篇一：厂长如何用组织行为理论提高企业效率
厂长如何用组织行为理论提高企业效率
组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。它是行为科学的一个分支，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。组织行为学又有其自身的许多分支，如企业组织行为学、学校组织行为学、医院组织行为学、军队组织行为学等等。目前企业组织行为学研究较多、应用较广，因此，人们常把组织行为学与企业组织行为学等同看待。
组织行为学是一门边缘学科，它以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、 计算机科学等学科相交叉。
组织行为学是管理心理学的新发展，它们既有一致性，也存在一定的差别。
一、组织行为学的概念与研究对象
组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。
对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。
组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、厂长若想提高企业效率需注意组织行为学在企业管理中的应用
第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
(一)物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。人类不但有物质上的需要，更
有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
⑴创建适合企业特点的企业文化。
⑵制定精确、公平的激励机制。
⑶多种激励机制综合运用。
(二)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
⒈制定激励机制应因地制宜实事求是。
⒉对不同类型的员工采取不同的激励措施。
企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。
第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。
以人为本，加强企业的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：
提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。
从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。
沟通是现代化管理中一件有效的协调工具，贯穿于整个管理实践过程之中，起着重要的桥梁作用。而现在的企业却常常忽略沟通的重要性，导致企业的管理工作不能有效的实现。企业要想克服管理上的障碍就必须加强企业的管理沟通工作，这样才能创造出一个融洽和谐的工作气氛，有效地激励基层员工的积极性，从而有效地实现预期期望、目标使命。
企业管理沟通中存在问题的解决方案
⑴要经常不断地确认沟通信息，保证已经正确传达
⑵培养“听”的艺术，注意沟通中的举止行为和形象
⑶用心沟通，换位思考，双向民主沟通，使民营企业的沟通更加民主化
⑷掌握说话的技巧，不说不该说的话
⑸企业应学会预警机制防范在前，实现预见式沟通。
⑹举行文艺性和制度性活动，促进企业内沟通的和谐性和友善性
第四、在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关;应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关;组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
此外，组织冲突的存在对企业组织的运行和发展具有一定的影响。有一些具有明显的破坏性，而有一些则是积极的。现在组织学认为，组织冲突是在企业组织发展中不可避免的行为。可以说，如何有效地管理组织冲突己经成为现代各领域各层次管理者改善组织的绩效、实现组织目标，进一步发展壮大自身企业，甚至已成为关系到企业生死存亡的重要课题。因此，了解组织冲突的内涵，研究组织冲突的动因及其效应，进而了解如何有效地对冲突进行管理，尽可能消除冲突的负面效应而发挥其正面效应就变得十分有意义了。
组织冲突管理策略方法
冲突管理“两分法”
自从研究人员意识到组织冲突的积极作用以后,涉及冲突管理的文献大都是将冲突区分为“功能正常冲突”和“功能失调冲突”,又或者称之为“建设性冲突”和“破坏性冲突”来讨论。
对个人、团队、企业有消极作用的冲突,应该尽量减少。某些对个人、团队、企业绩效有正面影响的冲突,一般是因为对任务、策略或组织的其他具体问题有不同看法而引起,这种冲突应培养并保持在一定的量。组织中成员应采取积极性的方式对冲突进行处理。所谓冲突管理关键在于设计有效策略使破坏性冲突最小化,而最大化建设性冲突。研究人员把这种冲突管理的方法称为“两分法”。两分法并不完美，因为他没有意识到正反两个方面的冲突通常密切联系的,具有正相关关系。研究人员经常研究了建设性冲突和破坏性冲突分别对组织的影响,却没意识到两者并存时对组织的影响。而且,所谓的建设性和破坏性往往是同种冲突的两个不可分割的方面。因此,很多学者也一致认为,不应简单的分开研究。引入第三方
当冲突当涉及到第三方的利益,或者冲突当事人无法达成一致的时候,应该引入第三方。第三方主要有两类不同的方式解决冲突:调解和仲裁。很多管理人员都会扮演第三方,就像部门与部门之间的冲突,往往会请副总经理来帮忙解决。有学者统计,第三方的进入使协议达成约为77%，而且即使没有达成一致,冲突当事方对于第三方的引入的满意率也很高。这可能由于调解促进了沟通,使压力减轻,增强了处理过程的公平性。，“以和为贵”、“道德教化”、“天人合一”、“无为而治”的中国文化表现出的包容性、内聚力及吸引力对世界产生了十分重要的影响,因此,基于中国文化背景的冲突研究就变得更具时代意义了。
组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。我们深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理决策时提供可以参考的理论工具，这是十分有意义的。
篇二：组织行为学论文
浅论企业管理中的组织行为学
摘要：
当代市场竞争激烈，现代企业都在寻找在企业管理如何实施科学有效的管理手段来提高企业绩效，加强企业实力。现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新，可以看出人力资源管理是当前企业管理的重点，组织行为学在人力资源管理的应用是现代科学技术与经济信息理论研究的必然结果。
关键字： 组织行为学 企业管理 领导
现代企业的竞争不仅是外部产品竞争的博弈，更重要的是如何提升企业内部的管理绩效，从整体的角度出发，获取市场份额，建立企业品牌。要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，组织行为学就是企业管理最好的方法与出路。事实上，就是通过研究企业员工的行为、各种需要以及人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，提高员工的工作效益与工作效率，从而提高企业管理绩效，促进企业发展。
一、组织行为学在企业管理中的必要性
组织行为学是随着现代技术和理念而不断发展起来的，在经济全球化的影响下，有了新的发展并进行了结构调整。当前世界市场主体的联系越来越强，随着竞争的加剧，企业霸主、跨国公司和国际资源的整合都呈现较强的势头，在复杂的市场发展组织层面，组织行为学能够较好的探索企业组织发展的基本框架，对其规律进行探索，通过分析组织模式和组织理念，对不断发展的社会变革和经济变革，采取科学合理的应对措施。同时，组织行为学将与企业文化密切联系起来，有效、迅速的找到并解决企业管理中的一些问题，对企业管理的深入具有重要的推动作用。
二、企业管理中该所存在的问题
在以往的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作，尤其是国企。在这种情形中，企业的管理部门将精力放在生产产品和产品质量上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。
（一）领导作用的忽视
过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（二）员工的公平感的忽视
组织都是由一个个的群体与团队形成的。在这些群体与团队之中。公平感是十分重要的。如果某一个群体中的成员缺乏了公平感。就会降低他们的工作积极
性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。公平感问题得到了许多企业管理层的重视．但认识度还不是很高。许多的管理层认为只要将薪资放在首位，就能够体现出公平感。其实不然，经过研究发现有37％的人离开过去的企业，并不是因为薪资原因，而是感觉到自己在企业中的付出没有得到公平的对待。因此，企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（三）组织中的凝聚力不强
一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员下的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
三、运用组织行为学有关理论处理企业管理中的问题
（一）提高了管理层的思想意识
经过学习与实施组织行为学之后，企业中的管理层也看到了绩效中的成效，开始认可这样的管理模式。这就加强了领导者的意识，就有助于他们运用科学的方法去探究员工的心理与行为特征，进而根据员工的心理和行为来预测、引导以及调控。这样才能够发挥出员工的创造性与能动性，才能够有机的协调员工与群体之间关系，取得最佳工作绩效。并且经过组织行为学，还提升了管理层的自身意识，能够在实施中主动地、自觉地带好头，给群体中的员工起到一个真正的带头和示范作用。
（二）注重员工的心理感受，让员工看到相对的公平
首先要研究员工个体的能力、个性、价值观、知觉和劳动态度等的行为内容。其中的能力主要是反映出企业中的员工完成工作任务的能力。其次，企业要采用合适的方法激发员工的潜在能力，提高员工的职业归属感以及公平感，这样才能够提高绩效。及时通过沟通考核了解员工的行为和思想。企业的管理要提高绩效激发员工的工作效率，也只有抓住员工的思想与行为才会有收效，才可能达到预期的目标和效益。
（三）明确了企业的任务．注重实效
1、实施以人为本的管理核心，大大调动了员工的主动性、积极性与创造性。任何一个企业，只有人才是管理的主体，也是创造财富的主体。因此只有调动了人的思想才能够推动企业可持续发展，大力发展科学技术，重视人才的培养。尤其对高级专业技术人才、高级经营管理人才高度重视，让高级人才和多有员工体会到了公司在管理上的人情味，使他们主动的、积极的、自觉的工作。
2、根据岗位要求合理使用了人才。企业中的每一个员工都有其自身的优势也不足之处，应用了组织行为学之后，其中的个性理论和测定的方法就明确提出了要根据每个员工的个性特点、能力以及综合优势，做到科学合理的安排相适应的职务与工作岗位。这样，才能够在企业内部做到人尽其才，让每一个员工在自己喜爱的岗位发挥所长，将企业管理的绩效提高。
3、提升了企业员工的向心力与凝聚力。企业的又很多的人共同组成，也就形成了不同的工作群体。当然这些群体之中，有一些是正式的群体也有一些是非正式的群里，根据组织行为学的理论来衡量，无论是哪一种群体都要彼此结合起来，根据彼此的感情知趣或者价值观作为衡量，重新组合成一些新的群体，这样就很人员增强员工的向心力和凝聚力，让员工产生出归属感与友谊。当然，这之
间关键在于领导之间以及领导和被领导之间，建立起亲密和谐的团结群体。
4、加强组织效率提高绩效。对于一个企业要提高管理绩效，构建一个科学的组织机构也是至关重要的。科学的机构不是闭门造车而定。而是要根据市场经济的发展。根据企业所处环境、资金来源、技术与人员素质以及企业制定的战略目标等，构建设合理灵活的组织结构，这是提高管理绩效的一个关键之处。 结语：
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。在组织行为学的视觉下，企业的员工不是一个单独的个体，是在整体组织下发挥重要作用的构成部分。加强组织效用的发挥，要充分调动企业员工的积极性，通过了解员工的行为特征和心理特征，通过必要的措施创新，促进企业员工的企业认同感和归属感，从而提高企业的凝聚力。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性。提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
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【6】百度百科———组织行为学；
篇三：积极组织行为学在企业管理中的应用
组织行为学课程论文
目:
名:
院:
业:
级:
号:浅析积极组织行为学在企业管理中的应用 李宇哲 经济管理学院会计 会计2011106084
20 12 年 8 月 31 日
南京农业大学教务处制 题 姓 学 专
班学
浅析积极组织行为学在企业管理中的应用
摘要：积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新理论，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法、怎样发挥员工的优势以提高组织的绩效水平。本文介绍了积极组织行为学产生的过程及其内容、与传统组织行为学及积极心理学的区别，分析了积极组织行为学子概念的内涵、开发培训方法及在企业管理中的应用，概括了积极组织行为学的产生对企业管理的影响。
关键词：组织行为学、积极组织行为学、企业管理
一、引言
当今，越来越多的管理者认识和接受了这样一个事实：管理的核心是人的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。如何挖掘人的潜能、开发人的创造性，成为企业管理的一个核心内容。在积极心理学运动的影响下，21世纪初由鲁森斯（Luthans）提出的积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）越来越受到国内外学者的关注，已经成为目前组织行为理论研究的重点和热点。组织行为学也称管理心理学，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性、两重性和应用性的新兴学科，是专门研究一定组织中人的心理与行为规律的科学。它是心理学应用的新成果，是管理学、行为学的新发展。积极组织行为学相对于传统组织行为学不仅仅是理论概念的翻新，以及研究重点简单的由消极性转向积极性，而是有着具体标准和严格概念界定的研究范畴。POB研究实际上是追求实现员工个人成长与组织的可持续发展相统一，而且积极组织行为学研究的可测量性、可开发性、在组织中对绩效提升的影响性三个基本条件，决定了POB尤其强调理论在企业管理中应用的特性。
二、积极组织行为学的产生
组织行为学起源于1927——1932年梅奥等人在西方电气公司的霍桑工厂从事的著名试验——“霍桑试验”。他们总结：人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等积极特性方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。换言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。
尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域更多地聚焦组织、团队、管理者和员工的负面障碍等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何确定组织中员工负面情绪所造成的金钱损失，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。之所以会出现这些情形，组织行为学家Wright认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价。Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。
直到二十世纪九十年代末，以原美国心理学会主席Seligman为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点取向的必要性和重要性，由此发起了积极心理学运动，以期把心理学研究中的至少一部分重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中一些最美好事物方面。积极心理学运动是对以往的心理学研究中只关注人类机能和行为中负性、病态的部分，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的改进。积极心理学发展的潮流被心理学界称之为“第四次改革运动。”
组织行为学家鲁森斯将这种以积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为的研究中，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值是对积极取向的人力资源优势和心理能力的研究和应用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效、改善这一组织目标具有促进作用。这种具有积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。
三、积极组织行为学的内涵
（一）积极组织行为学的概念
鲁森斯定义积极组织行为学：是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。
该定义中包含了鲁森斯设定的用于确定POB所研究领域及概念的三个基本标准，即POB研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效的测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。此外，还强调了将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值。积极组织行为学家的使命就是发现并且确认符合上述标准的积极心理能力和人力资源优势，并将其与重要的组织结果联系起来。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。
（二）积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较
积极组织行为学是建立于积极心理学的研究成果之上的，但与积极心理学研究侧重点又有所不同，POB关注的重点是易于改变的状态变量上，而不是相对稳定改变的特质变量，但是对于特质与状态概念的界定上在心理学研究上一直未能形成统一看法，另外不乏一定量的概念中所包含的特征既有稳定的特质，也有可变的状态。积极组织行为学目前所涉及的概念中有些是状态(如自信、自我效能)，有些则既是状态又是特质(如乐观、情商等)，但是除去关于状态与特质的讨论外，积极组织行为学更关心的是理论研究结果能否在管理实践中应用，能否对管理者及员工进行培训及开发，能否最终实现提高组织员工绩效的目标。因此，可开发、培训这一标准是从本质上区分积极组织行为学和积极心理学、传统消极取向的组织行为学的关键。
表1 积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较
组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态概念包括自我效能感(自信)、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。
1、自我效能感
自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。人对自我信念的强度,决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难、挫折时能够坚持多久。自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。
自我效能感的开发方法和策略主要包括：给予个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
在管理实践中，实证研究发现，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴地投入到任务状态中，并且能够主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的，即便是遇到了困难仍然能够毫不动摇的坚持下去。另外，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。具备高自我效能的人，同时具备较高的积极自我意识，能够全力以赴并且坚忍不拔，无论何时都会有积极的心态和良好的精神状态，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度，因此会比低水平自我效能的人更容易获得成功。
2、希望
希望是指个体相信自己能够设置目标，设计出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。
希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行为计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继
续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
研究表明，希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；从事诸如服务工作这样压力较大职业的员工，如果是高希望者，则服务质量和满意度都会很高，而且不容易感觉到压力和倦怠，因此离职率就低。这是因为高希望者具有积极的认知能力和正面的思想观念，在面临困境时，会向外界寻求支持，社会适应性较好，进行积极的自我调试，同时还会尝试寻求新的解决问题的途径，从而增加达成目标的可能性。
3、乐观
乐观被看作是一种积极的结果期望和积极因果归因的一种认识特征。研究发现乐观能够对个体身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些积极因素非常有利于学业、事业及竞技上的成功；而悲观则会更容易导致消极、失败和社会疏离感，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。但积极组织行为学所倡导的并不是盲目的乐观，而是现实、灵活的乐观，在诸如安全、金融、财务控制等关键工作岗位上，就特别需要保持谨慎的态度，适度保守的态度是非常必要的。
乐观的开发主要有三种方式：宽容过去。管理者对员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；正确评价现在。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；为未来寻求机会。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。
实证研究表明，乐观的测量分数与工作目标期望、员工的身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关，特别是在服务行业、销售、广告、公共关系、产品设计等工作岗位中，乐观状态特别有价值，会对员工的工作绩效有着潜在的影响力。
4、主观幸福感
主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，而是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。
研究发现，主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。这有助于解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活，不会导致员工的幸福感增加。主观满意度这一要素对于留住组织中的高绩效员工来说至关重要。
5、恢复力
恢复力是指人们面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的机能就会被激发出来。恢复力提高意味着成长、健康和幸福。与恢复力相关的因素涵盖了人类本身许多积极品质，如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等。
恢复力的开发策略主要包括三个方面：风险聚焦策略，即专注于消减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积
《浅议组织行为学对企业管理效率的提升作用》出自：百味书屋
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