篇一：积极组织行为学内涵研究
积极组织行为学内涵研究
内容摘要：积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。本文在分析传统组织行为学的消极取向的基础上，概述了积极组织行为学的理念和意义，并简要介绍了几种具有代表性的积极心理能力的概念、作用及开发方法。
关键词：消极取向 积极心理学运动 积极组织行为学
传统组织行为学研究中的消极取向
组织行为学发端于Mayo等人所做的霍桑研究。从那时起，员工的积极特性与绩效之间的明确关系已为人们所认识。组织行为研究者发现，诸如正面强化和积极情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响。然而，尽管有关人的积极特性的研究有如此好的开端。大量的实证支持以及显著的表面效度（显然自信、乐观的员工更富有成效），传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工；如何纠正不良的工作作风、态度和行为；如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠。
之所以会出现上述情形，组织行为学家Wright等人认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价值。Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。在这种观点的支配下，应用研究主要是为了完成组织的管理层或所有者这个单一利益相关者群体所设定的目标。结果，另一利益相关者群体，即员工自身，则被认为只是在作为实现组织目标的工具时才是重要的。这是极具有讽刺意味的，因为员工实际上是许多组织行为学研究的主要对象。“忠于管理的观点”对以往组织行为研究中大量研究主题和焦点的确定以及研究结果的理解都产生了极大的影响。其中最直接和明显的影响就是上面提到的在应用研究中对负性方面的过分关注，即过度聚焦于确定组织中员工的不满、悲伤和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失。
积极心理学运动与积极组织行为学的提出
积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态
篇二：浅析积极组织行为学的管理实践启示
摘 要 2002年，鲁森斯正式提出了积极组织行为学的概念，它将研究重点放在如何采取积极的方法来刺激员工，让员工发挥自身优势，从而提高组织的绩效水平。积极组织行为学的提出，标志着组织行为学的发展又到了一个新的高度。本文通过对其主要的理论进行梳理，阐述了积极组织行为学的内涵，在此基础上对组织行为学的管理实践意义进行了总结以及展望。
关键词 积极组织行为学 管理实践
一 积极组织行为学的理论基础
起源于西方的积极心理学，是积极组织行为学的理论基础。在20世纪60年代，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。到了20 世纪90年代，“积极心理学”的发展进入了一个高潮，不断有新的研究成果被提出来。而积极心理学要求研究人类积极的一面，调动人固有的潜力，使之发挥出一种具有建设性的力量，促进个人与社会的发展，使人们走向幸福。积极心理学的产生影响了众多的学科，包括经济学、人类社会学、以及管理学等，而组织行为学是管理学的一个分支，当然也不可避免的受到了影响。积极心理学的发展给传统学科带来了全新的研究视角。
二、积极组织行为学的定义
我国的学者将员工积极组织行为定义为：增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为。这个定义很全面的诠释了积极组织行为学的内涵，积极组织行为学要发掘组织中员工的心理能力，并将此转化成积极的、可测量的品质，利用其来改善组织中的管理水平，提升组织绩效。这些积极的、可测量的品质包括自我效能、希望、乐观、主观幸福感以及情绪智力等等。积极组织行为学是将传统的组织行为学分离开来，通过对其反思，以及对积极心理学的应用，以全新的视角来研究组织行为学当中积极方面的一种研究模式。
三、积极组织行为学研究对管理实践的意义
积极组织行为学的产生既是社会经济发展的需要，也是企业自身，员工个人发展的需要，在组织管理实践当中，需要对其进行合理的应用，才能发挥其提升组织绩效的效用。
（一）自我效能
通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境， 而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时， 他们的行为就会非常果断，对自我完成某项任务能力的判断就是“自我效能”。自我效能是与组织的工作绩效呈正相关。一个自我效能感高的员工，其绩效也表现较高。这种有着高自我效能感受的员工，能够合理的分配自己的精力，全身心的集中自己的注意力，应对工作中出现的种种困难，并为此付出更多的努力。一个高绩效的员工，往往都是那些非常认真工作，并高度自信愿意为工作付出并有强烈自我意识的人。
（二）希望
在对希望有关的研究已经发现， 希望与人的精神状态，生理条件有着明显的相关。一个高希望的人，在任何时候遇到困难，都有着向外界寻求帮助的意识，其对外部环境的适应性较好，同时还会利用新的思维方式来尝试寻找解决问题的途径。还有研究发现， 在工作压力较强的行业中，比如说服务业，拥有高希望的工作者工作完成度更好，且满意度也较为出色，其在工作中不易产生倦怠。另有研究表明管理者的希望水平与其组织营收、员工对组织认可有显著相关。
（三）乐观
乐观是一种认识特征，其有着积极的结果期望。在组织管理当中，乐观的管理者和员工相处更为融洽，组织绩效以及员工的留职率更高， 其面临的压力也更少。而乐观对工作的积极影响是潜在的，与其相对，悲观在某些工作当中可能更为有利（如财务管理、建筑工程、金融领域等）。基于此， 积极组织行为学提倡乐观也要随着管理的实际情况来应用。
（四）主观幸福感
主体对自己的整体生存状态进行评估，其拥有自定的标准，由此得出的主观评价就是主观幸福感。主观幸福感与工作满意度密切相关，当人们感到自己生活幸福时，往往选择在工作中发挥自己的全部能力，倾向于寻找工作满意。这也就是为什么在组织管理中，组织只考虑员工的工作满意度，而不去关注组织以外员工的生活，会导致员工的幸福感低下的原因。
（五）情绪智力
情绪智力具有很广阔的开发前景，其应用性也在进一步加强。个体在工作中能否取得成功与情绪智力的高低密切相关， 其影响是不可忽视的。情绪智力不仅会影响到员工个人的工作效率、家庭和谐、以及生理健康， 也在一定程度上决定了企业生产力水平的高低和竞争力的强弱。企业需要创建企业文化，更加重视团队合作和积极沟通。高情绪智力可以帮助员工把握客户的情绪，在发生问题时及时有效的处理，从而实现工作目标。
积极组织行为学自提出以来已有十余年的发展历程，它的研究成果已经广泛应用于企业管理当中，成为企业提升管理水平，增强员工归属感，增进企业工作效率的重要途径。我们应当把握住积极组织行为学的一般特征，科学地、创造性的去运用它，才能为管理理论的发展和管理实践提升做出应有的贡献。
篇三：积极组织行为学视角下的主动性人格探索
组织行为学视角下的主动性人格探索
摘 要：随着积极心理学运动的兴起，积极组织行为学产生并迅速发展。积极组织行为学主要是通过激发和运用员工的积极的优势和心理能力，以促进组织的快速健康发展。在这个背景下，越来越多的研究者开始关注员工的个人主动性这一积极力量，而作为个人主动性的重要心理驱动--主动性人格，由于对工作绩效、职业生涯成功、创业、领导力等均有积极的影响，因此，成为积极组织行为学一个新的研究视角。
关键词：主动性人格; 积极组织行为学; 个人主动性; 工作绩效
长久以来，组织行为学将研究重点放在对员工负面障碍问题的解决上，主要研究如何激励那些处于边缘状态的缺乏工作动力的员工; 有效地解决工作中的冲突 压力和工作倦怠; 改进不良的态度和对组织变革的抵制等 直到2002年，在积极心理学运动的影响下，Luthans提出了积极组织行为学概念后情况才发生改变，人们把研究重点转移到员工的积极的优势和心理能力上受此影响，员工的主动性这一积极力量受到越来越多的关注。同时，主动性人格也进入研究者的视线，成为积极组织行为学新的研究视角。
1 主动性人格的内涵及特点
根据互动论，人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为主动性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的主动行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。
Spencer(1993)提出了西方企业家通用胜任特征模型，包括:自信、指挥、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、影响他人、自我控制、自我教育。我国学者时勘等人分别对通信业高层管理者、家族企业高层管理者的胜任特征模型进行了探讨，研究结果显示，这两类管理者胜任特征模型中均包含有主动性。潘文安(2005)的研究结果显示，我国IT业项目经理人胜任特征模型包含有行为主动性。Borman和Motowidio认为，工作绩效包括任务绩效与关系绩效，任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，即员工通过直接的生产、服
务活动对组织所做的贡献，而关系绩效并非直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，例如工作中的主动性、合作性、得他行为。这些研究表明，在组织管理中，主动行为、个人主动性具有十分重要的作用。
此外，Campbell(2000)在总结以往相关研究的基础上，认为具有主动性人格的个体具有以下五方面的核心特征:(1)能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效;(2)具有人际胜任力、领导能力和可信赖性;(3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;(4)拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等;(5)展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
2 主动性人格在组织行为中的应用研究
通观国内外的研究情况， 主动性人格已经应用到组织行为中的许多领域， 如职业生涯成功，工作绩效，创业，新员工适应性，领导力，职业倦怠团队效能等诸方面。
2.1 主动性人格和职业生涯成功
传统职业生涯成功往往等同于薪资提高， 职位级别提升等， 而忽视了人们心理的感受， 这已经不能涵盖现在职业生涯成功的所有内涵 Seibert 等指出， 职业生涯成功应该通过内外评价标准进行研究 外部职业生涯成功也称客观职业生涯成功， 是指从工作中获得的工具性报酬以及客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量; 而内部职业生涯成功也称主观职业生涯成功，是指个人根据自己的职业目标和期望所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。
Seibert，Crant和Kraimer（1999）在Judge（1995)提出的职业生涯成功模型的基础上， 运用层级回归方法控制了无关变量后， 发现主动性人格对职业生涯成功有积极影响和明显的预测作用。2001 年Seibert等人探求造成这些结果的原因， 并建立了一个主动性人格和职业生涯成功间行为作用机制的模型。研究者将职业生涯成功分为内部( 职业满意度) 和外部( 薪资和提升次数) 两种衡量指标， 并假定主动性人格通过3个行为变量( 申诉、创新、职业进取) 和一个认知变量( 政治知识) 来影响职业生涯成功，运用纵向研究和结构方程验证了此模型 该研究发现主动性人格与创新、政治知识、职业进取有着较强的正向关系， 创新、政治知识、职业进取又对职业生涯进步和职业满意度有着积极影响。此研究表明，特定的主动性行为能够给职业生涯成功创造有利条件，给个人和组织的发展带来更多启示。
Berrin 等人( 2005) 在一项关于人格组织环境一致性 人格工作一致性与职业生涯成功的研究中，进一步研究了主动性人格与职业生涯成功关系的一些中介变量。研究结果表明当个体的人格与组织一致性较高时， 主动性人格与职业满意度间存在显著相关; 具有主动性人格的个体，其价值观与组织相符， 而且能力可满足组织需要时， 主动性人格与职业生涯成功存在显著相关。
2.2主动性人格与工作绩效
2.2.1主动性人格与个人工作绩效
许多研究者研究证明主动性人格对工作绩效有显著的预测性 Crant（1995）通过对131 名房地产推销员为期9个月的纵向研究， 以他们的房地产销售数量 签订的合同清单 获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标， 检验了主动性人格与客观工作绩效间的关系。研究者在控制了经验、尽责性外向性、社会赞许性之后， 发现主动性人格解释了个人工作绩效 8%的变异。此研究表明，主动性人格可以有效地预测个体的工作绩。Thompson( 2005) 从社会资本角度， 提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型。Thompson 认为， 一方面， 关系建构可以直接促进个体工作绩效的提高，例如，员工可以通过与上级建立良好的关系从而提高上级对其绩效的评定; 另一方面， 关系建构为员工提供更多的社会 工作支持， 使他们在工作中能容易采取主动行为， 从而提高其工作绩效 Thompson 将来自教育保险 银行等不同行业的 126 名员工及其直接上级作为研究对象， 并由员工的直接上级来评定其工作绩效， 研究结果支持了此模型 此研究 Thompson 选取多种不同行业的员工为被试，把Crant 的研究结果推广到更广泛的工作环境中; 其次，Thompson 的研究表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响; 同时还证明了， 主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效
2.2.2 主动性人格与团队绩效
Kirkman 和 Rosen( 1999) 对来自 4 个不同组织的101 个正式工作团队进行了现场研究 研究数据表明， 团队水平的主动性与团队授权呈正向关系，并且团队主动性对一些重要的团队结果有着积极影响， 包括团队生产率与客户服务。高主动性的团队有较高水平的工作满意度、组织承诺、团队承诺。此研究首次探讨了团队水平的主动性， 研究证明了主动性对工作团队的重要性 主动性与团队生产率 客户服务之间的强烈关系表明了高主动性团队比低主动性团队更有效率， 更容易获得较高的工作绩效。
2.3 主动性人格与创业
从以往的研究中发现， 主动性人格对个体的创业意向 创业过程以及创业结果均存在一
定的正面影响 Crant( 1996) 以大学生和 MBA 学员的为研究对象， 考察主动性人格与创业意向之间的关系 研究发现， 主动性人格与创业意向间存在正相关; 而且在控制了性别 教育水平 以及父母一方为企业家等额外变量之后，层次分析的结果表明， 主动性人格解释了创业意愿 17% 的变异。Becherer 等( 1999) 以215 家小公司的总经理为被试，探讨了主动性人格与创业行为之间的关系 研究结果显示，公司总经理的主动性人格与公司销售额呈显著正相关。Kichul 等( 2002) 同样采用小型企业总经理为样本，研究了创业过程中创业者的人格 战略定位和创新性间的相互关系 结果发现， 先攻型战略( prospector strategy) 是创业者的主动性人格影响创业过程中的创新行为的中介变量。陈美君( 2009)大学生主动性人格与创业关系的研究表明，主动性人格对创业意向有显著的预测作用; 创业态度和创业自我效能感在主动性人格与创业意向间起部分中介作用。
2.4前瞻性人格与新进人员适应性
有研究采用纵向设计考察了组织进入过程中前瞻性人格、进入前的知识等因素对新进人员适应性的影响。其中适应性的指标包括工作熟练度、角色清晰性、工作团体整合和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为和离职等远变量。结果发现:前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整合对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。
2.5主动性人格与领导力
研究表明， 主动性人格与个体领导能力间有显著的相关， 领导者的主动性人格会影响他人对其领导能力 领导效率的感知 Bateman 和 Crant( 1993)通过对MBA 学员的研究发现， 个体主动性人格量表上得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著相关［2］Delug 等( 1998) 研究了美国总统的主动性人格得分和魅力型领导及总统业绩评定间的关系 研究发现， 主动性人格得分与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著正相关 Crant 和 Bateman( 2000) 对主动性人格与魅力型领导知觉间的关系进行了研究 层级回归的结果显示， 主动性人格所解释的变异， 比诸多额外变量( 大五人格因素、角色内行为、社会称许性) 分别解释的变异要大。
2.6 主动性人格与职业倦怠
研究表明， 具有倔强 低自尊 外控型 神经质A 型人格及逃避型应激策略人格特征的人表现出较高的职业倦怠 Zellar 等( 2001) 的研究表明人格特征通过影响情绪性社会支
持的感知来影响职业倦怠情况 黎青( 2009) 研究了主动性人格对职业倦怠的影响， 结果表明， 主动性人格对职业倦怠的成就感低落这一因子有显著的影响。这一结果与主动性人格的概念一致: 主动性人格是个体采取主动性行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向追求成就本身就是主动性个体的目标，而职业倦怠的个体在工作中会失去更多主动性。回归分析的结果表明，主动性人格能够在排除学历 年龄 性别等统计学变量后有效地对职业倦怠进行预测 其研究存在一些不足就是没有考虑到从业年限而是用年龄代替，影响了效度。 3 总结与展望
主动性人格作为积极组织行为学研究的新视角， 具有重要的理论意义和实践意义 理论方面，主动性人格是其他人格理论的有益补充，完善了人格理论; 实践方面，主动性人格可以对工作绩效 职业生涯成功 创业等产生积极的影响，并且通过相应的主动行为及认知变量起作用，这些研究结果在组织工作中都具有重要的实际应用价值虽然主动性人格的研究取得了很大的进展，而且也取得了很多有价值的成果 但是，作为一个新兴研究领域， 主动性人格的发展仅仅十几年的时间，许多研究还有待学者们进一步探讨和发掘。
参考文献
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[3]文芳，毛晋平．主动性人格理论评述[J]．理论研究. 2011.
《积极组织行为学内涵研究》出自：百味书屋
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