篇一：人才测评在校园招聘中的应用
人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。
从广义上来讲，人才测评时指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定。从手段来讲，履历分析、纸笔考试、心理测试、面试、情景模拟、以及综合前述多种方法的评价者中都是人才测评的常见方式。
在校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。借助于网络信息技术的支持，这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施，大大节约了企业在初筛时的成本。
简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中，是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。对于研发、技术等专业依赖性很强的职位，专业筛选自然是需要的，然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目，如果这些项目与用人单位的业务相似，这些毕业生将会大受青睐。
在项目经历中，毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练，这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。而心里测试则是利用心理测试，对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。随着近来网络在线测评形式的出现，将心理测
验应用于校园招聘有着大好的发展空间。
心理测验的原理是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在认定行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析。也就是说，基于一定的原理，从人们对一些精心设计的典型问题的回答，来推断其所具有的深层内心特质。
不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。比如，联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软公司则提倡终生学习的理念，理念为：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同时处获取，10%的学习丛专业培训中获取；IBM则要考察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。
这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键的职位，用人单位会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。然而对于大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。
在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内由于专业人员有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下，对待心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。
如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是
一种有用的工具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的参考信息。但是，这种工具的有效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。因此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。
认识主管在挑选心理测验时，可能喜欢经典的测验工具，比如16PF、CPI、MBTI等，这些测验经过了多年的检验，使用起来似乎令人更为放心。然而这些工具都是基于国外的理论、以及国外的实证检验，逐步完善从而不断地拓展应用领域的。中国的企业和组织如果能够用发展的眼光来看待本土测验，将校园招聘中的测验结果与后续的录用表现结合起来分析，会找到更适合中国的测验解决方案。
实际上，这一点并不限于心理测试，而是适用于所有人才测评的手段。从简历筛选到面试，到最终的录用决策，这些环节相互关联构成了校园招聘的整体系统。要使这个系统运行良好，就需要不断地检验这个系统的每个环节是否真正有效。如此，每个用人单位都会找到更适合自己的校园招聘的人才测评方法。
宝洁公司就有这样一套自己的校园招聘测评体系：通过广告宣传，吸引毕业生在网上申请空缺职位。在这里，通过电脑扫描完成第一次筛选。接下来，通过筛选的毕业生要参加一项笔试，笔试内容包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试。宝洁的能力测试时全球通用试题的中文版本，可以考察测试者的自信心、效率、思维灵活、承压能力、薛苏进入状态、成功率等多项素质；非英语母语的候选者要通
过英文测试，专业人员要通过专业技能测试；笔试过后，通过的候选者要参加两轮面试，要回答8个精心设计的核心问题，并且会被严格而即使的加以评价。在这一过程中，每个通过的都会觉得自己作为一个人才被公司重现，并且，公司会对自己所挑选的人有深入细致的了解。
也许每个对校园招聘有着大量需求的用人单位都希望拥有自己个性化的测评体系，然而依靠自己的力量又无法实现。目前，在国内的测评机构中，有研发实力的公司正在与有深远眼光的企业和组织合作，开发本土化的大批量人员测试系统，这对于未来的校园招聘、以及未来的测评体系的发展都是非常有意义的。
在招聘中，特别是校园招聘中，人才测评都是特别重要的，主要是大学生的很多方面都只能用测试方面来评价。所以，人才测评在人力资源管理中是无可替代的。
篇二：人才测评系统：企业依靠的不是软件是人性
人才测评系统：企业依靠的不是软件是人性
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。很多企业运用人才测评系统对员工进行规划，我们的建议是：科技软件固然方便，但请不要忘记人文情怀的作用，应该多加强人文关怀。
企业应该如何引进人才测评
一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。
一、人才测评的客观性
人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。
二、人才测评系统性
企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：
1.测什么
我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样？而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜欢与人交往？等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。
2.用什么测
如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，
还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。
三、人才测评如何做到精准性
准确性原则
曹园媛——实用健康专家。
曾先后担任：
民政部康复医学会“健康中国行”核心讲师。
协和阳光健康管理机构糖尿病特训营创建者。
北京大学·北大未名集团健康服务体系担任主力讲师。
主讲课程：《员工健康--认清职场健康杀手》 《看手知阴阳》 《慢性疾病的防与控》 《糖尿病特膳》《辩证健康》 《心脑血管疾病》 《非药物疗法》 《精·气·神》 《人际关系十大健康准则》《晚上不睡叫耗伤阳气 ,早上不起叫封杀阳气》 《面部健康》 《看手知阴阳》 《目标管理》 《心智启发》 《沟通技巧》 《高端商务礼仪》 《情绪管理》《卖产品不如卖自己》 《把自己激励成超人》 《如何做一个好领导》 《成功领袖的二十大气质》 《时间管理》 《销售技巧》等
培训特点：传递知识实用性强，深入浅出，富有激情，语言简练，风趣，幽默，亲和力强，课堂气氛活跃，能够有效的调动听课者的积极性。
测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的。从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样？像这位人力资源经理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总是难以让人信服。作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实际评判的一致性。只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测评工具是准确的，才可以运用到实际的招聘测评流程中。我们为一个呼叫中心定制开发人岗匹配度性格测验时，先对其现职的24位呼叫中心坐席人员进行了试测，把测评结果拿给他们的主管看，主管说，测得与实际一致，人力资源部才将其应用于到招聘测评过程中。而且，在经过一年的测评以后，对录用上岗的人员进行了跟踪，评价这些人上岗之后的工作表现，与当初测评结果进行验证，进一步确认了测评结果符合预期，才可以说我们的测评是准确的。
四、人才测评的投入比
从科学的人才测评角度来讲，在招聘测评过程中应该使用尽量多的工具和方法，才会使测评的准确性提高。目前效度最好的评价中心方法测评方法，就综合了纸笔测验、情景模拟和面试等多种测评方式，因而测评的准确性是多种方法中最高。而在现实中，企业很难对所有岗位的应聘者都采用过于复杂的测评流程，因其投入的时间和精力是企业难以接受的。因此我们在为客户推荐使用人才测评方法的时候，对于相对重要的管理者岗位，建议采用评价中心的测评方法。因为管理者的选拔非常重要，相对于投入的精力、时间和费用，从长久看是非常值得的。
有些企业不希望把面试外包给外部的人力资源机构，希望由企业内部的管理人员亲自面试。这时我们仍然建议可以采用被验证有效的心理测评工具进行初期的筛选，以提高进入面试程序的人员的总体水平，提高招聘的成功率。我们已经通过人岗匹配度测验，帮助一些客户显著地降低了人员流失率，不仅降低了企业招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是显著减少了看不见的隐性管理成本。
注意事项
采用人才测评技术
1、考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。
2、避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。
3、.根据测评出的能力、性格等结果能选出更适合岗位的人才。
4、减少企业损失，提高企业形象。
篇三：如何选择和运用人才测评工具
如何选择和运用人才测评工具
运用人才测评工具，需要特别注意效度和信度的关系，注意测量的可操作性和经济性。所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。因此，人才测评工具的选择和运用，对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：
——“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；
——卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；
——KENNO测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等；
——标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。
现在国内通用的大部分人才测评工具thldl.org.cn基本都是在以上这些工具的基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
此外，人才测评工具按用途分，可以分为单一测量某种特性的工具与综合性的工具，也可以分为供自我发展测评用的工具与供企业选拔人才用的工具；按媒介分，可以分为通过纸笔和面谈方式进行的测试工具与通过电脑软件进行的测评工具。
在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差
异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。
另外，在选择测评工具时我们还必须注意测量的可操作性和经济性。一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性；另一方面也必须具有经济性，因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。
人才测评特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见。对测评结果的解释
必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。
企业使用的人才测评工具有两种常见情况。一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高。
企业选择高管人员或关键人员时往往采用第二种方式，这需要由专门机构提供全方位的测评服务，往往以项目的形式出现，根据企业的具体要求、企业文化等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据测量结果，提供个性化的个人发展指导。
无论在测评对象还是测评使用者方面，都存在许多问题，企业必须一一规避。
目前，人才测评已被广泛应用于人力资源管理，随便在一个搜索引擎上键入此4字，我们都能找到一大堆人才测评系统和软件。但是，在现实操作中我们却常常面临许多问题和误区。 从测评对象的角度考虑，目前出现的问题主要有以下几种：
1.“假选择”问题。“假选择”指的是测评对象为追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。在能力和技能测评中，掩饰几乎是不可能的：你不可能假装比实际上更有能力；但在性格、风格、价值观、态度、动机测评中，掩饰是有可能的。 如何规避呢？一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了社会赞许性的控制，如果有人做了大量掩饰，测评结果中会有所反映。迫选配对式测量是一种非常好的防止掩饰的方法，当两个选项在社会赞许性上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时要引人一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向。另外，测评的绝大部分维度都不要有对错好坏之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到迎合社会赞许性的目的。
测评中的沟通很重要，问卷前的指示语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，也有助于打消测评对象的掩饰动机。
2.测评对象猜题所产生的不公平问题。为规避这类问题，我们可以增加干扰项，目前的测验答案选项多是4个，增加干扰项的做法就是在目前的答案选项上再增加一到两个，这样做的目的有两个：一则减少不会做的人猜中的几率，二则让会做的人增加公平感。另外也可以通过重复题目、答案选项随机排列等手段最大程度地降低这种现象。
其实测评中出现的问题更多体现在测评的使用者方面，主要包括：
1.测评软件使用的问题。一些测评机构不断开发所谓的新软件，这种”软件导向“导致了三方面的问题：第一，开发的很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，据统计，西方人才测评软件多达15000种之多，如果不在本土化的基础上加以深层次的修订就直接运用，往往会出现问题。第二，过分迷信测评软件。测评软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。某些设计合理、测验效果好的测评工具，即便没有编成软件，也是科学的人才测评工具；相反，算命先生把他那一套编成软件也是伪科学。所以，判断一个测评工具是否科学有效，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是杏有应用效果。第三，即使是自主开发的测评软件，也因为测试的原因，往往存在不好用、格式不统一等问题。
2.一些测评工具被夸大、曲解和滥用。比如一些原本不该应用于企业人才测评的心理测验，被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。在国外企业中，心理测验大都是由心理学和管理学专家为企业度身定做的。即使如此，心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。对于国内这种情况，测评公司应该倡导、使用结构化访谈、评鉴/发展中心等中高端技术，尽管这些技术成本不菲，而且对施测人员技术要求很高，但它们却真正是识别人才的”显微镜“，在提升企业管理水平上起着重要作用。
3.过分追求测评指标的客观性。主观并不可怕，众人的主观态度加在一起，叫做舆论，舆论当然是客观的。人才测评本来就是相对测量，而不是绝对测量，是一种科学与经验的有机结合，应该设定一些专家的主观指标。其实，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。所以选择测评指标要根据实际情况，坚持主观和客观的指标相结合，不能惟客观至上。
4.测试工具适用领域的套用问题。例如现在使用较为普遍，从美国引进的MBTI测评工具，更适合帮助大学生选修专业；而企业选才可以选择YG人才量表，效果更加准确。在中国，由于人才测评还是新事物，所以很多领域套用不准确的测评对个人和企业来说是”误诊“，后果十分严重。
要避免这种情况，企业一方面可以联合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。
5.没有职务分析的前提，盲目做人才测评。职务分析中的”工作职责“、”任职资格“内容就是人：才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立联系。所以，人才测评工具是服务于具体岗位的，不能让岗位要求迁就测量工具。
6.把测评工具当作预测绩效的手段，一旦测评结果和绩效评估的结果不符，就怀疑测评的准确性。其实，当我们使用高质量的测评和有效的绩效评估手段时，我们仍然可能得出相悖的结果。这时候我们的态度应是，信测评，也信绩效评估。众所周知，绩效评估的一个核心问题
是对绩效来源的区分，即究竟造成好的或坏的绩效的原因是个人的还是环境的？当一个人的绩效很大程度上来源于环境的因素，比如行业状况、团队支持时，人才测评的结果和绩效评估的结果不一致就不令人奇怪丁。因此，当我们发现测评对象的工作表现和测评的结果有较大出入时，首先要从环境因素上找找原因。例如，企业有没有对其实行有效的激励？是否给予发挥个人特长的充足空间？
如果企业能根据绩效和测评之间的矛盾，意识到管理上存在的不是并加以改进，那么”测评提升管理”这句话就获得了最好的注解。
7.把测评当作孤立的工具，没有和企业管理体系配合运作。很多企业没有完善的人力资源管理系统，每年不做人才计划，也没有长期绩效考核的基础，此时进行人才测评难免以偏概全。有与管理相结合，测评等辅助手段才能真正发挥效果。
8.盲目偏信人才测评，在推广上一哄而上。有些企业盲目崇拜人才测评，甚至连血型和笔迹学都信，这是没有好好领会其精髓的结果。其实在资源有限的情况下，测评应该首先用在关键岗位，如对中高层管理者的选拔。
此外，测评从业人员的素质也有待提高。目前，人才测评在我国还处于初级阶段，应尽快建立执业鉴定评估制度，定期进行资格审定，并健全相关法律进行监督。
《人才测评软件在现实工作中的应用》出自：百味书屋
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