篇一：我国《劳动合同法》的不足
我国《劳动合同法》的几点不足
我国现行《劳动合同法》于2007年通过，2008年1月1日正式施行，2012年经过一次修正。该法制定的目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。经过几年的实施，该法确实在保护劳动者合法权益方面起到了非常强大的作用，甚至有超过《劳动法》的地位之嫌。然而再优良的一部法律，都会有自身的不足之处，随着社会的不断发展，这些不足之处会变得越来越明显，这时候就需要我们对其进行一定的修正，以使其更好地服务于社会管理和经济发展。接下来，笔者将会对目前的《劳动合同法》的几点不足之处，一一作出阐述。
一、企业用工管理方面
企业的规章制度是企业自主管理权的体现，按理说，只要该制度中的内容合理、合法且不违背公序良俗的道德标准，则企业可以根据自身经营管理模式去制定合乎其意愿的规章制度，以利于其更好的经营。然而，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定或修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这也就是我们通常所说的规章制度制定过程中的“民主”程序。在如今的司法实践中，企业的规章制度是否经过“民主”程序，成为了该规章制度能否被用作裁判依据的重要因素之
一。也正因为此，很多企业在用工管理方面一定程度的处于了不利地位。事实上，企业的规章制度要走“民主”程序是有一定的难度的，首先使众多站在不同立场的员工与企业管理者站在平等的地位上去达成共同的观点就不是一件容易的事情；其次企业的员工通常会有不稳定性的特点，而规章制度也不可能一直不停的修改；再次企业作为用工管理者，自负盈亏，理应根据自身的经营需求进行自主用工管理，而“民主”程序致使企业无法充分行使其用工管理权，对其经营管理造成了诸多不便。同时，由于规章制度制定过程中“民主”程序的缺失，企业在根据规章制度解除与劳动者的劳动关系时也存在着很大的风险，在司法实践中很有可能被裁决为违法解除劳动合同，从而产生进一步的赔偿，而这一切对企业来说是十分不公的。
笔者认为，企业的规章制度的制定程序可以适当放开，不一定非得要经过“民主”程序才能被认可，只要其内容合法、合理、不违背公序良俗，且对员工进行
了公示告知，则可以成为仲裁和法院的裁审依据。
二、劳动合同解除方面
1、试用期间解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方面解除劳动合同。由此，证明试用期间员工不符合“录用条件”就成为了企业单方解除劳动合同的关键点，而要证明员工不符合“录用条件”的前提是企业在招工时存在明确的“录用条件”。如果企业在招工时就没有成文的、明确的“录用条件”，那么其将无法依此项规定解除劳动合同且解除劳动合同会比较困难。笔者认为，试用期间是企业和员工互相了解的一个期间，企业可以通过这个期间实际的了解该员工是否符合本企业的用工标准，能否满足本企业的用工需求，愿否与本企业建立合作共赢、共同发展的关系，而员工也可以通过这个期间切实的对企业进行了解，评估自己的期望能否在该企业得到实现，是否适合在此处工作，《劳动合同法》不应当对这一期间劳动合同的解除作出过多的硬性要求，应当给予企业更多的自主选择权。
2、劳动者单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十条、第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。然而在实践中，员工往往不会提前三十日书面通知企业解除劳动合同，他们通常都是在提出离职后几天就已经办完了所有离职手续，或者提出离职后就立即离开，甚至有的员工连招呼都不打直接就不再去企业上班。这些突袭式的离职方式对任何企业来说都无疑的会产生不同程度的损失，比如必须短时间内招收到合适的新员工、重新进行员工培训，甚至可能暂停掉某一项正在进行的项目，而这些损失通常是很难提供明确的证据去证明的，进而导致企业的损失无法获得赔偿。相反，企业如果想要解除与员工的劳动合同需要付出的代价就要大得多，比如企业在没有提前三十日书面通知员工解除劳动合同的情形下，需要支付员工一个月的工资作为补偿。法律讲究的是公平、正义，而此时此刻《劳动合同法》的天平却过多的偏向了员工一方，致使企业的合法利益没有得到最基本的保障。笔者希望，相关法律政策的制定者对此方面给予一定的重视，加大劳动者违法解除劳动合同的成本，使企业的合法利益得到应有的保障。
3、企业违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，企业违法解
除劳动合同时，员工对于恢复劳动关系和获取双倍经济补偿金可以自主的二选一，但是确实无法恢复的可以不恢复。然而，现实情况下，仲裁、法院往往会按员工的要求裁判，只要员工要求恢复劳动关系，企业就必须恢复，而不管是否可以恢复，恢复的难度。这样就给企业造成很大的压力。再加上，在诉讼过程中，员工往往是几个月甚至上年的没有为企业提供任何劳动，而企业却要支付其这段时间的工资，对企业来说简直是苦不堪言。笔者认为，只要企业愿意支付双倍赔偿金，则不要强制的恢复劳动关系，何况这样强制的恢复劳动关系既使劳动关系变得僵化，也不利于劳动关系的和谐。
三、经济补偿金问题
经济补偿金是企业与员工解除、终止劳动关系时，对员工的一种经济补偿，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了具体的支付情形和金额计算标准。企业是否真的应当对员工进行补偿？员工在企业工作期间，享有了其应有的工资、福利等待遇，为什么离职时，企业还需要对其支付一笔额外的补偿呢？事实上，经济补偿金并不是企业的应有责任，而是国家强加给企业的社会责任。这项责任本应该由国家承担，由政府的财政进行支出，现在却被强加在了企业身上，导致企业的用工成本再次被加大。如今，整个社会的经济形势不容乐观，企业的发展压力越来越大，用工成本高也是企业压力的来源之一，为了国家更长远的发展，不应再将过多的国家责任转嫁到企业身上，应该积极地为企业减压，让其更加轻松地应对一切挑战，从而赢得更长足的发展和胜利。由此，笔者建议，对于经济补偿金问题可以采取企业与员工自主协商原则，只要不低于当地最低工资标准即可，与此同时，国家应当从其他途径对员工进行一定的补偿，比如失业金补贴。
综合前述，现行的《劳动合同法》主要存在两个方面的不足：一是，加大了企业用工成本；二是，使得企业与员工之间劳动关系僵化，不灵活。但是，基于法律的稳定性和威严性考虑，笔者不建议过多的对《劳动合同法》进行修改，而是通过制定地方政策法规、会议纪要或者司法解释等等方法去弥补《劳动合同法》的不足，以达到为企业减压、和谐劳动关系的目的。
篇二：浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善
内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。
关键字：劳动合同法；缺陷；完善
一、引言
（一）选题背景与意义
劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。
我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。
从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注
重对劳动力市场进行法律规制。
然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。
（二）内容安排
本文主要分为三个部分：
第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。
第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。
第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合同法》提出自己的见解。具体地讲，我国《劳动合同法》应当适应不断发展和变化的劳动关系的需要，对劳动合同的订立、履行、解除、劳动者集体谈判权、劳务派遣等方面逐一进行完善。
二、《劳动合同法》基本理论
（一）《劳动合同法》的产生背景
任何法律的出台，都是为了适应一定的历史时期的需要，调整某种特定的社会关系而制定实施的。。《劳动合同法》的出台，就是为了适应经济全球化和中国国内的经济体制改革这一特定的历史时期的需要而制定实施的。
经济全球化无疑推动了全球经济的发展，但是这也无疑将资本主义中的资本和劳动的矛盾推向了全世界。资本和劳动的矛盾具体来说就是，生产资料被私人占有，即社会大部分的财富掌握在少数人手里，他们通过各种方式榨取劳动者的剩余价值。因此导致了社会的两级分化和劳资冲突。而经济全球化，则将这种冲突推向了全球，导致世界范围内的两级分化、强资本弱劳工的格局日趋明显，劳资冲突等社会矛盾不断加剧。正是为了解决这些矛盾和冲突，我国才适时出台了《劳动合同法》。
劳动关系作为国内经济体制的一部分，随着国内经济体制的改革的进一步深入，其本身也发生了诸多变化。而国内经济体制改革中的所有制改革和工资分配制的改革，直接影响和决定了原有的劳动关系正不断地向市场化的劳动关系转型，且呈现出不断发展和变化的趋势。
（二）《劳动合同法》的宗旨
在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨是只保护劳动者又称。单保护。，还是保护双方当事人又称。双保护。，一直是一个争论的问题。笔者认为此争论是没有必要的。笔者认为劳动合同法的立法宗旨是维护正义。正义是法律的一项很重要的价值。
目前中国的劳动者处于-种非常弱势的地位，由于劳动者与用人单位信息的不对等，劳动力市场的供大于求，劳动关系的隶属性等原因，劳动者在劳动合同的订立、履行、解除等各个环节上都处于弱势的地位，那么在分配中就应当倾向于保护他们的利益，只有这样才能够达到实体的正义。
（三）《劳动合同法》的意义
1、有利于确认和维护正常的劳资关系
劳资关系指的是，资方与劳方之间的权利与义务关系。正常的劳资关系应当是劳方与资方的权利义务关系达到平等，不仅要形式上平等，也要实质上平等。《劳动合同法》的出台就有利于确认和维护这种正常的劳资关系。
2、有利于保护劳动者的合法权益
《劳动合同法》要求用人单位内部制定完善的劳动规章制度，并且在一些关系到劳动者切身利益的规章制度和重大事项的制定、修改及实施过程中贯彻民主协商和用人单位与劳动者共议原则。这就体现了《劳动合同法》对劳动者的集体
谈判权的确认和维护。《劳动合同法》增加了劳动者在试用期工资报酬的最低保护线，对劳动者在试用期的权益进行了保护。
3、有利于和谐社会的构建
《劳动合同法》的出台将有利于和谐社会的构建。这是因为其保护了劳动者的合法权益，有利于劳动者自身素质的发展，而劳动者自身素质的提高对企业的长远发展同样是有利的。同时，其也平衡了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，减少了劳动纠纷的产生，规范了劳动力市场，改善了投资环境，这也有利于和谐社会的构建。
三、《劳动合同法》的缺陷分析
（一）《劳动合同法》关于合同的缺陷
《劳动合同法》关于合同之规定的缺陷主要体现在一下几方面：
1、关于合同订立的缺陷
《劳动合同法》第12条规定了三种劳动合同分别是：具有一定固定期限的劳动合同，不具有固定期限的劳动合同和以完成特定工作为期限的劳动合同。此条法律的缺陷在于，其并没有对没有约定劳动期限的合同作出规定。若订立的合同中没有约定合同的履行期限，那么这种合同很明显不属于三种合同中的一种。
《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此项规定的缺陷在于当劳动者在该用人单位连续工作满10年中的10年横跨《劳动合同法》的实施日期，连续工作10年中10年的起点存在着争议。第一，此类合同是否能适用此条规定。第二，若能适用，十年的起算点是首次劳动合同的订立之日，还是《劳动合同法》的实施之日。
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。这意味着，劳动者与用人单位连续订立两次1年期的固定期限劳动合同就享有与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。而依照14条第2款第1项规定，劳动者与用人单位订立了 1次合同期限为9年的固定期限劳动合同，但是其却不享有与用人单位签订无固定期限的劳动合同的权利。两者相比明显对第二种情况中的劳动者不公平。
2、关于合同履行的缺陷
为了解决用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬的问题，《劳动合同法》第30条作出了以下规定：。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。支付令制度由来已久，并不是《劳动合同法》首创，早在《民事诉讼法》中就对支付令进行了规定。《劳动合同法》第30条作出此规定，只是将支付令制度应用到用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬上。可以这么说欠薪支付令是支付令的一种。除了受《劳动合同法》第30条的约束，还受有关支付令制度的法律约束。有关支付令制度的法律有《民事诉讼法》，还有《关于适用(中华人民共和国民事纠纷)若干问题的意见》。而正是这一原因，使得在有关欠薪支付令申请条件上的规定存在着缺陷。
3、关于合同解除的缺陷
《劳动合同法》第39条第6项规定了，劳动者被依法追宄刑事责任的这种情况是用人单位可以解除劳动合同的情况之一。笔者认为这一项规定存在缺陷。按照《中华人民共和国刑法》的规定，刑事责任分为附加刑和主刑。其中附加刑被分为3个种类，分别是罚金、剥夺政治权利和没收财产。主刑又被分为5个种类，分别是管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。若按照39条的规定，则意味着被单处以主刑或者即处以主刑又处以附加刑或者单处以附加刑的劳动者，都是用人单位可以解除劳动合同的情况，这存在不妥。笔者认为这样规定，首先剥夺了承担刑事责任劳动者的劳动权利。劳动权是宪法赋予每一个劳动者的权利，只要是有劳动能力的人都享有劳动权。其次，《劳动合同法》的立法主旨就是倾斜的保护劳动者，而39条的这一规定与这个立法主旨不符。
（二）《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的缺陷
《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权之规定的缺陷主要体现在《劳动合同法》第4条第2款之规定方面。
《劳动合同法》第4条第2款、第3款赋予了职工或者工会与用人单位就相关事项进行平等协商的谈判权。但是虽然赋予了集体谈判权，并没有规定若此项权利没有得到实现，用人单位将会承担什么样的法律责任，因此在这种情况下，职工和工会的谈判权很难得到实现。法律的一个基本特征就是，法是由国家保证实施的社会规范。法所具有的国家强制性，既体现在违法行为被国家否定并且制
篇三：我国目前有关工资的法律法规及工资法的立法动向
我国目前有关工资的法律法规及工资法的立法动向
2008年的《政府工作报告》中指出，要推动企业建立工资集体协商制度，完善工资指导线制度，健全并落实最低工资制度。为贯彻落实这一制度，有关部门目前正在加紧制定《工资法》及《工资条例》。根据有关部门，《工资法》目前正在起草过程中，尚未进入征求意见阶段，而《工资条例》也未公布其征求意见稿，有鉴于此，下文将对我国目前工资制度的法律法规以及根据网上公布的已有信息对《工资法》及《工资条例》的立法动向进行简单的介绍。
一、我国目前有关工资制度的法律法规
根据我国法律，工资制度主要包括工资的确定、工资的支付、违法支付工资时的保障、最低工资标准以及劳动力市场工资指导价位制度等各项内容，下面就适用我国境内各类企业的前述几项内容的法律法规进行介绍。
（一）有关工资确定的法律法规
1、《中华人民共和国劳动合同法》
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第八条，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者劳动报酬。
根据《劳动合同法》第十一条，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或集体合同未约定的，实行同工同酬。
根据《劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
2、《集体合同规定》
根据《集体合同规定》，企业职工一方与企业依据法律、法规的规定就劳动报酬事项在平等协商一致基础上可以签订书面协议。
3、《工资集体协商试行办法》
根据《工资集体协商试行办法》第三条，职工代表与企业代表可以依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。对于依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等的约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。
根据《工资集体协商试行办法》第五条，职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准。
除上述内容之外，《工资集体协商试行办法》还对工资集体协商的具体内容、协商的代表、协商的程序以及工资协议的审查等方面作出了详细的规定。
综上所述，境内企业职工的工资一般是由职工个人与境内企业约定，职工个人与境内企业约定的工资报酬不得低于依据《工资集体协商试行办法》由职工代表与境内企业代表依法订立的工资协议规定的最低标准。境内企业员工与境内企业未约定工资的，按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
（二）有关工资支付的法律法规
1、《中华人民共和国劳动合同法》
根据《中华人民共和国》第三十条，用人单位应当按照合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。
2、《工资支付条例》
根据《工资支付条例》（以下简称“条例”），工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。
工资支付项目：根据《条例》，是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
工资支付形式：根据《条例》第五条，工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代货币支付。
工资支付的对象：根据《条例》第六条，用人单位应当将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
工资支付的时间：根据《条例》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
特殊情形下的工资支付：《条例》还规定了劳动合同解除或终止时的工资支付制度，劳动者法定工作时间内依法参加社会活动期限的工资支付制度，劳动者在依法享受年休假、探亲假、婚假、丧家期间的工资支付制度，非因劳动者原因造成单位停工、停产时的工资支付制度，劳动者在法定标准工作时间之外工作时的工资支付制度以及用人单位在依法破产时的工资支付制度等相关内容。
综上所述，境内企业职工可以依据上述法律要求用人单位按时足额支付劳动报酬。
（三）有关违法支付保障的法律法规
1、《中华人民共和国劳动合同法》
根据《劳动合同法》第三十条，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资
标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；……
2、《工资支付条例》
根据《工资支付条例》第十八条，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
综上，境内企业未能依法向其职工支付工资的，该职工有权向人民法院申请支付令要求企业依法支付工资。除此之外，各级劳动行政部门有权对境内企业支付工资的情况进行监察，发现违法支付工资的行为时，有权按照上述规定采取相应的措施。
（四）有关最低工资标准制度的法律法规
1、《最低工资规定》
根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
《最低工资规定》制度是为了保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活而制定的。该法主要为各地制定最低工资标准提供指导性规定，其主要规定了确定和调整月最低工资标准需要考虑的因素，月最低工资标准和小时最低工资标准的具体测算方法，各地区制定最低工资标准的方法及程序以及特殊情形下的最低工资标准的确定等内容。最低工资制度是国家干预劳动关系的必要手段，可以避免劳动者虽然提供了正常劳动而不能维持生产和再生产的问题。
根据上述规定，各省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以根据本地区的经济发展水平及其他因素制度本地区的最低工资标准。各该地区的企业向已在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的劳动者支付的工资不得低于该地区的最低工资标准。
（五）有关劳动力市场工资指导价位制度的法律法规
劳动力市场工资指导价位制度主要内容是，劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动力市场价格。
根据中华人民共和国劳动和社会保障部1（以下简称“劳动和社会保障部”）于1999年12月15日出台的《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》，该通知对该工作的工作目标，工作规划，组织实施和工作要求以及劳动力市场工资指导价为调查和制定方法等内容作出了规定。
有鉴于此，提请日系企业关注上述法律法规。
二、立法动向分析
立法动向一：建立工资集体协商制度
所谓的工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制1 中华人民共和国劳动和社会保障部已于2008年变更为中华人民共和国人力资源和社会保障部。
《我国工资法律的不足之处》出自：百味书屋
链接地址：http://www.850500.com/news/15181.html
转载请保留,谢谢!