篇一：提升干部培养选拔机制科学化水平的思考
提升干部培养选拔机制科学化水平的思考
基层干部是干部队伍的重要组成部分。他们的思想政治素质、能力品质和精神状态，直接决定着党和国家路线、方针和政策的全面贯彻落实，直接影响着群众对党和政府的信任度，直接关系到基层社会的和谐稳定。培养造就大批高素质的基层干部，必须建立健全培养选拔激励机制。
一、基层干部队伍存在的突出问题
基层干部队伍结构总体上趋于优化，但年龄、专业结构不够合理的问题仍然明显。其一，年龄结构“纺锤型”，呈现以中年干部为主体的特征。据统计，全市县乡公务员中，36岁-50岁的3896人，占56.3%，其中46岁-50岁的占近四分之一。基层干部年龄没有形成“老、中、青”合理结构。其二，专业结构“雷同化”，呈现以文科专业为主体的特征，城建、规划、社会工作等急需人才匮乏。
基层干部能力素质总体上逐步提升，但工作能力特别是群众工作能力不足的问题仍然突出。部分基层干部对新时期党的路线方针政策不够熟悉，缺乏管理社会事务、协调各方关系、服务基层群众的实际本领；年轻干部“不会做群众工作”的现象尤为突出，时常出现“与老同志说话说不下去，与群众说话说不进去，与新社会群体说话说不上去”的尴尬局面。 基层干部精神状态总体上积极进取，但庸、懒、散的作风仍然存在。在加快发展的大背景下，基层工作比较饱满，多数基层干部负荷重，但仍然不同程度地存在“庸、懒、散”现象，一些基层干部感觉“政治上没奔头、经济上没甜头”，缺乏干事创业的激情和创先争优的动力；一些基层干部“平平安安占位子，疲疲塌塌混日子，年年都是老样子”，对上级的政策不明白、对基层的问题不清楚；少数基层干部纪律散、作风散、形象散，生活上高追求，工作上低标准，存在享乐主义思想。
基层干部保障待遇总体上得到改善，但“地板干部”、“受气筒干部”的现象仍然突出。一是长期原地踏步的“地板干部”，乡镇、街道干部晋升空间非常有限。基层公务员工资长期低位运行，这与城镇居民年可支配收入的增幅水平，以及基层工作量倍增形成了较大反差。二是上边压、下边顶的“受气筒干部”。基层干部普遍反映存在有限权力与无限责任的矛盾，权力、财力向上层流动，义务、责任却沉到基层，基层组织“小马拉大车”。由于权小责大，工作推进中往往“上面使劲压、下面用力顶”，基层干部成为“受气筒”。
二、提高基层干部培养选拔激励机制科学化的对策建议
进一步完善培养机制，不断提高基层干部培养的科学化水平
健全全员培训、按需施教的培训机制，切实提高培训质量效益。首先，健全培训目标引导机制，解决培训任务“虚化”的问题。围绕“全员培训”的目标，市级制定基层公务员中长期培训规划，县区制定基层干部培训年度计划，确保基层干部“年年有培训、个个能受训”。其次，健全培训过程管理机制，解决培训管理“松散化”的问题。建立健全基层干部培训登记、办班申报（备案制）、培训需求调查、培训联络员、培训情况反馈等制度。再次，健全培训质量保障机制，解决培训活动“空泛化”的问题。加强对培训机构和培训组织的考核，
尤其要注重考核基层干部学习培训的效果等指标，考核结果与领导班子年度综合考核和公务员年度绩效考核“双挂钩”。
着眼于提高服务群众能力，不断丰富基层干部的培训形式。根据基层干部的实际需求，灵活采取“外挂”、“上挂”和“下挂”等方式。以破解经济社会发展难题等为重点，定期选派基层干部到先进发达地区“组团式”挂职、专题化学习。建立健全干部直接联系群众制度，加强社会监督和评价，引导广大干部到基层去、到群众中去。建立健全新录用公务员到社区、贫困地区帮扶工作的制度，帮助年轻公务员提高群众工作本领。推广基层干部网络在线学习，较好解决基层干部的“工学矛盾”。
创新交流培养机制，加长基层干部的成长链。探索县乡之间或乡镇之间的干部双向交流机制，有效盘活干部资源。制定鼓励干部“逆向交流”的优惠政策，对于县区机关干部交流到乡镇任职的，在职级待遇、交通补助、创业扶持等方面予以倾斜。
进一步完善选拔机制，不断提高基层干部选拔的科学化水平
制定规划，拓宽“进口”，逐步解决基层公务员队伍的结构性矛盾。首先，健全公务员统计制度，根据区域经济社会发展状况，以及管理幅度、工作任务等变化情况，加强动态调控，合理设置县、乡公务员编制数，防止机关与基层公务员配置“头重脚轻”。其次，加大招考力度。坚持人事编制“总量不突破”，允许市级在缺编的情况下，调剂招考指标，优先招考县乡公务员，缓解基层公务员年龄老化的问题。其三，探索调任、聘任制等多种选拔方式，形成来源广泛的基层公务员进入机制。推行专业技术类公务员聘任制改革，畅通社会优秀人才进入党政机关的渠道。
创新方式，强化德才和实绩导向，畅通基层干部的上升空间。公开选拔要充分体现“面向基层”的导向，选拔职位上要向基层干部倾斜，拿出一定数量的领导职位或公务员考录中拿出一定比例职位实行定向选拔，坚持竞争性选拔乡镇领导干部到市直乃至省直机关任职工作。在资格条件和考试环节设置上更加贴近基层干部实际，放宽年龄、学历、身份等条件限制；前置民主推荐环节，对民主测评情况不好的不准参加选拔考试，强化群众把关作用；改进考试面试方法，侧重考察人选解决实际问题的能力。
探索政策创新，不断畅通基层公务员“出口”。建立完善公务员试用期、任期制、辞职辞退制。抓紧制定调整不胜任现职干部的具体办法，明确界定不胜任现职干部的情形，形成基层干部正常退出机制。健全基层公务员的考核评价机制，制定适应基层岗位特点、以业绩和群众满意度为核心的考核指标体系，提高考核的公信度。建立完善基层干部岗位目标责任制，严格问责平庸者、懒政者，让那些混日子、不作为的干部及时“下”。制订鼓励年龄偏大、能力偏弱基层干部提前离岗的政策，为年轻公务员成长进步预留上升空间。 进一步完善激励机制，不断提高基层干部激励的科学化水平
建立健全“重视基层”的激励体系，增强基层岗位的吸引力。在权责匹配上，严格执行地方各级人民政府组织法，进一步理顺乡镇管理体制和“条块”关系，建立健全乡镇党委统一领导下“条块结合、以块为主”的管理体制；建立“权随责走，费随事走”的新型基层社会管理服务机制，确保基层干部“有权办事、有能力办事”。在政治待遇上，推荐各级党代表、人大代表、政协委员时，扩大基层一线代表的比例。在待遇保障上，建立健全与经济社
会发展水平相协调的基层干部待遇保障机制，建立健全基层干部收入定期增长机制，实行福利待遇向基层、向实绩突出者“两个倾斜”的工资报酬体系，形成基层与机关福利待遇“倒金塔”结构，使基层岗位成为“香饽饽”。
以需求为导向，增强激励的针对性实效性。一是实施分类激励。加强对不同年龄段、不同岗位干部需求的研究，形成各具特色的激励体系。二是注重加强精神激励。基层干部既注重物质需求，更注重精神满足和自我价值的实现。坚持开展优秀基层干部评选表彰活动，激励基层干部创先进、争优秀。加强改进思想政治工作，坚持和完善谈心谈话、走访慰问、联系帮扶等制度；建立健全基层干部压力疏解机制，加强干部心理健康教育，保持心理健康。三是严格控制负向激励。切实精简达标评比和考核项目，慎用“一票否决”权，对于重要工作的考核，可采取增加考核分值或权重的方式加以体现，从而减轻基层干部的精神压力和考核压力。
加强激励政策创新，丰富基层干部激励资源。基层干部职务激励的有限性，主要因为基层激励资源匮乏，形成“粥少僧多”的困境，必须丰富激励资源。应尽快制订职务与职级并行的激励办法，按照县乡公务员总数的一定比例，设置非领导职务，使基层干部干好“有盼头”。市级可以探索职级待遇方面的激励政策创新，坚持注重实绩、群众公认原则，对于乡镇、街道内设综合性机构的主要负责人给予享受副科级待遇，调动基层干部干事创业的积极性
篇二：提高干部考察质量的思考工作体会
提高干部考察质量的思考部考察工作作为组织人事部门的一项经常性工作，是选拔任用干部的首要环节，是选准用好干部的基础和保证。考察准确，任用就得当；考察失真，任用必然失误，而任用失误，必然贻害无穷。在新形势下，积极探讨、研究改进和完善干部考察工作，提高干部考察质量，保证选准用好干部，是组织部门的一项长期性课题。 红花岗区区委高度重视干部考察工作，相继推行了干部考察责任制、工作预告制、结果通报制、问卷调查制等一系列干部考察制度，进一步规范和完善考察程序，使考察工作得以顺利开展。组织部门针对干部考察中存在的问题，注重调查研究，认真分析原因，提出对策与措施，提高干部考察工作的质量，取得了一定的成效和经验。但在实际工作中仍存在一些薄弱环节，主要表现在： 堩j??o*< 堩j??o*< 考察方法还不够科学；考察了解情况和问题的范围比较小；被考察对象使用意向不明确；缺乏日常考察。 堩j??o*< 堩j??o*< 针对当前干部考察工作中存在的问题，提出以下对策和建议： 堩j??o*< 堩j??o*< 1、拓展考察方法，力求一个“新”。在认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》的基础上，继续推行实施“干部考察工作预告制”等有关制度，不断创新考察办法，进一步规范和完善干部考察程序。一是继续推行干部考察工作预告制度。考察预告已得到了广大群众的积极参与和认可，取得了良好的社会效果。今后要逐步延长预告时间、拓宽预告方式和扩大预告范围，让更多的干部群众知晓和了解拟考察对象的基本情况。二是积极推行干部考察结果通报制度。坚持干部考察结果通报制度，重点通报存在的主要问题和不足，加大考察结果的运用。三是推行问卷考察和“暗点测评法”。深入调查研究，认真分析新时期领导班子、领导干部队伍建设的新情况、新特点，准确把握领导干部容易出现和已经暴露的问题，进一步细化考察内容，使问卷调查栏目更全面和通俗易懂，不断增强考察工作中民主评议的科学性和准确性，尽量避免考察失真、失实问题。 堩j??o*< 堩j??o*< 2、多角度考察干部，力求一个“全”。在干部考察过程中，要严格按照德能勤绩廉的标准，坚持全面和多角度考察干部。既看成败得失，又看“八小时工作”之内与之外，通过全方位的考察，保证干部考察质量。一是从政绩中全面考察干部。对政绩评价要分清长远政绩与短期政绩、领导班子集体政绩与个人政绩、显性政绩与潜性政绩、主观努力取得的政绩与客观因素影响下的政绩、物质文明政绩与精神文明政绩及前任政绩与现任政绩的界限，提高政绩考察的科学性和准确性。要善于通过干部工作记实和自我评价看政绩，从不同角度、不同渠道了解和掌握群众对干部政绩的评价，实现领导评估、群众评议和有关部门评定的结合和统一。二是从“败”绩中全面考察干部。要从干部的“败”绩中考察其决策水平：有的领导干部不顾客观条件，追求所谓“政绩工程”，追求表面效益，眼前利益，结果造成决策失误；有的领导干部上任伊始即以自己的好恶为标准、亲疏为尺度提拔或降免干部，造成有用之人无用武之地，平庸之辈败坏事业；有些干部片面理解政策，机械执行政策，或者只对上负责，不对下负责，使党的政策难以落实；有的甚至曲解和错误地执行政策，导致工作失误。三是在非常情况下全面考察干部。要从领导干部任职期间出现岗位变动、职务升迁、生病住院，以及家庭遇有婚丧嫁娶、乔迁新居等情形中，看其是否有借机聚敛钱财，大摆宴席，大肆收受红包、礼品等行为。当国家利益受到侵犯，人民生命财产受到威胁的危险时刻，看其是否有义无反顾挺身而出，为尽社会责任不畏强权，不怕牺牲的行为。在换届选举重大人事安排、过年过节或领导干部负责重大建设项目等期间，看其是否有吃喝宴请、跑官要官的行为。在宾馆饭店、美容按摩厅以及一些黄赌场所是否有吃喝玩乐、嗜赌堕落等行为。四是从日常生活中全面考察干部。要看干部社会日常生活形象，其生活方式是否健康，是否沉醉于及时享乐、纸醉金迷和热衷于染赌、沾毒、近黄等；生活作风是否正派，是否以官自居，仗权自傲，满嘴污言秽语，流氓腔调十足，流言蜚语满天飞；生活习惯是否良好，能否坚持党性原则；生活质量是否有意义，社会形象是否始终牢记自己是党和政府形象的代表。要看家庭生活形象，家庭关系如何处理，对爱人是否亲爱而不嫌不宠，对子女是否疼爱而不娇不纵，对老人是否
敬爱而不厌烦；家庭经济状况如何，其支出与收入之间是否存在强大反差，家庭风气是否文明向上，邻里关系是否×××友爱，家人有无违纪犯罪等劣行，对其亲属是否严格要求。五是从社会交往中全面考察干部。要看政治角色是否有变化，政治立场、政治观点台上台下是否一致，权力使用是否正当，在社交活动中是否能从党的事业出发，不循私情，坚持原则，是否有“圈子”意识，以同学圈、亲友圈、老乡圈来划线，搞圈内圈外两个标准，能否和人民群众打成一片，深入到人民群众中去，了解情况，解决困难。六是从问卷考察和民主测评中全面考察干部。一个干部如何，群众心中自有公论。在问卷调查和民主测评中，绝大多数群众对干部的评价是客观、公正的。要看称职票数，称职以上的票数多，说到群众满意率高；不称职票数多，弃权票数多，说明其问题较多，不受群众欢迎。要综合分析，测评中优秀票较多但又有少数反对票的干部，说明工作比较大胆，敢抓敢管，这种干部可以委以重任；称职票较多的干部，也许是个态度中庸的干部，遇事推诿，工作平平，缺乏创新精神；弃权票多的，实质上是在民主测评中群众对组织考察人选存有抵触或者是对考察对象不满意，有时也存在着对干部考察工作认识偏颇等因素。在衡量干部时，应将弃权票与反对票有机结合起来，辩证分析，这样才能准确地识别一个干部。 堩j??o*< 堩j??o*< 3、完善民主测评措施，力求一个“真”。注意群众公论，加大群众参与力度，是准确评价和识别干部的有效途径。一是扩大民主测评范围。参评人员不仅包括考察对象所在单位的班子成员、中层干部，还应包括所管部门的职员，甚至包括与之有较紧密关系的其他单位的有关人员。二是改进民主测评方法。采取突然推荐测评。为了防止拉票和测评结果失真，对一些风气不正的单位，在考察组测评推荐前，严格保密，不向任何人透露测评推荐情况，缩短从动议到实施之间的时间差；采取集中讲解、分散推荐测评。改变以往集中进行民主推荐、民主测评的推荐方式，给干部群众提供纯真地带，让其推出心中人选，真实表达自己意见；采取多层次测评推荐。为提高测评推荐结果的准确性，对一些重要职务的测评推荐，可采取不同角度、不同层次的方式进行，多方面了解民意，印证真实情况。 堩j??o*< 堩j??o*< 4、加强日常考察，力求一个“细”。由于集中考察时任务重、时间紧，考察的深度和广度自然受到限制。因此，必须加强干部日常考察的力度。一是建立日常考察机制。要加大对领导干部日常考查力度。组工干部要经常深入基层，了解干部情况，有针对地开展一些考察活动，及时纠正领导干部出现的苗头性问题。要实行专项考察。在重大工作部署以后或某项大的工作进行期间和完成后，组织部门要及时组织考察，避免遗漏关键情节，以便掌握真实情况。要建立和落实与执法执纪部门联系制度。建立健全组织部门同纪检监察、计生、信访、审计等职能部门的联席办公制度，互通情况，随时掌握干部的动向、表现。同时还建立干部考察档案，为干部选拔任用提供准确依据。二是拓宽领导干部“八小时”以外的考察。为准确掌握干部在“八小时”以外的情况，区委组织部于2003年印发了《关于加强和改进街道、社区党建工作的意见》，文件中规定，凡对干部考察时，应征求该干部所居住地党组织的意见。在具体操作过程中，我们主要了解干部在日常生活中是否有不良习性，是否邻里和睦等相关意见，以便全面掌握考察对象在所居住地的活动情况。
篇三：关于深化干部考察工作的若干思考
关于深化干部考察工作的若干思考
干部考察工作，是干部管理的重要环节，是保证干部选拔任用质量和解决干部“能上能下”的关键，是建设高素质干部队伍的重要保证。长期以来，我们在干部考察中已经形成了一套行之有效的制度和方法，对加强干部队伍建设起到了重要作用。但是随着新形势的发展和干部制度改革的不断深入，干部考察工作也遇到许多新情况、新问题，特别是在考察机制上，出现了很多不太适应的地方，急需我们深入探索和研究。
一、存在问题
（一）定性考察多，定量分析评价少。在干部考察中，定性考察主要用于对被考察者本质与主流的判定，定量考察目的在于对干部能力和程度上的区分，在判别干部素质优劣时，离不开定性考察，而在好中选优只有定量比较才更为准确。但在传统的干部考察中，多数以定性考核为主，虽然也搞了一些民主测评，但过于简单，缺少统一的刚性的量化评估体系和标准，这样一来考察结果中往往模糊概念就比较多，具有说服力的依据就比较少。
（二）部分被考察主体对考察工作认识有偏差，了解真实情况比较难。一是被考察主体存在三种不重视现象。首先对考察工作本身不够重视，部分人认为考察只是摆样子，走过场，本身不起决定作用，存在应付心理；其次是对考察结果不重视，认为只要把关系搞好了，考察结果好坏对自己影
响不大；第三是对考察人员不重视，认为考察组成员说了不算，不如直接找领导谈起作用。二是知情人有一定的心理误区，不敢或不愿谈真实情况。主要体现三怕：即怕泄密，不敢谈问题，担心事后打击报复；怕白谈，谈了也不起什么作用，对干部考察信心不足；怕受牵连，不想谈，有一荣俱荣，一损俱损的思想。由于存在这样的心理，考核干部时，常常是你好我好，大家好，到处是一片赞扬声，很难听到真实情况。
（三）考察方法不尽完善，有一定的局限性。一是范围局限。考察总是局限在党委、行政领导班子和部分中层干部这个小圈子中，谈话多数是那一小部分人。特别是人员比较少的部门，了解到的情况则更为有限，难以从多层面对干部做出综合评价。二是渠道局限。多数考察来源于年度一次性考察，缺少平时考察、跟踪考察、重点考察，特别是对干部在八小时以外的考察则更为有限。三是时间局限。由于年度考察时间紧、任务重，一些情况，难以做过细和深入考察，导致有些问题兜不上来，影响考察质量。四是氛围局限。考察过于正规化，致使谈话的气氛紧张、压抑，想说的事也就只好不说了，有“多一事不如少一事”的想法。
二、主要原因
产生上述问题的原因是多方面，既有主观的原因，如被考察主体的观念的问题、考察人员的素质经验的问题；也有客观上的因素，如受干部工作的政策性、原则性影响的问题；但究其根本原因，我们认为主要是机制上的问题，传统的机
制在一定程度上已不适应当前新形势的要求。因此，我们要在干部考察机制上进行创新，不断改进干部考察工作，提高干部考察工作质量，为建设高素质干部队伍提供保证。
三、对策建议
（一）建立科学的民主测评体系，提高干部考察定量分析的科学性和准确度。一是科学设置民主测评内容及标准。根据干部德能勤绩廉的总体框架和不同层次干部的素质要求，本着易操作的原则，把对干部不同方面的考察，细化成单项，确立符合不同层次干部特点的民主测评指标，并逐项进行分解，形成看得见摸得着，可测可评可量化的要素，从而解决传统民主测评内容比较笼统，参与测评人不好把握的问题。二是建立多级民主测评机制，进一步拓宽民主测评层面，增强民主测评的针对性。在考察干部时，分四个层面进行民主测评，即在上级领导中进行考评，看政令是否畅通；在同级领导中进行互评，看团结协作情况；在下级群众中进行测评，看群众路线怎样；在法纪部门中进行督评，看廉洁自律情况。并分别按20%、20%、40%、20%的权重比例进行汇总，以量化的形式评价干部综合素质的高低，增强可比度。三是加大现代先进科学技术手段在民主测评中的应用力度。如将民主测评表设计成选项涂卡的方式，利用微机进行存储或读取信息，并通过编拟分析程序，对测评结果进行分析，提高测评的时效性、准确性和直观性。四是建立民主测评结果公开制度。测评结果应在一定的范围内公开，扩大民主测
评的透明度，从而增强群众对民主测评的责任意识和参与意识。
（二）建立“立体考察”机制，实现多角度、全方位考察干部，提高选人用人质量。为了能够对干部有一个足够的了解，客观公正地评价干部，应改变传统“平面化”的干部考察方法，推行全方位的“立体考察”机制，广泛延伸考察的触角，从多角度多层次审视干部，切实做到把干部考察准、考察实、考察深、考察透，解决干部考察失真、失实等问题。
1、在范围上，拓展延伸，多层次考察干部。一是在纵向上，要做到上到顶，下到底。既要到被考察对象所在单位，与其主要领导、同级领导、分管部门或科室负责同志和基层单位主要领导及群众代表进行谈话，了解干部的表现情况，又要到其分管工作的上级主管部门、主管领导征求意见，广泛听取系统内不同层次人员对干部的评价，做好组织领导能力和工作政绩考核。二是在横向，要做到左右无界。既要到其工作过的单位及与其工作联系较多的部门进行走访，又要到其工作的服务对象中进行走访，看其作风建设，同时还要到被考察对象家中、同学、战友及亲属中进行走访，加大对领导干部八小时以外的考核力度，强化思想道德建设的考核。三是在侧向上，要做到广度延伸。既要到纪检监察部门征求意见，又要到公检法司沟通情况，还要到审计、信访等部门了解情况，从多角度视审干部，做好廉政建设考核。
2、在形式上，点面结合，多角度审视干部。一是强化平时考察，采取定期与不定期相结合的形式，随时了解掌握
情况，并做好详细考核记录，作为年度综合评价干部的依据。二是注重业余考察。即在工作之余，采取与干部拉家常或共同活动等形式了解干部情况。三是坚持跟踪考察。就某一时期的重点工作，或就某些班子和某部分特定干部进行跟踪考核，了解干部在重大活动或在处理一些实际问题方面的表现。四是抓好重点考察。对表现好与表现差的两个方面班子和干部实行重点考察，对好的及时总结典型，加大宣传和鼓励力度；对差的及时进行批评教育，促进快速提高。五是实行“回头考察”。俗话说：“政声人去后，民意闲谈中”。干部离开原工作单位后，谈话对象不再受干部权力因素的影响和利害关系的制约，部分群众就会把真实情况反映出来，有利于深入了解干部各方面表现情况。六是推行联合考察。在年度集中考核干部时，要把“考绩”、“考学”、“考廉”三项考察结合起来，一并进行，通过“联考”，不仅准确掌握干部在“德、能、勤、绩”方面的表现，而且还能够对其理论水平及自身建设等情况有一个足够的了解和掌握，从而为全方位、多角度审视和评价干部的整体素质提供了更为充足的依据。
（三）强化保障措施，保证机制落实，增强干部考察工作的可信度。
1、努力建设一支高素质的干部考察队伍。考察者素质的高低、经验的丰劣，直接影响干部考察工作的质量，因此在实际工作中必须选配一支高素质的考察队伍。一是要对考察者加强教育，提高他们的考察能力和水平。当前重点要加
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