篇一：加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力
加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力
【摘 要】民营企业作为我国经济的一个重要组成部分，在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用。但是，经过多年的发展它已经步入了二次创业期，在该时期如何运用创新的手段来加强人力资源管理，以适应企业对人才的需求，是摆在民营企业面前的一个全新的课题。
【关键词】转型时期；民营企业；人才流失预警机制
企业的发展离不开高素质的人才的支撑，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。我国许多民营企业经过多年的发展已进入转型时期，如何运用创新的手段来加强人力资源管理，适时地满足企业对人才的需求，不断提高企业市场竞争力，是摆在民营企业面前的一个迫切的问题。
一、树立正确的人力资源开发与管理理念
人力资源的管理是企业的软黄金，是一个企业经济实力的隐形的体现。民营企业要想做大做强，首先要树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的理念，将人力资源管理纳入企业经营总战略和总决策中，为人力资源开发和管理部门配置相应的资源，使之处于企业管理的中心地位。人力资源是企业的第一资源，民营企业必须牢固树立“以人为本”的理念，不能简单地把企业与员工之间的关系仅仅定性为一种雇佣关系，而是把它看做平等的合作关系，并把这一关系贯穿于企业经营管理的全过程，在相互信任的基础上给员工提供能充分展示自己才能的舞台，培养员工对企业的忠诚度。企业
篇二：加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力
加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力
企业的发展离不开高素质的人才的支撑，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。我国许多民营企业经过多年的发展已进入转型时期，如何运用创新的手段来加强人力资源管理，适时地满足企业对人才的需求，不断提高企业市场竞争力，是摆在民营企业面前的一个迫切的问题。
一、树立正确的人力资源开发与管理理念
人力资源的管理是企业的软黄金，是一个企业经济实力的隐形的体现。民营企业要想做大做强，首先要树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的理念，将人力资源管理纳入企业经营总战略和总决策中，为人力资源开发和管理部门配置相应的资源，使之处于企业管理的中心地位。人力资源是企业的第一资源，民营企业必须牢固树立以人为本的理念，不能简单地把企业与员工之间的关系仅仅定性为一种雇佣关系，而是把它看做平等的合作关系，并把这一关系贯穿于企业经营管理的全过程，在相互信任的基础上给员工提供能充分展示自己才能的舞台，培养员工对企业的忠诚度。企业和员工彼此之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和降低企业成本。
二、借鉴先进的企业管理经验，提升人力管理水平
加强人力资源管理，首先要深化企业的劳动、人事、分配制度改革，建立一整套适合民营企业发展需要的人力资源管理制度。一是要科学地配置企业资源，建立职工能进能出，管理人员能上能下，工资能增能减的机制。二是改进对企业各级经营管理者的选聘与管理模式，实行企业管理人员任期聘任制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，强化业绩考核。三是采用企业内部提升和社会公开招聘相结合的人才选聘机制，完善企业后备人才制度，建立健全各项人才资源库，努力为企业建设提供充足的人才储备。四是企业要做到信任人才并适度放权。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层需求是自我实现。企业中的人才希望拥有广阔的发展前景，施展自我才能，实现自我价值。而作为长期实行所有权与经营权高度统一的民营企业要想长久留住优秀人才，就必须努力淡化家族式管理，弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才，给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间，让他们充分体现其自我价值，真正体现出人才是企业的主人。这样有利于调动人才的最大创造力和工作积极性。六是要加大对企业员工培训的力度。企业应根据岗位的要求和人才的实际情况对人才提供适当的培训，选择最优的方法和途径去满足这些需要。
三、建立科学的培训机制，完善人才激励与约束机制
（一）完善培训计划，建立科学的培训机制
按照企业生命周期理论，民营企业能延续到三代以上的大约只占15%左右，其中非常重要的原因之一是不够重视对员工的教育培训工作，导致员工素质老化或退化，不适应新环境的变化。因此，民营企业要建立和完善培训机制，加大对企业员工教育培训的投入，制定科学合理的培训计划，定期对员工进行知识和技能的培训。
（二）建立有效激励和约束机制
大多数民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资不是不高，人才却频频流失。究其原因，是因为他们没有正确认识到待遇的概念，简单的认为待遇就是薪资报酬。因此，民营企业在完善员工激励与约束机制时，应充分考虑员工的心理需求、价值观的取向以及自我实现的需要，从尊重和自我价值实现两个方面给员工充分的自由度，建立科学的绩效考评体系，从员工所从事岗位的重要性、技术含量以及对企业的特殊贡献等多方面进行考核，防止由业主或管理者单纯凭个人经验或主观判断对员工进行评价，增强评价的实效性，进而调动员工工作的积极性和主动性。
四、建立人才流失预警机制，保证人才队伍的稳定性
企业人才流失预警系统就是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防与解决危机的
手段和策略，其最终目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。在企业风险的规避和防范方面，大多数民营企业大都把注意力集中在如何规避和防范经营风险与财务风险两个方面，而对人才流失的风险却未引起足够的重视，这必然会导致企业人才的不稳定，人才的不连续性和不稳定性同样也会给企业带来风险，并且这种间接风险要远远大于经营与财务带来的直接风险。因此，中小企业应结合自身的特点建立适应发展的人才流失预警机制非常有必要的。
五、建立长效的人力沟通机制，促进企业人际关系环境的改善
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而将人才流动率控制在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。创造良好的人际关系环境，可以消除企业管理者高高在上，员工很难与管理者进行对话的现状，企业中人际关系的改善在让员工的诉求尽可能地得到满足的同时，也有助于企业产值效益的提高，形成我为企业谋发展，我与企业共进退的企业文化，促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
在经济转型时期，民营企业要做好人力资源管理工作，全面提高人力资源管理水平，就必须树立正确的人力资源开发和管理理念，借鉴国内外先进的企业管理经验，创新企业内部管理体质，以动态模式管理人才、使用人才，培养一支职业化和专业化较强的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台。也只有这样，才能在日趋激烈的市场竞争中留住人才，把企业做大做强。
篇三：民营企业人力资源管理问题及对策分析
论文摘要
随着中国改革开放的不断深入和社会经济的不断向前发展，民营企业在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用。数量庞大的民营企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。在知识经济的时代，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。目前，民营企业在人力资源管理方面的传统观念和不合理的用人机制等问题已经成为企业发展的重要制约因素，因此，民营企业要得到持续、健康、稳定的发展，需要构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。
关键词：民营企业 人力资源管理 问题分析 对策
目录
引言 ?????????????????????????????1
一、民营企业人力资源管理相关概述 ??????????????? 1
（一）民营企业的定义和范围????????????????? 1
（二）我国民营企业的发展概况和现状 ??????????????1
（三）人力资源管理的定义和内容???????????????? 2
二、民营企业加强人力资源管理的必要性 ??????????????3
（一）人力资源管理的意义和作用?????????????????3
（二）加强人力资源管理能提高民营企业的竞争力??????????3
（三）人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件?????????4
三、民营企业人力资源管理问题分析?????????????????4
（一）公司人力资源管理现状???????????????????4
1. 公司没有专门的人力资源管理部门?????????????4
2. 缺乏完善的人员培训计划?????????????????5
3. 企业文化建设还不完善??????????????????5
（二）公司人力资源管理问题分析?????????????????5
1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者???????? 5
2.落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划??? 5
3. 忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足????? 6
4. 缺乏科学、规范的人力资源管理体系???????????? 6
四、民营企业完善和加强人力资源管理的对策???????????? 6
（一）转变观念，树立以人为本的管理理念???????????? 6
（二）制定科学的人力资源发展规划，规范管理模式?????????7
（三）完善人力资源管理机构，增强管理者素质???????????7
（四）建立优秀的企业文化????????????????????7
（五）加强员工心理健康管理???????????????????8
五、参考文献??????????????????????????8
民营企业人力资源管理问题及对策分析
引言
改革开放以来，我国涌现出了一大批的民营企业和民营企业家，伴随着社会经济的发展，民营企业也逐步的发展壮大。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。传统落后的人力资源管理已经成为制约民营企业发展的重要因素。如何构建科学合理的人力资源管理体系是众多民营企业所探索的焦点。
一、民营企业人力资源管理相关概述
（一）民营企业的定义和范围
民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。“民营企业”一词首次出现于1995年5月《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》这一文件中。民营经济作为改革开放后才发展起来的经济成分，其本身带有强烈的政治色彩的概念。目前国内对于民营经济有很多种分类，但主要有两种不同的观点，第一种从所有制性质上来界定“民营经济”，其范围相对狭窄，认为民营经济即为民所有的经济，仅仅为私营经济和个体经济。第二种认为民营经济就是非国有经济或非公有经济，其范围相对较广，既包含了外资经济、股份制经济、混合所有制经济、集体经济、个体经济、私营经济，又包括国有经济中让私人经营的部分。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。
（二）我国民营企业的发展概况和现状
30多年来，伴随着我国社会主义市场经济体制的确立和发展，民营企业从无到有，从小到大，从弱到强，历经三个重要阶段：
一是萌芽起步阶段（1978—1992年）。十一届三中全会以后，我国进入改革开放的新时期，家庭联产承包责任制孕育出大批农村个体户；在公有制一统天下的城镇，强大的就业压力催生了城镇个体工商户。1981年7月，国务院肯定了个体工商户的存在和发展。1982年，党的十二大决定，坚持国营经济为主导和发展多种经济形式，进一步促进民营经济的发展，从而民营企业数量逐渐增多。
二是快速发展阶段（1992—2002年）。1992年，邓小平发表了著名的南方谈话，党的十四大确定了民营企业的重要性；中共十四大及十四届三中、四中全会确定的“以公有制为主体、多种经济成分共同发展的方针”和“国家对各类企业“一视同仁”的政策为个体私营经济的发展创造了更为宽松的政治环境、政策环境和
社会舆论环境，中国民营企业的发展获得新的机遇。个体经济如雨后春笋般在中国大地涌现，民营经济开始进入快速发展时期。
三是优化整合阶段（2003年至今）。在这一时期，以高科技产业为代表的民营企业取得迅速的发展；大型跨国公司的进入与竞争，为民营企业的发展带来了强大的驱动力量。但与此同时，民营企业也面临着传统管理体制与现实发展需求之间的矛盾逐渐显现，人才匮乏、投资受挫、现金流短缺、市场竞争激烈等问题。因此，民营企业在步入理性和有序提升发展阶段的同时，必须应对严峻挑战。 民营企业目前是我国重要的经济支柱。在面对国际金融危机持续深化的不利影响，中国民营企业加快产业转型升级，积极实施“走出去”战略，充分利用“两个市场，两种资源”谋求发展，显示出蓬勃生机和强劲活力。目前登记注册的民营企业已达900万家，占中国企业总数的74%,对GDP的贡献率超过60%，提供了76%的政府税收和60%的出口商品，同时解决了80%的就业渠道，提供了90%的新增岗位。民营企业已经成为推动社会生产力发展的重要引擎。现在无论是民营企业的数量还是其对GDP、就业以及技术创新（以有效发明专利数量衡量）的贡献，都超出了国有经济。尽管如此，民营企业在发展过程中仍然遇到不少困难和挑战。一方面是企业自身的问题。比如：职业经理人短缺、人才开发与管理落后；管理体制不健全、规范管理缺位；企业规模较小，企业文化落后；起步水平不高、创新能力不足、产业升级压力大等；另一方面为外部环境的制约。特别是当前世界经济格局发生深刻复杂变化，欧洲主权债务危机进一步恶化和扩散；企业融资难；企业招工难度加大和生产经营成本上升较快；“跑路事件” 、“用工难” 、“倒闭潮” “国进民退”等现象的发生，是民营企业在继续发展壮大中遭遇严重的障碍。
（三）人力资源管理的定义和内容
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、付给报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化。就是预测、组织人力资源需求并作出人力资源需求规划，招聘、选择人员进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中
的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
二．民营企业加强人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发和管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
此外，人力资源管理是一种系统管理，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激发员工的潜能，提高企业的工作效率，可以满足员工在物质和精神方面的需要。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状态---企业得到想要的工作效率和经济效益，而员工也能满足各层次的需要。因此，人力资源管理的主要意义在于：
首先，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的适用价值。可见，人的使用价值达到最大化，人的有效技能才能最大限度的发挥出来。
其次，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大程度的发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只要发挥自己20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。
最后，培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人，亦即一切是为了人本身的发展。
（二）加强人力资源管理能提高民营企业的竞争力
核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。现在国有企业将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企
《加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力》出自：百味书屋
链接地址：http://www.850500.com/news/12727.html
转载请保留,谢谢!