方面是精神关系，即以语言、思想、感情为媒介的交往，如思想的传播、情绪的感染、感情的交流等。 人际关系方式可分为两种方式，一种是直接关系，另一种是间接关系。:
人际关系分成许多类型：1.按人际关系的结构分，人际关系可分为经济关系、政治关系、法律关系和伦理关系。2.按人际关系形成的纽带分，人际关系可分为亲缘关系、地缘关系、业缘关系。电视大学资料学习，电大答案，国内较大的电大学生专业交流论坛+d;l!j0f,{
人际关系的特点有社会性、历史性、客观性多样性。国内电视大学学生交流社区，提供学习资料下载，交流，电大就业指导等。2f1u,h0d'Y/q
人际关系的功能：产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息。 研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用。研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。:::星魂社区::: 人际关系确立的条件都要有三个必要条件或前提： ⑴人 ⑵人际接触 ⑶人际需要
人际关系发展的动力 ⑴人的生产 ⑵物质生产 ⑶精神生产
人际关系的发展趋势是： ⑴社会性增强，自然性减弱 ⑵自主性增强，依附性减弱 ⑶平等性增强，等级性减弱 ⑷开放性增强，封闭性减弱 ⑸合作性增强，分散性减弱 ⑹复杂性增强，单一性减弱。(O,^7~%r3m:w'y
人际交往的原则 ⒈平等原则 ⒉互利原则 ⒊信用原则 ⒋相容原则
改善人际关系的途径 在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手
组织中的信息沟通的目的是促进变革，即对有助于组织利益的活动施加影响。信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现
组织中的信息沟通作用：一是可提供充分而确实的材料，是正确决策的前提和基础。二是组织成员统一思想和行动的工具。三是在组织成员之间，特别是领导者和被领导者之间建立良好的人际关系的关键。电大答案，电视大学教学，电大交流7k f,A2e-L2_0} 信息沟通中的障碍 一个有效的沟通必须包含三个要素、四个步骤。每一个要素和每一个步骤都可能存在着各种障碍，它们直接影响沟通效能的发挥。常见的信息沟通障碍有以下几种： ⑴语言障碍，产生理解差异 ⑵.环节过多，引起信息损耗 ⑶信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧，妨碍沟通 ⑷.地位差异，妨碍交流 ⑸信息表达不清，沟
篇三：积极组织行为学在企业管理中的应用
组织行为学课程论文
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号:浅析积极组织行为学在企业管理中的应用 李宇哲 经济管理学院会计 会计2011106084
20 12 年 8 月 31 日
南京农业大学教务处制 题 姓 学 专
班学
浅析积极组织行为学在企业管理中的应用
摘要：积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新理论，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法、怎样发挥员工的优势以提高组织的绩效水平。本文介绍了积极组织行为学产生的过程及其内容、与传统组织行为学及积极心理学的区别，分析了积极组织行为学子概念的内涵、开发培训方法及在企业管理中的应用，概括了积极组织行为学的产生对企业管理的影响。
关键词：组织行为学、积极组织行为学、企业管理
一、引言
当今，越来越多的管理者认识和接受了这样一个事实：管理的核心是人的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。如何挖掘人的潜能、开发人的创造性，成为企业管理的一个核心内容。在积极心理学运动的影响下，21世纪初由鲁森斯（Luthans）提出的积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）越来越受到国内外学者的关注，已经成为目前组织行为理论研究的重点和热点。组织行为学也称管理心理学，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性、两重性和应用性的新兴学科，是专门研究一定组织中人的心理与行为规律的科学。它是心理学应用的新成果，是管理学、行为学的新发展。积极组织行为学相对于传统组织行为学不仅仅是理论概念的翻新，以及研究重点简单的由消极性转向积极性，而是有着具体标准和严格概念界定的研究范畴。POB研究实际上是追求实现员工个人成长与组织的可持续发展相统一，而且积极组织行为学研究的可测量性、可开发性、在组织中对绩效提升的影响性三个基本条件，决定了POB尤其强调理论在企业管理中应用的特性。
二、积极组织行为学的产生
组织行为学起源于1927——1932年梅奥等人在西方电气公司的霍桑工厂从事的著名试验——“霍桑试验”。他们总结：人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等积极特性方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。换言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。
尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域更多地聚焦组织、团队、管理者和员工的负面障碍等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何确定组织中员工负面情绪所造成的金钱损失，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。之所以会出现这些情形，组织行为学家Wright认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价。Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。
直到二十世纪九十年代末，以原美国心理学会主席Seligman为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点取向的必要性和重要性，由此发起了积极心理学运动，以期把心理学研究中的至少一部分重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中一些最美好事物方面。积极心理学运动是对以往的心理学研究中只关注人类机能和行为中负性、病态的部分，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的改进。积极心理学发展的潮流被心理学界称之为“第四次改革运动。”
组织行为学家鲁森斯将这种以积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为的研究中，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值是对积极取向的人力资源优势和心理能力的研究和应用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效、改善这一组织目标具有促进作用。这种具有积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。
三、积极组织行为学的内涵
（一）积极组织行为学的概念
鲁森斯定义积极组织行为学：是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。
该定义中包含了鲁森斯设定的用于确定POB所研究领域及概念的三个基本标准，即POB研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效的测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。此外，还强调了将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值。积极组织行为学家的使命就是发现并且确认符合上述标准的积极心理能力和人力资源优势，并将其与重要的组织结果联系起来。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。
（二）积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较
积极组织行为学是建立于积极心理学的研究成果之上的，但与积极心理学研究侧重点又有所不同，POB关注的重点是易于改变的状态变量上，而不是相对稳定改变的特质变量，但是对于特质与状态概念的界定上在心理学研究上一直未能形成统一看法，另外不乏一定量的概念中所包含的特征既有稳定的特质，也有可变的状态。积极组织行为学目前所涉及的概念中有些是状态(如自信、自我效能)，有些则既是状态又是特质(如乐观、情商等)，但是除去关于状态与特质的讨论外，积极组织行为学更关心的是理论研究结果能否在管理实践中应用，能否对管理者及员工进行培训及开发，能否最终实现提高组织员工绩效的目标。因此，可开发、培训这一标准是从本质上区分积极组织行为学和积极心理学、传统消极取向的组织行为学的关键。
表1 积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较
组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态概念包括自我效能感(自信)、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。
1、自我效能感
自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。人对自我信念的强度,决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难、挫折时能够坚持多久。自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。
自我效能感的开发方法和策略主要包括：给予个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
在管理实践中，实证研究发现，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴地投入到任务状态中，并且能够主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的，即便是遇到了困难仍然能够毫不动摇的坚持下去。另外，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。具备高自我效能的人，同时具备较高的积极自我意识，能够全力以赴并且坚忍不拔，无论何时都会有积极的心态和良好的精神状态，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度，因此会比低水平自我效能的人更容易获得成功。
2、希望
希望是指个体相信自己能够设置目标，设计出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。
希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行为计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继
续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
研究表明，希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；从事诸如服务工作这样压力较大职业的员工，如果是高希望者，则服务质量和满意度都会很高，而且不容易感觉到压力和倦怠，因此离职率就低。这是因为高希望者具有积极的认知能力和正面的思想观念，在面临困境时，会向外界寻求支持，社会适应性较好，进行积极的自我调试，同时还会尝试寻求新的解决问题的途径，从而增加达成目标的可能性。
3、乐观
乐观被看作是一种积极的结果期望和积极因果归因的一种认识特征。研究发现乐观能够对个体身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些积极因素非常有利于学业、事业及竞技上的成功；而悲观则会更容易导致消极、失败和社会疏离感，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。但积极组织行为学所倡导的并不是盲目的乐观，而是现实、灵活的乐观，在诸如安全、金融、财务控制等关键工作岗位上，就特别需要保持谨慎的态度，适度保守的态度是非常必要的。
乐观的开发主要有三种方式：宽容过去。管理者对员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；正确评价现在。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；为未来寻求机会。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。
实证研究表明，乐观的测量分数与工作目标期望、员工的身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关，特别是在服务行业、销售、广告、公共关系、产品设计等工作岗位中，乐观状态特别有价值，会对员工的工作绩效有着潜在的影响力。
4、主观幸福感
主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，而是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。
研究发现，主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。这有助于解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活，不会导致员工的幸福感增加。主观满意度这一要素对于留住组织中的高绩效员工来说至关重要。
5、恢复力
恢复力是指人们面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的机能就会被激发出来。恢复力提高意味着成长、健康和幸福。与恢复力相关的因素涵盖了人类本身许多积极品质，如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等。
恢复力的开发策略主要包括三个方面：风险聚焦策略，即专注于消减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积
《积极组织行为学内涵研究》出自：百味书屋
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