篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究
摘 要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
目 录
1 引言 ····························· 1 2 民营企业人力资源管理相关概念 ·················· 1
2.1 民营企业概念与特点 ························ 1
2.2 人力资源管理的定义及其内容 ···················· 2 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ··············· 3
3.1 人力资源管理的一般作用 ······················ 3
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 ·············· 3
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 ··········· 4
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ··············· 4 4 民营企业人力资源管理案例分析 ·················· 4
4.1 A公司创业及发展历史 ························ 4
4.2 A公司人力资源管理现状 ······················ 5
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 ················· 6
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 ·················· 6
4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 ····················· 6
4.3 A公司人力资源管理问题及原因 ··················· 6
4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 ················· 6
4.3.2缺乏人力资源的战略规划 ······················ 7
4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 ············· 7
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 ···················· 7
4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 ················· 8
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 ·············· 8
4.3.7对职位没有进行详细的工作分析 ··················· 9 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 ·············· 9
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 ·············· 9
5.1.1制定人力资源规划 ························· 9
5.1.2形成有效的人才梯队 ······················· 10
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ················ 10
5.3 实施现代人力资源管理方案 ···················· 11
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 ·················· 11
5.2.2对管理人员实行年薪制 ······················ 12
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 ············· 13
5.5 建立富有凝聚力的企业文化 ···················· 13
结 论 ································· 16 致 谢 ································· 17 参考文献 ································ 18
民营企业人力资源管理问题及对策研究
1 引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
2 民营企业人力资源管理相关概念
2.1 民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股
或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业②。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业⑤。
对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。
基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。
当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
2.2 人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业
篇二：民营企业人力资源管理问题及对策研究-毕业论文
民营企业人力资源管理问题及对策研究
学生姓名
学 号 学 院
年级
专业
苏 晏 民 14J02101025 云大成教学院 14级 工程管理
摘 要
本文通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。
关键词：民营企业、人力资源管理、问题分析、建议
目录
1 引言 ...................................................................... 1
2 民营企业人力资源管理相关概念 ............................................... 1
2.1 民营企业概念与特点 ..................................................... 1
2.2 人力资源管理的定义及其内容 ............................................. 2
3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ........................................... 3
3.1 人力资源管理的一般作用 ................................................. 3
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 ................................... 3
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 ............................. 4
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ..................................... 4
4 民营企业人力资源管理案例分析 ............................................... 4
4.1 A公司创业及发展历史 ................................................... 4
4.2 A公司人力资源管理现状 ................................................. 5
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 ............................... 6
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 ................................. 6
4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 ....................................... 6
4.3 A公司人力资源管理问题及原因 ........................................... 6
4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 ............................... 6
4.3.2缺乏人力资源的战略规划 ......................................... 7
4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 ....................... 7
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 ..................................... 7
4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 ............................... 8
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 ......................... 8
4.3.7对职位没有进行详细的工作分析 ................................... 9
5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 ......................................... 9
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 ................................... 9
5.1.1制定人力资源规划 ............................................... 9
5.1.2形成有效的人才梯队 ............................................ 10
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ...................................... 10
5.3 实施现代人力资源管理方案 .............................................. 11
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 .................................. 11
5.2.2对管理人员实行年薪制 .......................................... 12
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 .................................. 13
5.5 建立富有凝聚力的企业文化 .............................................. 13
结 论 ..................................................................... 14
致 谢 ..................................................................... 15
参考文献..........................................................................................................................................16
1 引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
2 民营企业人力资源管理相关概念
2.1 民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统
称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业②。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业⑤。
对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。
基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。
当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
2.2 人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业① 何芳英. 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34 ② 《浙江民营企业家研究》课题组. 浙江民营企业家问题研究[J]. 嘉兴学院学报，2001，
7(5)：25-27
③ 邹家华. 中国民营科技促进会[J]. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59
④ 欧阳山尧. 中国民营企业跨国经营论纲[J]. 湖南商学院学报，2005，17(4)：35－39 ⑤ 华大万. 民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J]. 企业文明，2001，19(7)：67-70
篇三：浅析民营企业的人力资源管理
浅析民营企业的人力资源管理
摘要：人力资源管理作为企业的核心竞争力，其重要性对一个企业的发展是重大的。随着民营企业的不断发展，民营企业在人力资源的管理呈现诸多问题，如何处理及解决民营企业面临的人力资源管理的问题。本文分析了人力资源的作用以及提出了民营企业改进人力资源管理的相关对策。
关键词：民营企业;管理;人力资源
一、民营企业加强人力资源管理的必要性
(1)人力资源管理对企业的基本作用
人力资源越来越多的成为企业的核心竞争力，在现代企业日益激烈的竞争中，人力资源的有效管理成为企业长期有效发展的关键因素。特别对于民营企业而言，人力资源有效的整合和管理，能够提高企业的竞争力。人力资源管理的目标是促使员工做出有利于企业利益的行为，因此，企业在获得高质量的人力资源之后，如何通过人力资源的管理来留住人才，是民营企业所面临的一个现实问题。正确的人力资源管理是使企业人力资源利用最大化的关键。
(2)民营企业的规模不断扩大
随着民营企业规模的不断扩大，不论是企业的生产资料还是人力资源都在急剧的增加。人员的扩大，必定面临着人力资源如何管理的问题。民营企业如何合理安排公司的员工，调整人员的战略部署以及提高人工的工作效益，成为民营企业面临也是必须要解决的一个问题。在人力资源的管理过程中，我们既要控制好人员的总数，也要提高员工的工作效率和工作的积极性，做到以最小的投入获得最大的收益。
(3)人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力
企业的竞争力在一定程度上体现在人力资源的竞争。而且，只有不断发掘新的人力资源的潜力才能提高企业的综合竞争力。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，其经营成功的关键是拥有合格的经营者和决策者，
一支高素质的管理队伍能够为企业带来更高的生产效率，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。因此，有效的人力资源管理能够很大程度上提高民营企业的竞争力。
(4)人力资源管理能够提高员工的工作绩效
有效的人力资源管理能够充分调动员工的工作积极性。民用企业在制定企业人力资源管理的方案是，一定要从员工的角度出发，制定适合本企业员工的管理方案。企业通过对员工制定职业规划、专业培训、物资和精神的奖励等，使员工把自身的发展和企业的发展结合一起，把企业的未来发展作为自身奋斗的目标，培养员工为企业服务的内在动力，使员工的工作状态由被动变主动，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。
二、民营企业实施人力资源管理方案
(1)民营企业管理资源不足，可实施人事外包
作为企业人力资源的一种新形势，人事外包服务为民营企业的人力资源管理提供很好的外部资源。人事外包，是指企业通过与业务承包商签订合同，由承包商来为企业提供人力资源的管理服务，而不是直接利用企业内部的人力资源。
当前，由于我国的民营企业整体发展还不够成熟，还存在许多问题并且缺乏各种资源，特别是在缺乏管理上的资源。许多中小型民营企业由于其规模较小，企业在人力资源的管理上的投资也是有限的，很多企业并没有设置专门的人力资源管理部门，也没有专业的人力资源管理团队，其对员工的管理大多数是和办公室的工作项合并，由办公室来兼任完成。当然，有些企业虽然设置了专门的人力资源管理部门，但是缺乏专业的管理团队，人力资源管理部门也只是停留在给员工发工资、考勤、填表等一些传统的人力管理基础上，而不能给员工提供完善的职业规划或职业培训，同时也难以照片到高素质的员工。另一方面，民营企业的员工流动性大，满意度较差，企业的人力资源不稳定也会降低企业整体竞争力。由于民营企业自身的种种缺陷和不足，人事外包的出现给民营企业提供了利用外部资源来弥补自身不足的机会，从而可以大幅度提高企业人力资源管理水平。
(2)建立富有凝聚力的企业文化
企业文化的建设，可以反映出一个企业的整体面貌和核心竞争力。由于我国的民营
企业大多数规模较小，以家庭式的民营企业为主，对企业文化的建设缺乏认识，对企业文化建设的重要性不够重视。但是一个企业的企业文化在很大程度会影响员工对企业的看法，影响该企业的组织作风、领导方式、组织结构及其之间的关系。因此，企业文化的建设对企业的长期发展是相当重要的一部分，在人力资源的管理上应当注重企业文化的建设。
首先，企业可以为职工提供职业规划并提供良好的培训机会，满足员工个人的发展需要。完善的人力资源管理应当为员工做好职业规划。对员工的培训，可以使员工获得更多的知识，在工作的同时不断丰富自身的知识，同时在给员工进行培训时，也是对他们未来发展的投资，对他们职业生涯的规划，这就使得员工认识到自己所拥有的良好的发展前景。
其次，和员工进行良好的沟通。企业在人力资源管理过程中，要注重员工的想法，与员工多交流，了解其对工作的相关看法和内心的想法，从而使员工得到精神上的满足和心灵上的宽慰。此外，绝大多数民营企业的现金流并非很充足，在对员工的物质奖励方面会有一定的现值。而与员工良好的沟通可以在一定程度上弥补物质奖励方面的不足。
再次，企业应当注重合作团队的建设。企业的发展离不开人力资源，但是有效的人力资源并不是单个的个体，也不是少数的精英能达到的，而是需要一个高效率的团队。因此在民营企业招聘员工时，不应只强调招聘精英，而应该强调的是在对员工的团队管理。
三、民营企业人力资源管理的对策
(1)制定人力资源规划
由于民营企业自身规模小、人员需求难以预测、人员流动性大等一些缺陷和不足，其人力资源的管理一定要有规划，制定好人力资源法阵的计划和战略，但是规划的周期不能太长，要有弹性，在实践中不断的修正和弥补不足。同时，在制定规划时要注重对人员进行合理的设置，在企业招聘职工的过程中要注意时间的把控，不能把周期制定的过长，此外，还要考虑降低成本费用、提高效率并增强应变能力。
(2)内外部招聘相结合
内部招聘，是从企业的自身内部培养或选拔人才，给予企业内部员工更好的发展机
会，这种招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民营企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较小，所能投入的资金和时间也比较少，所以采用内部招聘的方式的话应当注重培养和选拔工作要有重点和有针对性。
外部招聘，是企业从外部通过一定的招聘方式来选拔适用于企业的人力资源，外部招聘也是企业选拔人才的重要途径，因为其来源广泛，选择的空间较大，因此，企业能够比较容易获得所需的人才。外部招聘的方式和来源也有很多种，如通过人才招聘市场，与高校或科研部门合作以发现和挖掘人才，从别的企业挖掘人才等方式。
四、结论
企业的成长与发展，归根到底是对人力资源的有效利用。特别是民营企业在发展的过程中，更加要克服自身的缺陷，加强对人力资源的管理，提高对人力资源的使用效率，以确保企业长期稳定的发展。
>参考文献：
[1] 刘芳.吴欢伟.刘卓.国内人力资源管理研究综述[J].科学管理研究.2006
<
假定在政府干预缺失的自由竞争的市场环境中，博弈逻辑的决策主体都表现为理性，而且他们所有行为(包括能否守信)的目的都是为了获取效益的最大化，这里的决策主体是指民营企业，它们的效用最大化，指民企追求短期利润最大化，它们的博弈情况如下表：
在上面的支付矩阵中，作为决策主体的两个企业甲和乙，在决策时都会参照对方的决策。假如甲、乙企业都选择守信，那么双方彼此获利为6，若甲企业单方选择失信则获得的支付为8;乙企业若选择失信，甲企业选择守信是不会有任何收益的，甲企业如果也选择失信却能得到4的收益。故此，甲民营企业为了最大限度获利，无论乙企业是否守信，都会选择失信，以便最大程度地确保自己获益。同样，乙企业为了实现效益最大化，也会依照这样的推理程序做出失信的策略，此时，甲、乙企业即有相同的博弈策略，也就是失信策略。这种情况下，对甲、乙企业来讲无论对方采取哪一种方案，失信的策略是能够给彼此带来更大利益的策略，因此，在民营企业之间以及民营企业与其它企业的博弈当中，如果没有政府的监督机制，决策主体做出任何不守信的行为都不会为此付出额外的失信成本，或受到严厉的惩罚，博弈民企双方选择失信，最终得出唯一的纳什
均衡，其博弈结果为(4，4)，明显少于双方守信(6，6)的收益。甚至还会因为企业理性经纪人这样的决策导致整个交易的无法进行，并且还会减少社会资本整体流量，使社会的整体利益呈现出非理性状态，甚至出现0收益的纳什均衡，更谈不上达到帕累托的最优状态。
可见，单凭个别企业的自觉而无外部制约机制，守信行为是无法保证的。因此，需要政府建立长期有效的制约机制，例如在制度建设、经营环境等方面建立诚信意识，推进企业交易的信誉。为了规范企业在获取利益时采取的手段，政府应对所有参与企业的交易行为进行干预，对参与企业的决策造成影响。在完全竞争的市场当中，每个企业都会面临许多交易伙伴，因此，他们不用改变机会成本，只改变其交易伙伴。所以，博弈的双方企业无法猜透对方会采用何种策略，无法确信与对方的交易能否永久进行下去，所以，不守信策略的选择就成了彼此效用最大化行为，尤其是在双方一次性的交易过程中，承诺的兑现是最没有把握的事情。因此，在自发的完全竞争的市场经济结构中，假如没有政府的干预、监督，企业追求短期利益最大化的特征注定其守信行为不可能或极少发生。
因此，国家对企业竞争有关方针、政策的制定是其守信行为能否发生的重要保证。其中的原因就是放弃守信成本不必承担任何费用，还能给失信方带来更大的利益，这使得企业不会自觉遵守诚信交易。政府是靠增加企业的失信成本，使得博弈双方遵循守信原则来实现效用的最大化。
其实，从长远来看，守信是能给企业带来经济效益的，因此，越是成功的企业，越会自觉坚持守信的原则。有着较高信誉的知名企业一旦有了不守信的记录，不仅会损害自己的声誉，更会影响到企业的收益。所以，越优秀的企业，越愿意坚持守信的原则。本着这样的信念，在企业的交易当中，(守信，守信)的均衡情况总会稳定地保持下去。
虽然如此，在复杂的现实经济活动中不守信行为还是时有发生。但这不能否认政府监管的成效，只能表明政府的监管力度还无法保证每一次交易的失信行为得到遏制及惩罚。只要存在获利而不被惩罚的机会，作为博弈逻辑主体的交易企业就会铤而走险。
我们可以通过博弈模型来分析个别企业的决策行为如下：
①知道对方是遵守承诺的，并选择守信会获得8个有效支付;
②选择不守信并没被发现获利为12;
《加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力》出自：百味书屋
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