篇一：人才队伍建设论文
人才队伍建设论文
人才队伍建设论文
加强人才队伍建设 发挥船检主力军作用
中国船级社承担着为行业提供先进、安全、绿色、适用的规范标准，运用新技术、新标准推动我国航运、造船和配套产业实现升级换代，促进我国航运业和造船业提升竞争力的重要任务，是维护国家海事权益、建设海洋强国大军中重要的一部分，是海洋强国构成中的一个重要环节。中国船级社不仅要做船检工作中技术发展的引领者、规范标准的制定者、海上安全的守护者，还要在海洋管控力、国际海事组织中拥有更多话语权方面主动作为，充分发挥船检主力军作用。
党的十八大“建设海洋强国”战略的提出，为中国船级社船检主力军作用的发挥提供了前所未有的契机。按照交通运输部领导对我们提出的“技术是核心、服务是根本、人才是关键”的要求，中国船级社只有加大人才培养力度，在人才引进、考核评价、激励保障等机制上不断创新，并保持人才队伍与事业发展总体需求相适应，形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接，充分满足我社事业发展需要的人才队伍，才能不断提升核心竞争力，真正发挥好国家船检主力军的作用。加强人才队伍建设已不可替代地成为了决定中国船级社事业发展、能否发挥好国家船检主力军作用的关键。
一、要树立科学的人才观
一是识别人才要客观、全面。识别人才切忌主观成见，浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的西施并非绝对是绝代佳人。识别人才切不可像“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯片面性的错误。看才识才要顾及德、能、勤、绩、廉各个方面，而且各个方面要坚持一分为二。
二是识别人才要用发展的眼光。世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失，不能凭一时一事定终生。现在犯了错误，要看过去的一贯表现；过去犯过错误，更要看重现实表现。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才可塑性强、变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心，大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”。人才的优劣，要看在大是大非面前的态度，要坚持以德为先。
三是识别人才要看本质和长处。识别人才不仅要用眼和耳，重要的是用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”。“金无足赤，人无完人”，每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。认识人才要从两方面看，特别要抓住人的长处，安排适合他们特点的工作，以发挥他们的专长。
二、要从机制上谋求人才成长
一是建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制。曾经我们在干部的选拨任用、人才培养方面，存在着标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了员工的职业生涯发展和事业的长远发展。随着知识、人力资本价值和地位的提高，我们逐步建立了以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而挖掘内部人才的优势。我们在全系统建立了验船师正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才潜能
的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦和情绪，又有利于防控重点岗位的廉政风险。在基层单位试行竞争上岗的基础上，20xx年，我们首次将总部机关中层领导职位和实业公司、质量认证公司副职领导职位面向全系统公开，通过>竞聘的方式选拔干部。竞争上岗是在一定的资格条件下，通过民主测评、民主推荐、综合知识笔试、>竞聘>演讲、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拨出业绩、能力、综合素质突出和符合事业发展需要的人才。在人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行的人才选拔形式，有利于促进内部优秀人才的脱颖而出，调动了人才的积极性和工作热情，使之看到单位和员工共同发展的前景。
二是建立以人才培训与人才使用相结合的工作机制。过去我们存在系统干部年龄偏大、知识老化、培训费用投入过少等问题。为改变现状，我们加大了对人才培训的投入，制定了与人才使用相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向交流锻炼、面向选拨后备干部的培训，开发了人才的潜能，并且使人才得到合理的使用。近年来，我们选送干部参加部党校培训，组织对全系统领导干部“新任职领导干部管理培训”，大大提升了干部的综合素质和管理水平,为提高领导干部履职能力起到了积极的作用。
三是建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。事业单位传统工资制度侧重于强调职务等级，低工资、高福利，工资分配形式单一，激励作用欠缺，体现了大锅饭思想。作为事业单位的中国船级社系统曾经一度出现人才流失严重的现象。20xx年我们实行了事业单位企业化管理，改革了薪酬制度，将岗位工资、绩效考核引入收入分配制度，增强了收入分配制度的激励作用和约束作
用，不但挖掘了人才的内在潜能和创造力，而且约束了人才的行为方式，使人才与单位的命运密切相关。随着事业单位改革的不断深入，进一步完善分配制度正在研究当中。
三、要创新人才培养方式
一是因人施教，着力提高人才素质。人才是相对的，在某一方面是人才，在另一方面可能就是外行；在某一时期是人才，在另一时期可能就不是人才。在信息时代，新知识日新月异，新技术一日千里，人才如果不及时培训，就不能与时俱进，就可能落伍时代，成为无用之才。培养人才，关键是发现可塑之才，培养可造人才，我们本着“实际、实用、实效”的原则，突破传统教育方式，做到因人施教，着力培养高层次人才，加快建设推动可持续发展的高素质人才队伍。我们力求在吸引高层次人才、紧缺人才上下功夫，建立适应发展的人才引进政策，在高薪引才、揽才上敢于有大胆突破，重点引进高新船型、海洋工程、绿色技术、软件领域的知名专家和拔尖人才。积极探索实施首席专家负责制，加快高级技术人才聚集，探索建立“柔性”的引进智力机制，打破人才流动中的
刚性制约，通过项目聘用、行业交流、共建创新平台等引智方式，使相关项目在短期内取得突破。
二是分层培养，着力提升人才层次。本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层施教，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。以知识转型为目标，分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的经验型人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进大学毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖型人才，实现由能力型向创新型的转变。以岗位培训为手段，对新进人员实行岗前培训，确保胜任本职工作；开展经常性的业务交流，提升验船师岗位技能；组织领导干部管理知识培训，提高领导力；采取关键岗位交流锻炼，在实践中培养人才。通过健全指导验船师和四大船型专家组工作机制，细化专业设置，完成专业人才库的建设；通过实施“人才强社”战略，实现人力资源总量、结构、素质的“三优化”，统筹推进三支人才队伍建设，构建以复合型验船师为基础、国际化复合型专家为中坚、高端技术专家引领的金字塔型人才结构。
三是创新体系，着力优化人才结构。以目标型培训体系为基础，以专业技术交流、研讨为提升，以高端的技术和管理专家培养为目标，实施全方位的培训体系。通过建立目标型人才培养计划，优化人才结构，统筹规划人力资源配置；通过建立规范科研、审图、检验人员相互流动机制，鼓励现场优秀人才到规范、科研和审图等岗位工作；通过引入“人才竞争”观念，营造有利于人才发展的良好氛围，激发自我成才的内在动力；通过项目制、走出去培养、自主培训三个平台的建设，为人才成长和发展拓宽渠道；通过组建CCS专家队伍，充分发挥专家在科技创新中的骨干作用；通过完善规范科研人员培训与资质模块，将资质获取、服务能力、专业水平、技术贡献等作为专业人才评定、岗位晋升、职称评审的重要考评指标，引导职业生涯发展。
四、要创新用人机制
一是用对人。一个人的能力有大小，但只要用到正确的位置，就能发挥最大的作用。在人才使用上，要切忌大材小用，小材大用和专才他用。特别要排除论资排辈、平衡照顾等旧俗。要坚持任人唯贤、德才兼备的原则，树立和落实既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格；既要看资历，又要不惟资历的人才观。只有知人善任，量才使用，不断建立健全人才使用机制，才能达到“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。
二是用好人。选择使用一流人才，必须反对和摒弃少数人选人和在少数人中选人的弊病，树立“人才资源是第一资源”的观念，坚持看学历不惟学历，看资历不惟资历，看人品不讲关系。以公开平等的竞争机制、能上能下的用人机制、科学规范的考评机制，保障择优选才。只有把会干的、能干的人才选准用准，才能使上者服众，下者服气。
三是用人所长。管理者的职责，就是把各类人才放在最能发挥他们特长的地方，只有用尽其才，才能才尽其用。用人所长，就是要把专业人才放在最适合于个人优势的岗位上，而不能一叶障目，求全责备，要看主流、看发展；用人所长，就是要从专业类别、个人特长等方面对人才进行综合评价，建立人才信息库，划分人才类型，实行分类培养，扬长避短，量才适用，并根据岗位要求对口配置人员；用人所长，就是要择长选人，择长
而用，确保人尽其才，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。
五、要建立健全人性化的管理机制
在人才队伍建设工作中，系统各级领导都要关心和爱护人才，为人才发展创造条件，把能力强、有潜质、肯奉献的优秀人才放到重要岗位和重点项目上，使其在创新实践中施展才华、锻炼成长。作为各级管理者，不能只着眼于工作上对员工的要求，还必须关心员工的生活，真正做到事业留人、感情留人、环境留人。要坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛围。要坚持深入一线，了解和掌握员工的工作和生活状况，帮助他们解决后顾之忧，使他们切实感受到领导的关心和组织的温暖，真正将船检当作是一个大家庭，时刻与船检同呼吸共命运，为船检事业的发展和壮大而竭诚尽力。要教育员工充分认识到肩负的重任，立足岗位，甘于奉献，刻苦钻研，将个人职业生涯追求与船检事业发展紧密结合，努力创造更多的科技成果。可以这样说，只有真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，我们集体才是一个和谐的集体，才是一个充满生机和希望的坚强团队。
总之，中国船级社要在激烈的市场中具有并保持强大的竞争力，真正发挥好国家船检主力军作用，就必须在人才队伍建设上下功夫，时刻占领人才这个制高点，始终坚持“服务发展、创新机制”的人才发展方针，用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，对人才队伍建设做出长远规划。只有这样，才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪，不辱国家赋予我们的光荣使命。
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篇二：企业人才队伍建设论文
对企业人才队伍建设的思考
摘要：坚持以人为本，公正透明的做好企业管理和技术人才的选拔和使用，培养各类人才队伍的团队精神和相关能力，使人才更好的为企业的发展服务。
关键词：以人为本 人才队伍 建设 团队精神 培养
人才是企业的核心竞争力，企业之间的竞争其实就是企业对人才的竞争。企业成败的关键是人才队伍的建设，留住现有的人才，争取其他的人才，建设一支有战斗力的人才团队，是一个企业值得思考的问题。结合实践，本着以为企业人才队伍建设应该秉持以人为本的原则，对于不同的群体有针对性的对待，并且用发展的眼光去思考和解决问题。
一、 管理人才队伍的建设问题
职工是企业的细胞而领导是企业的大脑。企业领导拥有前瞻思维和果断的科学决策能力并且能很好的引进人才，可以带领企业良好的发展。好的职工队伍必定是由好的干部队伍带出来的，好的产品一定是由好的职工队伍生产出来的。从基层选拔好的管理干部组成优秀的管理干部团队。真正实现职工对干部选拔任用的知情权、 参与权、 选择权和监督权。在管理人才的队伍建设中应该始终以“四好”班子作为标准去考察待提拔的干部；其中“四好”包括：经营业绩好，形象作风好，协作团结好，政治素质好。领导班子的建设必须有群众基础，而民主推荐作为选拔干部的方式则有利于在选拔人才的时候拥有大量的群众基础。对于确定的候选人应该分别有针
篇三：人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占
47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60
人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创
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