篇一：加强中层干部管理,提升中层干部素质的思考和探索
加强中层干部管理，提升中层干部素质的思
考和探索
中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”。中层干部则是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用。随着铁路跨入高铁时代，高科技含量日益提高，设备更新换代逐步加剧，铁路人才队伍尤其是中层干部队伍的“脊柱”和“桥梁”作用日益凸显，加强中层干部管理，提升中层干部素质显得尤为重要。带着这一课题，笔者对当前中层干部的素质进行了调查与思考，并抛砖引玉，对如何加强站段中层干部的管理提出浅见。
一、中层干部素质现状
1．多数中层干部具有的特点。一是具有较强的思想政治觉悟。讲政治、讲正气、讲大局，能模范执行党的路线方针政策和上级的有关规定，在遇到急、难、险、重任务时，能冲到生产一线与职工同甘共苦，较好地发挥了中层干部的表率示范作用。二是具有较强的敬业奉献精神。有良好的道德品质，自身要求严格，善于把握自我，好学上进，积极进取，且年富力强，精力充沛，工作热情高。三是具有较强的管理协调能力。能按照职责要求，团结带领所属人员积极完成各项工作任务，尊重领导，团结同志，在干部群众中普遍具有较高的威信。四是具有较强的业务工作能 1
力。不仅能独挡一面开展工作，而且能积极主动地为领导当好参谋。
2．少数中层干部素质不高、影响不好的表现。一是疏于学习思想“茫”。常以事务性工作忙为借口，不乐于、不善于挤时间学习新知识、新理论、新政策，对把握工作的全局性和前瞻性考虑不周，理论水平有限，业务知识单一，墨守成规，遇到新情况、新问题时表现出思想茫然、束手无策。二是吃喝玩乐应酬“忙”。作风漂浮，喜好“假、大、空”，不愿干实事；善于玩弄权术，搞小圈子、小集体，闹不团结，并忙于各种应酬之中。三是为人处世态度“盲”。自恃业务熟、资格老，看不起同行和部下，盲目自大，盛气凌人。有的甚至连领导也不放在眼里，表现出“馒头比蒸笼大”的气势，工作上不服从、不配合，我行我素。四是处理问题行为“莽”。性格过于耿直，不善于控制自己的情绪，对突发事情容易意气用事、鲁莽行事。工作中缺乏真挚的情感，难以做到以理服人、以情感人，不善于做思想工作。
二、少数中层干部素质不高的原因分析
造成当前部分中层干部素质不高的原因是多方面的，既有教育管理不到位和监管制度不健全、执行不力等客观因素，也有个人素质、修养、品行等主观因素。从客观因素分析，主要有以下三方面：
1．教育针对性不强，效果不明显。尽管当前各种培训、教育内容丰富，形式多样，但往往“上下一般粗”，要求一个样，缺2
乏针对性，即针对全体人员的“普通话”多，突出重点、有针对性的“方言”少，受教育的人往往认为这是针对大家的，不是特指的，因而教育往往流于形式，效果不明显，量身定做的中层干部系统教育培训的机制尚未形成。
2．定位准确性不强，权责不明确。有的中层干部对自己的工作定位不准，领导交给他的工作，直接布置给下属做，不把关、不检查，考核时出了问题是别人的，取得成绩是自己的。有的车间分工不明，职责不清，量化标准难执行，工作考核时“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直存在，在客观上助长了懒散之风。
3．制度实用性不强，执行不到位。虽然目前各项管理的规章制度较多，但大多是不同时期根据某方面需要而制定的，制度本身不够完善，制度与制度之间相互衔接不够，给贯彻执行带来一定的难度。同时，不少制度只是一种摆设，没有贯彻落实，更谈不上执行到位。
三、中层干部提升素质自身应做的努力
现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。作为铁路站段中层干部，在当前安全形势严峻、改革速度加剧的高铁时代，必须清醒的认识到：要想当一名优秀的站段中层干部，必须全面树立五种意识，努力提高五种能力，才能把控好自己管辖范围的工作局面。
（一）促进五种意识的树立
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“小胜靠智，大胜用德”。中层干部形象的好坏，直接影响着单位的形象和企业文化理念。因此，中层干部必须从不断塑造个人人格魅力和威信入手，准确定位，严于律己，在深入推进和谐铁路建设中努力提高自身素质，加强自身修养，树立五种意识。
1．树立大局意识。站段尤其是车间是铁路企业完成运输生产任务、铁路职工进行物质文明建设和精神文明建设的最基层单位。在铁路系统中，它既有相对的独立性，又与整个铁路运输紧密相连。这就要求站段中层干部尤其是车间负责人要树立全路一盘棋的全局观念，既要从微观入手，把自己所在车间的安全生产切实搞好；又要从宏观着眼，把自己看成是铁路企业的一部分，自觉服从服务于全路和谐铁路建设的大局，不论在哪个部门、车间，在哪个岗位，制订计划、执行任务都必须从大局出发。
2．树立责任意识。运输安全是实现和谐铁路建设的重要前提，铁路运输安全最终要靠车间来落实。在深入推进和谐铁路建设中，站段中层干部尤其是车间负责人在确保铁路运输安全中肩负着重要的责任，这就需要中层干部要本着对党的事业负责、对职工群众负责、对企业负责的高度责任感，以强烈的责任意识认真履行自己的工作职责。
3．树立服务意识。站段中层干部的工作是什么？严格地说，就是服务，为领导服务，为职工群众服务，为安全生产服务。为此，中层干部要严格按照部、集团公司有关安全生产的指示和要求，积极深入工区班组和职工之中，掌握现场实际情况，为领导4
正确决策提供依据。要认真做好安全生产关键岗位和关键人的防控工作，确保安全生产关键岗位的各项安全作业标准落实到位，真正把现场安全控制住。要切实关心职工群众的冷暖，真心诚意地帮助职工解决生产、生活中的困难和问题，充分调动和发挥职工的积极性和创造性，使职工把心用在安全上，把劲使在生产中。
4．树立创新意识。创新是一个企业进步和发展的灵魂。重视创新、勇于创新是对中层干部的根本要求。随着和谐铁路建设的深入推进，站段生产力布局的调整，跨入高铁时代步伐的加快，生产经营会出现许多新情况、新问题，这就要求站段中层干部必须树立创新意识：一是应对新形势，二是研究新情况，三是开拓新局面，摆脱旧观念、旧习惯的束缚，摒弃守摊的观念、保持现状的观念和不求进取的观念，找准站段、车间在和谐铁路建设中的定位，深入调查研究站段、车间在和谐铁路建设中出现的新情况、新问题，研究职工群众思想中出现的新情况、新问题，使自己的工作建立在切实可行的基础上，打破常规，勇于创新，努力开拓各项工作的新局面。
5．树立自省意识。作为一名中层干部要经常问问自己，在自己的岗位上做了哪些事情，起了多大作用。通过自我观察，自我反思，查找自己的思想变化和工作中的失误，以此来认识自己。通过别人对自己的思想和行为的评价、批评来认识自己。通过种种途径，严于解剖自己，加强自我监督、自我控制、自我教育、自我修养，努力培养自己的优良品质和高尚情操。
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篇二：关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与思考
关于XX县机关中层干部队伍建设的调查与
思考
机关中层干部，处在机关部门组织结构的中间位置，是管理者、领导者，同时也是被管理者和被领导者；所在的岗位重要，一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干，是推进机关工作的带头人、完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环，尤其我县作为硬件条件欠佳的地区，就要充分发挥软环境优势——就是我们的服务质量和水平。因此，加强对机关中层干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。
近年来，基层和群众反映我县机关中层存在着“中梗阻”现象，给我县的社会发展环境造成了不好的影响。为了给县委解决“中梗阻”问题提供决策参考，机关工委通过座谈、问卷调查和实地走访等形式，深入开展课题调研，形成如下调研报告。
一、我县机关中层干部队伍建设调查情况
我委通过走访、召开座谈会、发放问卷调查表（共有31个机关单位、279名机关中层干部寄回调查表）等方式，对课题的相关内容进行了多角度的调研。最后从9个方面进行归纳总结：
1、机关中层干部基本情况。279名中层干部中，男性240人占86.02%，女性39人占13.98%；文化程度为大专以下的占3.67%、大专占34.56%、本科及以上的占61.77%；党员243人占87.10%、非党36人占12.90%；年龄分布见图表1，任职时间比例见图表2。
2、机关中层干部竞争上岗开展情况（见图表3）。从调查来看，近年来，我县大部分单位有开展中层干部竞争上岗，中层干部通过竞争上岗的比例也占了一半多，但是也发现有的单位竞争上岗只是针对个别岗位，有的因条件限制竞争上岗只是在程序或形式上到位而实质却没有到位。
3、机关中层干部内部轮岗和跨部门交流情况（见图表4）。从调查来看，有开展内部轮岗的单位占61.29%，但中层干部中从没有轮岗交流或跨部门交流过的也很多（分别占45.52%、59.86 %），有的中层干部甚至任职10年以上都从没轮过岗，这说明有的中层干部缺少多岗位锻炼，一方面容易产生“岗位厌倦”，另一方面让所联系服务的对象不敢投诉监督。
4、机关中层干部下派和上挂锻炼情况。31个单位中，有组织中层干部下派农村（企业）锻炼的27个占87.10 %，但在279名中层干部中有下派锻炼的仅60人占21.51%，而到上级机关顶岗锻炼的更是只有14人仅占5.02 %。
5、机关中层干部与基层群众联系服务情况。从调查来看，中层干部自认为服务态度“好”的占90.32%、“差”的为0，自认为服务效率“很高”和“较高”的合计占94.62%、“较低”的为0。但这一统计数字，与基层和群众的反映（“中梗阻”问题）是有矛盾的，必须引起注意。
6、机关中层干部轮岗交流意愿、政治定位及福利待遇满意度等调查情况。从调查来看，中层干部认为间隔3-5年有必要轮岗的239人占85.66%的，想平职交流到其它部门的170人占60.93 %，对目前的单位福利待遇认为“非常满意”、“还可以”的合计217人占77.77%，认为在政治上“可以再上一个台阶”的114人占40.86 %、“对现状比较满意”的104人占37.28 %、“无所谓”的61人占21.86 %。
7、机关中层干部工作积极性和工作压力、监督压力等调查情况。从调查来看，中层干部认为目前的工作积极性“很高”的占46.95 %、“一般”的占52.69 %、“不高”的只占0.36 %；
认为目前的工作压力“很大”的占50.18 %、“一般”的占48.03 %、“不大”的只占1.79 %。“工作积极性”与“工作压力”基本上成正比。认为行风评议和效能督查等活动对自己有压力的占39.07 %。
8、机关中层干部思想政治教育和业务培训需求等调查情况。从调查来看，认为通过经常性的思想政治教育对自己的素质会“明显提高”和“有所提高”的合计占89.61%；认为自己还需加强业务能力方面锻炼的占96.77 %；在“您认为自己目前最需要加强哪方面的培训教育”一项中，选择“思想政治方面”的53人占19.00 %，选择“专业知识方面”的165人占59.14%，选择“基层工作经验”的78人占27.96 %。
9、机关中层干部执行政策调查情况（见图表5）。279名中层干部中，在“您在工作中执行政策的实际情况”一项中，选择“不折不扣地贯彻执行”的45人占16.13 %，选择“结合实际情况创造性地加以贯彻执行”的164人占58.78 %，选择“按领导的要求办理”的67人占24.14 %，选择“上有政策、下有对策”的3人占1.08 %。
二、我县机关中层干部队伍建设中存在的问题
从调查情况来看，近年来我县机关中层干部队伍建设的成效是明显的，干部的总体素质也较好，但从进一步优化有利于跨越式发展的软环境的要求来看，还存在一些问题，表现在以下几个方面：
1、个别机关中层干部素质较差。有的办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的责任心不强，一次性告知不到位，让服务对象来回跑；有的业务不精，对政策的贯彻执行不到位；更有甚者，有私心，不给好处不办事，给了好处乱办事。据了解，2003年至今，我县机关中层干部有20人受到了效能责任追究，14人受到了党纪政纪处分。
2、个别机关中层干部精神状态不佳。有的心态焦虑浮躁，工作避重就轻，避实求虚，作风不踏实；有的过去工作有激情，可现在或因进步不如人意、或安于现状等原因，存在得过且过的想法；有的开拓创新意识不强，靠老办法、老经验做事；有的认为，一个单位的成绩是领导的成绩，自己不过是个中层干部，工作干得再好，功劳都是领导的；有的认为上面的职数就那么几个，中层干部一数一大片，“更上一层楼”的机会太少，干脆随遇而安。
3、个别机关中层干部不重视学习调研。有的自我感觉良好，认为自己有文化、有经验、有能力，不用学习照样可以干好工作，存在吃老本思想；有的脱离服务对象的实际，没有经常到基层和群众中去调查了解，对服务对象的情况不熟悉，不知道他们的困难在哪里、需要怎样的服务和帮助。
4、个别中层干部作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗，“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。
三、我县机关中层干部队伍建设存在问题的原[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]因分析
1、少数机关中层干部的价值观出现偏差。当前大多数机关中层干部的思想状况是好的，理想信念是积极健康的，但由于国际国内形势复杂多变和经济全球化的发展，各种新思想新观念的不断产生，导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论的价值观，也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界；第二种是个人本位论的价值观，强调个人利益至上，提倡以个人为中心，是一种比较典型的“主观为自己，客观为他人”；第三种是消极虚无和悲观厌世的价值观，对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响，使我县部分中层干部主观上认定的价值观与客观上产生的价值观产生激烈碰撞，从而难以较好地把握，出现了价值观偏差。
2、针对机关中层干部的教育培训效果不够明显。尽管当前各类学习教育活动很多，内容很
丰富，但往往要求一个样，缺乏针对性，即“普通话”多，有针对性的“方言”少，在如何针对中层干部开展有效教育方面措施不多、效果不明显。另外，从问卷调查来看，机关中层干部参加教育培训的机会也偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习或不够系统，或流于形式，知识更新节奏较慢，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。
3、“出的渠道”不够畅通。虽然近年来，我县相继出台了洞委发〔2003〕117号、洞委发〔2005〕74号等多个文件，加大对中层干部竞争上岗和轮岗交流的工作力度，让一些素质特别差的中层干部交流出中层岗位，在一定程度上畅通了中层干部“出的渠道”。但是，很多部门反映，由于受一些现实条件的制约，出的渠道还是非常狭窄。一般情况下，中层干部只要不犯原则性错误，就奈何他不得，只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员，从而造成“想用的进不来，不想要的又出不去”和“能上不能下”这样的尴尬局面。
4、激励机制不够完善。机关中层干部虽说地位特殊，在外人看来比较风光，但工作压力和生活压力都非常大。但有的单位领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，很多单位中层干部的福利待遇与普通科员没有一点差别，时间长了容易使人“冷心”。
5、监督不够到位。近年来，县纪委等部门加大了对机关干部的效能和行风监督，效果非常明显。但是，有的单位的内部监督还存在缺位现象，特别是对掌握一定“实权”的中层干部一般采取“放纵”的态度。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度存在，往往事前预警不够，事中放任不管，事后查处乏力，即使中层干部出了问题，也只是批评批评，很少触及痛处，监督效果很差。
四、加强我县机关中层干部队伍建设的若干建议
（一）多措并举，加强对机关中层干部的教育培训。
1、各单位要切实负起主体责任。加强机关中层干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是各单位的党政领导班子，对这项工作，各单位抓好了是职责，抓不好是失职，特别是各单位的“一把手”必须负起第一责任人的责任。因此，各单位除了经常性地组织集中学习外，建议：（1）应鼓励和引导中层干部立足于自学，让他们多读书、读好书。同时，建议通过创设“科长讲坛”等平台让他们有机会展示才能；（2）应经常督促和组织他们深入到所联系或服务的对象那里，采取换位思考的方式，让他们去了解实情、听取意见建议，从而更好地改进工作、提高效率；（3）应创造条件让他们到上级机关顶岗锻炼，以更好地理解和掌握岗位专业知识，以及沟通上下级工作关系，同时也可为今后相关业务工作的顺利开展打下人脉基础；（4）“言教不如身教”，单位的领导应发挥榜样作用。
2、相关责任部门要切实负起培养育人的责任。结合我县实际，机关中层干部的岗位培训，建议由组织部牵头抓，人事局、机关工委、县委党校等部门联合抓，在轮训一遍现任机关中层干部的同时，每1-2年组织一次新提任中层干部培训班。培训工作要以“注重全面发展，突出思想作风和能力建设”为主线，注重提高教育培训的针对性和有效性。同时，建议每年选送一批优秀中层干部到农村社区、上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，以不断丰富中层干部的阅历和才干。此外，组织上要更加关注优秀机关中层干部的成长，努力使符合条件的中层干部都列入县管后备干部队伍名单，加以重点培养。
（二）形成规范，畅通机关中层干部进出渠道。
1、要放开选人。要通过引入竞争机制，增加机关中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心；要坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，充分发挥竞争上岗工作的导向作用，收到通过选准用
好个别人来教育激励多数人的效果；要按照职级相同、单位性质和专业相近的原则，大胆地打破部门界限，促进干部在机关部门之间的横向流动；要在公开选拔方面再求突破，我县应在总结个别单位近年来组织中层干部公选经验的基础上，继续扩大范围，让更多的中层岗位面向全社会公开选拔。
2、要加大轮岗竟岗力度。应定期或不定期对机关中层干部实行内部轮岗，或跨部门交流；应打破“论资排辈”的传统“官”念，努力创造优秀干部能上的机会，激发年轻干部的工作热情，并为干部队伍注入朝气和活力；应对[本文来自第一公文网http://gongwen.1kejian.com]热点、重点岗位引入竞争机制，其中工作满一定年限的，应在实行轮岗交流的基础上通过竞岗等形式，挑选作风好、素质高、服务优的同志来担任。
3、要形成退出机制。建议建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，鼓励符合条件的中层干部提前退岗退休，以便腾出岗位让能者居之；对服务对象投诉强烈，经查实仍未整改的，要及时予以降职或免职处理。在同一单位任中层时间过长，因性格、知识、健康等因素不适应岗位需求和发展要求，又不愿意参与交流轮岗的中层干部，应让其从中层岗位上下来，腾出职位以备进人。同时，建议明确提出热点岗位的中层干部同一职位任满几年就必须进行交流、年满多少岁的一般不再聘任中层等一些硬性规定。此外，县有关职能部门要深入调查研究，积极探索解决中层干部“能上不能下”顽疾的有效办法。
（三）强化考核监督，促使机关中层干部尽心履责发挥作用。
1、要强化督查督办。以明查暗访为主要手段，不定期组织有关人员到相关责任单位对重要政策、重大决策、重大项目的执行推进情况进行督促检查；到相关部门对正在办事的群众进行现场随访，看是否存在态度蛮横、推诿扯皮、办事不公等现象；组织暗访人员对某一部门、某一事项或对企业和群众反映突出的问题进行定期或不定期的暗访；有关职能部门要进一步加大对群众投诉举报问题的查处力度，做到有诉必查、有错必纠、有查必果；新闻媒体要加大对“行风或效能方面负面典型”的公开曝光力度，以之来警醒和教育某些机关中层干部。
2、要加强绩效考核。对机关中层干部要实行定岗定责，建立科学合理的绩效考核办法，奖优罚劣，形成竞争激励机制，以充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使之成为机关干部规范自身行为、勤政廉政的内在原动力。
3、要开展评选活动。目前我县的各类考核评选活动较多，但是专门针对中层干部的却没有，因此，建议在全县每2-3年定期组织开展一次优秀中层干部（或科室）评选活动。对在政治素质、管理协调能力、执行能力、创新能力、工作作风等方面表现好的中层干部要给予表彰奖励，特别优秀的要给予提拔使用，以此来调动他们的工作热情。
（四）坚持以人为本，重视对机关中层干部的人文关怀。
1、各单位要正视和尊重中层干部的内心需求和正当权益，在机关努力营造奋发向上的政治氛围、公正进取的发展氛围、团结平等的民主氛围、有序开拓的创新氛围、和睦友爱的人际氛围。
2、单位领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，鼓励他们大胆开展工作，对他们反映的工作中存在着的困难和问题，要及时为他们解决，为他们打气撑腰；有了成绩要在第一时间给予鼓励，出了差错要及时提出批评，并督促改进；要在分类考核中设置中层干部的奖励系数，适当提高工作出色中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。
3、单位负责人或党组织要关注机关中层干部的思想动态，经常性地同他们开展谈心谈话，真诚倾听他们的呼声，主动了解他们的思想动态和内心需求，把机关中层干部的情绪作为第一信号，根据他们的思想变化，及时引导疏通。
4、要帮助机关中层干部排忧解难，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，多
篇三：新常态下从严监督管理干部的研究与思考
新常态下从严监督监督管理干部的研究与思考
摘要：干部监督管理工作是党的工作重点之一, 党自成立之初就十分重视对干部的从严要求。改革开放的总设计师邓小平曾明确指出：“党要管党, 一管党员, 二管干部。对执政党来说, 党要管党, 最关键的是干部问题”。这充分说明干部以及干部监督管理工作对党和人民事业的重要性。本文围绕新常态下从严监督管理干部的主题, 从宏观的角度,并结合微观监督管理领域的一些关键环节探讨如何实现从严监督管理干部的问题，得出从严监督管理干部必须坚持党管干部原则, 要建立并完善制度化、系统化的监督管理体系; 对新常态下我国从严监督管理干部存在的不足之处进行总结, 并结合时代背景和现实状况深入分析造成这些问题的原因；然后,针对这些不足, 对新形势下从严监督管理干部的对策进行分析。
关键词：新常态；监督管理；干部
一、新常态下从严监督管理干部的内涵及意义
（一）新形势下从严监督管理干部的内涵
首先, “从严监督管理干部”的根本着眼点是加强和改进党的领导。这里包含两层意思: 一方面, 强调的是党的领导, 是在党的领导下的从严监督管理, 而不是领导干部个体对下属的从严监督管理。现实中, 有一些领导干部, 平常就热衷于搞“一言堂”。另一方面, 强调的是加强和改进党的领导, 即从严监督管理干部的最终目的是为了加强和改进党的领导"在贯彻执行从严监督管理干部的过程中, 要始终坚持党管干部原则,通过对干部的从严监督管理来加强和改进党的领导。
其次, “从严监督管理干部”的依据是中国共产党的章程和党纪国法的明文规定。制度是国家政治生活得以维系的最根本的因素, 任何活动都必须在制度的规范下才能顺利开展。“从严监督管理干部”作为党为适应新形势、新任务的要求, 更好地建设中国特色社会主义事业的重要举措, 更要树立“党纪国法”的意识, 坚持按党的章程和国家制度办事。不但要加强自身的制度化、规范化, 还要维护党纪国法的权威, 只有这样,才能达到预期的效果。因此, 从严监督管理干部的依据必然是党的各种规章以及国家的法律法规, 而不能随意裁量。
第三, “从严监督管理干部”的关键是以人为本, 做到公平公正。即: 从严监督管理干部不能搞区别对待, 如对下不对上、对一“张三”不对“李四”、或是对“大贪”不对“小腐”等。在这些问题上搞区别对待, 必将损害从严监督管理干部工作的严肃性和公正性,进而导致从严监督管理的无果而终。因此, 新形势下的从严监督管理干部工作必须做到监督管理的公平、公正, 应注重监督管理态度的严肃、认真与监督管理方法的科学、公正相结合。
因此, 所谓新形势下从严监督管理干部是指党在贯彻落实“党要管党、从严治党”方针的前提下, 依据党章以及党和国家的有关规定, 严格要求、严格教育、严格监督管理、严格监督干部, 同时结合新的形势和任务以及新情况、新问题改进并强化监督管理干部的制度和方式方法, 以巩固并加强党的领导地位的一项重要举措。
（二）新形势下从严监督管理干部的意义
新形势下, 世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出了新的要求。干部是党的事业的生力军, 是党执政行为的执行者。干部的素质和能力水平的高低将直接影响到党的事业的发展进步。深入贯彻落实科学发展观、实现全面建设小康社会的奋斗目标, 是当前和今后一个时期党的中心任务, 这也是党的政治路线在我国新常态下的集中体现。政治路线确定后, 党的组织工作就要及时跟进。纵观党的历史, 党之所以能赢得人民群众的拥护,最终取得政权, 靠的就是正确的政治路线和良好的组织工作。进入新时期, 面对新形势、新任务的挑战, 我们更应当加强干部监督管理, 提高党的执政能力, 永保党的先进性。因此, 要进一步深化干部人事制度改革, 形成从严监督管理干部的机制, 为贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会打造一支科学发展、素质过硬的干部队伍。
随着全球经济一体化进程的加剧, 各国之间的经济竞争日趋激烈, 而经济竞争的背后是各国在政治制度上的较量。一国的政治制度直接影响到该国的办事效率, 进而影响竞争力的发挥, 所以政治制度竞争力的提升对提高我国的国际竞争力有着非常重要的意义。干部制度作为国家政治制度的关键要素, 是提升国家政治制度竞争力的重要环节。在由美国次贷危机引发的这场国际金融危机中, 我们看到了西方政治经济制度上的缺陷, 也感受到了中国特色社会主义制度的优势。但同时, 还要清醒地看到,我们在干部监督管理方面与新形势的要求还有相当一段距离, 因此, 需要我们进一步完善千部制度、从严监督管理干部, 增强干部制度的竞争力。
廉政问题不仅是我国的难题, 也是世界各国都普遍存在的问题。这个问题之所以久而不绝, 原因就在于其本身的内外因, 尤其是内因的特殊性。人是一个复杂而高能动性的生物, 其内在的东西随时都在变化, 而且很难掌握。因而一方面要实施教育引导, 另一方面要通过外力的作用来达到规范路径和约束不良行为的目的。这也就是说廉政建设需要两个方面的共同作用, 即干部内在素质的提高和外在相关制度的约束。而干部监督管理制度正是这两个方面的结合体, 既通过对干部的教育培训提高干部素质, 又通过一系列的监督管理制度对干部的言行进行约束。新形势对高素质千部和廉政建设的迫切需求, 就是要通过从严要求、从严监督管理干部来实现。
二、新常态下我国在从严监督管理干部方面的问题及原因分析
（一）新常态下我国在从严监督管理干部方面存在的主要问题
新常态下我国在从严监督管理干部方面存在的主要问题严格要求、严格监督管理干部是党的干部监督管理工作的传统。进入新时期以来, 党在应对世情、国情、党情的变化中不断调整和改进指导干部监督管理工作的政策和方法, 并取得了显著的成就。新常态下, 我国在从严监督管理干部方面总体上是好的, 但在对从严监督管理干部的认识、干部监督管理的体系及其运行机制等方面还存在一些不足之处, 主要表现在:
1、重选拔轻监督管理
在目前的干部监督管理工作中, 一些地方和部门对干部的选拔工作很重视, 但待干部任职后, 往往对干部任职后的监督管理不够积极主动。尤其是对最需要严格监督管理、担负重要职务的领导干部的监督管理往往成为监督管理链条的薄弱环节。致使一些干部身上的小毛病演变成大问题、有些小事酿成大事, 这不仅不利于干部自身成长, 而月_损害党的形象,削弱党的创造力、凝聚力、战斗力。此外, 一些干部的素质和能力不符合新形势新任务的要求, 表现为: 对自身要求不严, 思想作风不符合党的性质以及党的宗旨的要求；在突发事件中, 处置方法不当；因能力的不济或责任意识的缺失, 导致矛盾积聚, 最终引发群体事件等等。因此, 必须在重视选任干部的同时, 注重对干部任职后的监督管理工作, 及时发现干部的苗头性问题以及岗位能力不相适应等问题, 做到提早教育、提早预防。
2、考核机制不完善
新常态下的干部在工作领域、生活和活动范围愈来愈宽, 给干部考察带来了一定难度。一些地方和部门对干部的考察方法比较简单、范围较小、力度较弱, 干部考察工作往往不能准确及时地发现干部存在的深层次问题, 导致考核结果的失真, 从而给干部带病提拔创造了条件。虽然这些被“带病提拔”的领导干部只是少数, 但影响极坏, 危害极大。随着改革开放的深入发展和市场经济建设步伐的加快, 干部“带病提拔”问题, 在一些地方和部门有所滋长和蔓延, 已是一个值得高度重视的问题。
3、监督体制不健全
随着政治体制改革的深化, 我国目前从中央到地方己逐步建立起以党内监督为主, 以人大政协、群众以及舆论监督等异体监督形式为辅的监督体系。但在实际工作中, 一些地方和部门仍然存在权力过度集中、领导者个人专断的现象。一些地方或部门的所谓的“一把手”, 仍然可以在多个环节起到决定性的影响作用。这严重背离了党的民主集中制原则, 把本应为“民主的集中”颠倒为“集中的民主”, 使得民主决策往往流于形式, 更难以实现有效的监督。总体上看, 我国新常态下仍处于同体监督的模式, 即主要依靠系统内部监督的形式, 如行政系统内部监督。而异体监督, 即系统外部的其他监督主体, 如人大、政协、公民以及社会舆论监督等等, 往往很难实施及时有效的监督。这说明, 我国的监督体制还不健全, 需要加强对监督体制的完善。
（二）对新常态下我国在从严监督管理干部方面存在问题的原因分析
1、从严监督管理干部工作的重点不突出
经过长期的发展, 我国当前的干部监督管理工作在内容上已比较全面, 但在执行的实际效果上还很不理想。每当新政策、新精神出台时, 各种学习培训、研讨会搞的热火朝天, 但过后往往一切照旧, 收效不大。我们在干部监督管理工作中常用的思想汇报、学习心得等方式, 主要目的就是要强调干部的党性修养, 以党性带动作风养成, 却往往只是表面文章, 很难有实质效果。近年来, 一些素质低下、言行严重脱离群众的干部以及一些地方和部门无视人民群众利益的现象频频见诸于媒体, 造成了一定程度上的干群关系紧张。这些情况都说明我们的干部监督管理工作仍存在问题。其中最主要的问题就在于干部监督管理工作的重点不突出, 没有抓住关键问题, 未能及时了解干部真正想的是什么以及干部监督管理工作最需要做的是什么。如我们高度重视对干部的选任工作, 但对干部任前考察以及任后的日常监督管理却往往不够积极主动, 给干部造成只要当选就万事大吉的错误认识。因此, 干部监督管理工作要在统筹全局的基础上紧抓其中的关键性问题。笔者认为, 新常态下我国干部监督管理工作需要解决的关键性问题主要有: 一是对干部素质和能力的教育培养；二是党风廉政建设；三是干部监督体制设计不科学、监督渠道过窄的问题；四是监督管理的方式不够人性化等等。
2、干部教育培训工作缺乏实效性
《关于加强机关中层干部监督管理的探索与思考第2页》出自：百味书屋
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