篇一：招聘行业的兴衰：人才O2O模式或将取代传统市场
每年的三月四月都是年度招聘里的金三银四。当春节过完，HR和求职者们都迅速地进入战斗状态，一边是HR大海捞针看简历，另一边求职者万箭齐发投简历。然而招聘行业很令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。
虽说国内招聘平台众多，但依旧无法解决当今“招人难，找工作难”的棘手问题。由于国内传统网络招聘的虚假信息泛滥、多对多的不对称信息和一直以来“卖广告”式的运营模式屡遭用户诟病，严重的“信息不对称”一方面使用人企业多番抱怨招聘网站招不到合适人才，另一方面也让人才吐槽投递出去的简历如“石沉大海”，求职像是奢望。
在互联网行业有句俗话：“哪里有抱怨，哪里就有商机。”随着“互联网+”的东风到来，越来越多的招聘界能人看到了一种新的机会和可能。业内人士表示，人才资源的整合，人才推送或将逐步告别传统招聘网站“信息泛滥不对称”的模式，进入人才O2O招聘网站擅长的“资源整合、定位服务”时代。
简言之，互联网人才O2O思维，就是将传统的互联网招聘媒介服务提升到人才开发、挖掘、指导培训的新层面，从单纯撮合好事的“媒人”上升为发现千里马的“伯乐”，真正地在线承担起和完成部分或全部招聘工作!通过这种方式，招聘双方在线就可以完成招聘工作的部分内容，其余部分则通过线下即可迅速完成：这种方式不仅简化了招聘环节与手续，降低了不必要的资源成本，更能实现招聘双方的精准匹配、人力资源的最优化配置。
“金领英才”招聘网站就是运用人才O2O理念贯彻招聘市场，定位高端人才，建起人才与企业的精准定位的独特桥梁，彻底解决市场上对高端人才的空缺，通过互联网人才O2O方式改变传统招聘行业企业难找人，人才难找工作的局面，更好地解决企业和人才的双向需求。
通过“金领英才”招聘网站，企业一改以往的耗时、耗人力、没成果的局面，不再单一依靠传统猎头行业，高成本的招聘难问题利用外部力量，将人们手中的人脉变成人力资源，根据自身的资源人脉主动向企业自荐或者推荐。面对企业对岗位设置的诱惑悬赏金，不少从事人力资源相关行业的专业人员，很多人成为兼职甚至全职HR，改变了以往的猎头被动等待变成主动出击。特别是独有的6个HR可以同时向1个企业推荐人才功能，不再是传统一对一服务模式，在招聘速度大大提升的同时，根据对HR所擅长的行业领域以及手上现有的资源，通过大数据自动和企业进行匹配，保证企业快速招聘的同时，也在最短的时间内，让人才为企业创造出效益。
和传统招聘网站比较而言，“金领英才”的人才O2O有着诸多优势，首先，传统猎头推荐的人才被企业成功录用，猎头通常要收走所推荐人才3个月的工资作为猎头费用，许多中小企业很难承担这样昂贵的费用。试想一下，企业如果约到10个候选人到场面试，最终2个人成功入职的话，传统收费按最少年薪来算也要2万，但通过“金领英才”，企业的实际花费在几千块，这意味着企业的猎头费用至少降低一大半，相当于企业花很少的钱就能享受6个HR同时服务。从企业成本控制的角度来说，要比设立一个专门部门自己运作要来的更经济划算，其次，求职者能轻松找到适合自己的工作，同时也能帮朋友推荐工作，还能挣悬赏金，一举多得的好事，何乐而不为呢?
篇二：内聘网联合创业邦,看O2O平台如何颠覆传统招聘
天牧人才网，中国唯一的生猪交易平台畜牧人才网。/ 导语：4月2日至25日，内聘网联合创业邦、海淀创业园、北京市11大众创空间之一创客总部等共同举办“创客时代·四月招聘节”活动。
广告再多都是浮云，招聘最终要为效果买单。在各种广告流量鼓吹的年代，内聘网携将近30万精准互联网注册用户，20万份简历在2015春季招聘季重拳出击，拉开“创客时代”高效招人的帷幕。4月2日至25日，内聘网联合创业邦、海淀创业园、北京市11大众创空间之一创客总部、中国互联网金融青年会、全国第一家众筹咖啡馆北大1898咖啡馆、北大创业联合会，等等共同举办“创客时代·四月招聘节”活动，邀请千万互联网企业共同参与，一场互联网招聘狂潮盛大开启!
企业报名参加活动后可分享到朋友圈，获得点赞数。分享获得点赞数过50的企业即可免费拿到内聘网推荐简历;分享获得点赞数排名Top100的企业均可免费上内聘网活动专题页+顶级媒体曝光+免费人才推荐服务;Top10的企业甚至可以拿到顶级科技媒体专访和内聘网全年免费入职承诺。活动期间，各互联网招聘专场将陆续拉开，探寻2015互联网新贵!
“创客时代·4月招聘节”不管你是初创公司，还是上市名企，都可以来体验一把内聘网的“精准智能匹配+猎头服务”，这种简单、高效的招聘方式，我们用心您省心，繁花过后即是落叶，广告之后还看效果，我们直击效果，因为我们更懂你!
篇三：关于人力资源管理公司运作的一些想法
关于人力资源管理公司运作的一些想法
首先建立人力资源管理公司的目的：
1、自给自足，为公司招聘和储备专业技术人才，保证企业的快速发展。
2、为广大劳动者寻找更多的就业机会，提供更优质跟踪的服务，为他们推荐更多优秀的企业，使广大劳动都技有所用，用有所长，能力和积极性得到更大的发挥。
3、提供多项专业的岗位培训，择优录用，签证长期的定向合作协议，建立一支专业技术骨干的精英团队。为后期派遣工种作人才储备。
4、培养一支专业的人力资源队伍，全面负责人力资源管理方面的运作。
5、利用公司自身网络平台的优势，打造一个网络覆盖面广而新的招聘平台，吸引更的企业的劳动者进入资料库。
6、实现产业一条龙：人才供应-人才分配-人才回收-人才再分配，商业链健全，降低企业运营风险。
实现以上这些需要做的方面：
1、市场调查和定位 首先在社会化大发展的前提下人力资源管理公司作为一个新兴的行业，有着比较广阔的市场前景。公司此时进入人力资源中介行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创新的业务模式、高的营销策略、规范的内部管理来应对未竞争通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解判断公司将要遭遇的同行业竞争形势，需要查阅相关资料，有必要时可以进行实地考察。
特别是主要竞争对手的情况，要知已知彼，方能百战不殆。 公司前期可继续发挥高校现场招聘的优势，进一步扩展业务，把单纯的招聘变成企业文化的宣传和普及，吸引更的学生进入公司来实习或参与专业技术培训，为他们提供更广泛的就业辅导和咨询和培训，择优录用，为公司的发展储备人才。 另一方面，在网络飞速发展的今天，很多老板意识到网络的重要的性，也开始认识到了互联网能带来的巨大经济效益，想在这方面跃跃欲试的不在少数，可是这些年什么B2B、O2O多少企业因为缺少专业而优秀的网络运作和营销团队而最终摇头而归。以专项、高端人才服务为主的服务项目，正好可以强化人力资源管理公司对高端人才的掌握和有效利用。利用公司商圈的朋友和企业关系，强化为企业的服务的理念，针对企业的需求，为企业量身打造定制服务，推出派遣和专项技术服务二种方式，为企业解决燃眉之急。云南的经济发展基础一直偏弱，在全国的总体竞争力不强，这造成云南本土的高端专业人才稀缺，经常是企业要用人，找不着合适的人才，找着的不是天价，就是不靠谱的，经常出现供需矛盾无法解决的难题。很多企业因为发展的原因在某阶段可能急需某类或某项专业技术人才，这就为形成了一个很大的可技术派遣和专业技术服务市场。公司可以通专业的知识培训，发现和挖掘优秀高端人才，把人才掌握在自己手里为公司建立强大的技术人才团队和资源库，能有效的为企业提供各种专业、专项的服务。 当然中、低端人才服务也不可忽视，在后期的招聘中会成为主要的服务对象，主要以人才中介机构或职业介绍机构的形式开展业务。业务项目包括：现场招聘、
委托招聘、求职推荐、普工专送、劳务派遣、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等，相对于高端人才服务的周期长、订单量少、单项运作成本高、对从业人员综合素质要求比较高，培训成本高的缺点这些业务周期短、订单产生机率大、单项运作成本低、对从来人员结合素质要求不高、培训成本较低的优势，他们是劳动力需求市场的主力大军，具有数量多、覆盖面广、流动性大、可塑性强等特点，是人力资源市场的重要组成，公司可通过取得政府、社区、社团等机构的支持和帮助和积极参与公益活动为他们提供有效的就业培训、择业指导，职业咨询等方式来进一步扩大自身的市场影响力，吸引更多的劳动者进入公司的招聘平台。
2、宣传推广
因为公司本身就是从事网络平台方面的企业，建立一个专业的门户网应该没有什么困难，在网络推广方面也不需要太多的交待。杂志、横幅、标语等宣传方式可根据情况考虑使用。
3、服务方式
为求职者提供专业的职业培训，让更多没有一技之长的就业者有用武之地，公司现有集网站建设及网络应用服务、移动APP开发、电信IDC数据业务、广告印刷、知识产权代理、影视创作、投融资服务、电子商务及国际贸易印刷，都有各项的专业技术培训基地和场所，可以成为职业培训的主要方向。让他们艺有所学，技有所长，通过签署协议（3年），为企业有偿服务，未满三年离职将扣除其培训费等手段进行约束，这个具体方案需要根据情况另行订制。
4、建立合作和实习基地
实习和培训者尽可能优先进入公司的企业工作，从而能有效的保证人才的储备和减少流失，尽可能的保证经过培训上岗的员工，有工作，有钱赚。
5、设置公司奖励机制
表现突出的优秀员工可为其提供更多更好的发展空间，让其充分发挥工作的积极性。设立“推荐奖”公司鼓励员工自己的亲朋友好友加入公司，通过攒人头的方式，吸引更多的人进入公司为公司的发展服务。
6、派遣服务机制
针对企业的需求，专业的提供技术指导和派遣技术团队进行技术，这些人员从属于公司机构与公司签订劳务合作协议，在特定的时间被派遣到不同的公司为企业提供服务，在这中间很容易出现员工因为高新跳槽的情况，为保证这些专业技术人员的稳定性，工资发放可考虑年金的方式发放,就是每个月抽取工资5%存入公司指定的银行代管，也可由委托银行代理办理保险等增值业务，工作满服务年限后可一次性取出，如果不满工作服务年限，年金被直接扣入公共池，进入公司的奖励资金，作为优秀的员工年度奖励。员工离职的风险奖包括培训费用的赔偿、年金的损失，这样子有效的控制了人员的流失。当然这个年金的具体实施方法，以后具体制定方案。
7、业务模式方面
a求职招聘：包括现场招聘和委托招聘，这二方面现场招聘前期都属于亏损的状态，规模大，持续时间长才可能盈利，长期坚持是主要资金压力的来源，委托招聘一般都是根据用人单位的委托，代为招聘合适的
人员并与之面试，初步条件满足后推荐到用人单位复试，成功后收取一定费用的。这二个招聘可相辅相成，合理调整的。
b求职推荐
为企业推荐合适的人，成功后向企业收取一定的服务费的 c劳务引进及输出
d劳务派遣
劳务派遣业务能为用工企业节省管理成本和人工成本，满足企业季节性、临时性等非长期的用工需求的同时，也摆脱了人员日常管理及人事事务的烦琐，转移了劳动法律风险。因此，预计将来会有越来越多的企业选择这种用工形式，未来行业价值将会逐步扩大。但从投资角度来讲，经营劳务派遣业务有高风险性（法律风险和市场风险），加上无序的市场竞争环境，导致与投资回报不成正比。所以，目前有很多劳务派遣公司或经营劳务派遣业务的机构不愿意严格按照法律法规经营，而是借劳务派遣之名，行就业安置之实。这样可以省掉大部分管理费用，从而提高利润。从发展角度来讲，由于劳务派遣业务能为用工企业节省成本的同时，又能为公司创造利润，因 此建议，公司在能有效规避风险的前提下，也可以按照这样的方法操作。
e择业指导
f信息咨询
g职业培训
公司的盈利模式
（一）核心业务
《人力资源:首个O2O招聘节是怎样炼成的》出自：百味书屋
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