篇一：劳动关系协调员案例题答案
思考题一：
1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。
2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。
由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。
（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）
（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）
（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）
（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。
二、1.2案例劳动关系的确认及保护
1、（1）钱某与某公司存在劳动关系
（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。
（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。
2、（1）不能得到全部支持
（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。
三、1.3案例延长工时制度应用
(一)“自愿加班计划”不合法。
理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。
（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超
过36小时，因此每日加班2小时的做法。与《劳动法》的基准线相违背。
（3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。
（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者
所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。
（二）按照劳动法的规定安排加班。
四、1.4案例延长工时制度的应用2
1、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。
（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。
（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。
2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。
（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。
（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。
（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。
五、1.5案例：工资制度的管理
1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：
（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。
（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。
2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。
六、1.6案例：最低工资的保障与监督
1、该企业确定的小凡工资标准违法。
按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。
2、
七、案例：2.1人力资源培训
1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。
其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用
等方面。
第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。
第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。
2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。
八、案例：2.2人力资源的招聘
1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：
（1） 应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。
（2） 招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员
相对薪资要求比较高
（3） 决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，
一旦出错，企业很受损失。
（4） 影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，
也容易乘人员流失。
2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：
（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。
（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。
（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
九、案例2.3：薪酬管理
1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：
（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。
2、要进行薪酬设计，（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，
（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。
（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，
（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。
十、2.4绩效管理：
1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。
（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。
（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。
（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。
2、首先明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。
其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。
第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。 第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。
第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。
第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
十一、2.5案例：人力资源规划
1、 红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。
2、 尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅
会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。
3、 可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况：终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。
4、 积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。
5、 对现有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。
十二、2.7案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题
1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：
企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更—即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过错，所以应当支付员工经济赔偿金。
2、企业解除合同不合法，理由如下：
按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。
十三、2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题
1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。
（2）根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。
公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。因为该招收录用费用并非是蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前
三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔偿责任。
十四、2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题
1、公司调整工作岗位符合法律规定
因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。
2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。
根据劳动法律的相关规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。
3.赵某挂糊经济补偿金的请求不能得到支持。
由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。
十五、2.9案例:企业要求离职员工赔偿损失的问题。
1、公司的请求不能得到支持。
因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。
2、小王应当配合办理离职手续，根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
3、小王可以要求支付经济补偿金。
因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。
小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
十六、2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题
1、（1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前30天通知用人单位可以辞职。（2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除，此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续，王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。
2、（1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定未约定金，公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约责任（2）公司不可以不办理退工手续，因为根据劳动法的约定，推公式用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟（劳动合同法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续）。
（3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿，如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。
十七、2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题
1、（1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。
篇二：劳动关系协调员案例文档
劳动关系协调员
一、人力资源
背景资料 1、人力资源规划
某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。
赵某积极地寻求方法改变厂子的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富余，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。
试题要求：
请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红星模具厂的问题 ？
参考答案：
某厂目前存在的主要问题是新设备上马后许多老员工无法胜任新的岗位工作，同时还有60多位富余人员要分流安置。从人力资源规划的角度来为该厂支招，我认为主要有如下措施：
1、首先要制定好人力资源规划。要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。
2、其次要完善工作分析和组织设计等基础性管理工作。通过工作分析和组织设计，明确各岗位的工作职责、考核标准、入职条件等，为企业培训和岗位调整提供基础信息和标准。
3、再则要做好人力资源成本预算的工作。不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。
4、要开展有效的转岗和再就业培训。培训不但要重视员工岗位技能的提高上，还有侧重于调整老员工的心态，帮助他们树立新的就业观，提升他们到新岗位应聘的信心和技能技巧。
5、要制定较为科学合理的人性化的富余人员分流安置方案。特别是对年龄偏大、身体不好、技术缺乏的老员工，在政策上要有保护性倾斜，体现人性化管理的组织的关怀。
背景资料 2、人力资源的招聘
某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部， 新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一 直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施 。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
试题要求：
（1）公司的招聘存在什么问题？
（2）应该如何改进目前的招聘状况？
参考答案：
1、该公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：
（1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。
（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员往往薪资较高。
（3）决策的风险大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。
（4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。
2、改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：
首先需要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激励现有的人员。 第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。
第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
背景资料3、人力资源的培训
某公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务的发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。公司还制定了 “精英” 培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。 公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距 。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
试题要求：
（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？
（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？
参考答案：
1、首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构.（2分）
其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面.（2分） 第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决.（1分）
第四， 培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等.（2分）
2、培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营.（3分）
背景资料 4、绩效管理
某公司是一家经营服装的贸易公司 ，在创业初期, 降低成本、提高销售额是公司的目标。 那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有 制订一套正式、完整的绩效考评制度,只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一
些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了，员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
试题要求：
1、该公司绩效考管理在什么弊端？
2、如何改进现有的绩效管理状况？
参考答案：
1、公司招聘存在的问题：
（1）绩效管理办法过于粗旷， 没有科学合理的绩效管理流程。
（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。
（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。
（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。
2、首先，明确部门职责， 在岗位说明书基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公开、公平。
其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。
第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。
第四，选用科学的考评方法， 实现考评的客观公正。
第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。
第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
背景资料5、薪酬管理
某实业有限公司是一家民营的汽车配件公司 ，成立于1995年，经过十多年的发展，已成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王某感到担忧，他要求人力资源部尽快提出提出薪酬改进方案以解决目前的问题。
试题要求：
（1）目前某公司的薪酬管理体系存在什么问题？
（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？
参考答案：
1、某公司的薪酬体系存在以下问题：
（1）某公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。
（2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。
（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。
（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。
2、要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。 其次，设计适合 企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。 第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。
第四， 根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。
二、工会
背景资料1、中国工会的性质
某外商独资企业开业两年多未建立工会，上级工会根据公司员工的反映前往企业进行协调沟通，外方总经理认为未建立工会有两大理由：
其一，该公司总部在国外，公司对建立工会事宜曾多次请示总部但未予答复，所以不好办。
其二，公司认为建立工会是企业的自主权，上级部门无权前往干预。上级工会在进行员工访谈中，发现70％的职工有组建工会的愿望。
试题要求：
假如你是上级工会成员，如何依法与其进行理论？
参考答案：
1、工会组建不需其他机构同意。根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地开展工作。
2、《工会法》规定：上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会。该企业员工有70％职工有意愿组建工会，上级工会有权进入企业帮助该企业组建工会。
3、《工会法》规定的法律责任：任何单位和个人阻挠工会组建应承担法律责任。
背景资料
2、职工代表大会的召开的代表比例及数量认定
企业共有职工185人。在一次就职代会审议有关职工工资、奖金分配方案草案时，遭到了职工代表的反对。职工代表提出，企业的职工代表人数太少，只有18位代表，且11位代表还是本单位的总经理、副总经理和科长、主任等，代表比例也不对，这样讨论审议涉及职工切身利益方案，对普通的一线职工显然不公正，因此，他们要求按规范的代表比例结构重新选举职工代表。
试题要求：
（1）职工代表提出的这些意见是否正确？
（2）请阐述理由。
参考答案：
1、职工代表提出的意见正确。
2、按本市职代会规范的要求，200人以下的单位为小型单位，一般应实行职工大会制，但如果单位由于特殊原因无法实行职工大会制的，可以采取代表制，但职工代表的最低人数不得少于35名。职工代表的比例结构应按4：4：2的比例结构产生，即一线职工代表应为代表总数的40%；中层以上领导干部代表不超过代表总数的20%；科技人员、管理人员的代表占总数的40%。
本案中，职工代表人数只有18人，小于规定的最低35人要求；而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。
背景资料 3、职工代表大会决议的有效程序
某企业某日下午召开职代会，审议本年度职工福利基金使用方案草案。当天，50名职工代表只来了26名，另有24名代表因一些主客观原因未能到会。会议召开前，会务组下发了该方案草案，企业领导在会上简单地介绍了这份草案起草的经过，便将该方案草案提交职代会审议表决，结果共有20名职工代表举手同意了该方案草案。会议主持人宣布，该方案草案获得了实到代表的过半数赞成票，方案通过，可以实施。
试题要求：
该企业违反了哪几项职代会的基本规则？
参考答案：
该企业违反了职代会的四项规则：
（1）职代会须有全体职工代表三分之二以上出席，方可召开。该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。
（2）企事业单位应在召开职代会的一周前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见。而该企业只在开会前把方案草案发给职工代表，使职工代表没有时间去审议该方案草案，听取职工群众的意见。
（3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过。而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。
（4）职工福利基金使用方案应属于职代会的审议决定权，该职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。
背景资料 4、职工代表大会决议的效力认定
某国有企业1999年4月进行了职代会三年一届的换届工作。2005年8月，当该企业就职工的岗位薪酬、劳动时间等方案草案等提交职代会审议表决时，却遭到了大部分职工的反对。职工认为企业职代会已经逾期，不合法。并就此意见多次集访到市有关部门，要求企业上级部门同意他们的意见，进行职代会换届改选。
试题要求：
（1）职工的意见是否正确？为什么？
（2）职代会改选操作程序应当如何进行？
参考答案：
1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届
篇三：201411上海劳动关系协调员技能考题及答案
职业资格全省统一鉴定
劳动关系协调员三级专业能力考核试卷
注意事项
1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。
2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。
一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。
【问题】20分
1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分）
2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分）
3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳
动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分）
二、小冯2012年1月与某劳务派遣单位订立两年期劳动合同，派遣至A企业工作。劳动合同约定其工资按A企业分配制度执行，不低于当地最低工资标准的150%。小冯上班后每月工资由底薪+计件两部分构成，底薪1300元（当地最低工资标准1280元），计件则在1200至1600元之间，平均1410元。2012年8月小冯妻子生育，小冯向A企业请男方护理假照顾妻子，A企业同意。但9月份发工资时小冯发现劳务派遣单位支付给其工资的数额不对，底薪部分被扣除数百元，计件部分则只有650元，于是提出交涉。劳务派遣单位回复因其8月份缺勤，根据劳务派遣协议，员工缺勤除工伤外，A企业一律按实际出勤天数（含法定节假日）向劳务派遣单位支付工资，如员工缺勤系因带薪年休假、婚丧假、探亲假、参加有关社会活动等法定的视同提供正常劳动事由的，由劳务派遣单位负责补足其工资差额部分，年终统一核查请假等相关手续后进行结算，并由A企业支付给劳务派遣单位。劳务派遣单位为此制定了休假管理制度，职工休假除征得用工单位同意外还要向劳务派遣单位请假，在劳务派遣单位准假后方可休假。而小冯在休男方护理假之前未报告劳务派遣单位、未履行请假手续，所以企业不予支付，否则到年底结算时可能会因为手续不全，A企业不予支付，单位就损失了。小冯听了感到很委屈，因为他并不知道劳务派遣协议和休假制度有此规定，劳务派遣单位和A企业也都没有告诉他休假需要经过劳务派遣单位批准。
【问题】20分
1、案例中关于劳务派遣协议有关工资的约定内容违法吗？（2分）请说明理由。（2分）
2、劳务派遣单位不支付小冯男方护理假期间的工资的做法对吗？（2分）请说明理由。（3分）
3、现行法律规定的男方护理假是多少天？（2分）
4、如果劳务派遣单位同意补发小冯被扣除的工资，你认为除了底薪部分外，计件部分需要补发吗？（2分）如果不需要补发，请说明理由；如果需要补发，请说明理由和具体金额。（3分）
5、如果小冯将劳务派遣单位和A企业告上劳动争议仲裁庭，而A企业以劳务派遣协议已作约定且自己并未违反劳务派遣协议为由抗辩，认为自身无须承担责任，你认为A企业抗辩理由成立吗？（2分）为什么？（2分）
三、小江到某人力资源市场求职，看到一家箱包公司的招聘启事，招一名仓库保管员，要求身体健康，限男性，高中以上学历，有相关职业资格证书的优先。正好小江有这方面的资格证书，遂应聘并被录用。入职前单位组织了同期招聘的人员一起到医院体检，后来小江听说，有两名人员因为体检结果中乙肝两对半检查不合格没有被录用。入职后，单位很快与小江订立了三年期劳动合同，工作几个月后，公司通知小江调整到刷胶岗位，小江虽然听其他职工说过刷胶岗位接触苯，时间长了对身体不好，但考虑到基本工资比现在岗位高一倍，就去了。小江在刷胶岗位上班一年后，单位组织同岗位职工体检，体检报告没有发，但有部分职工接到了复检通知。劳动合同到期时，公司通知小
江合同终止不再续订，要求小江办理离职交接手续。
【问题】20分
1、这家箱包公司在招聘过程中的做法有哪些违法违规之处？请指出。（4分）对上述行为劳动者可以通过哪些途径维权？（3分）
2、小江如果到刷胶岗工作一段时间后发现自己对苯很敏感，工作时间稍长就感到不适，可否向公司提出回原岗？（2分）为什么？（3分）
3、单位在组织刷胶岗位职工体检过程中有何违法违规的做法？请指出。（4分）
4、小江劳动合同到期时，单位的做法正确吗？（2分）为什么？（2分）
四、2013年12月，两名劳动关系协调员到某企业开展咨询服务，职工向他们咨询：一是职工管某自2013年1月入职，订立的劳动合同约定实行标准工时制，每周工作5天，每天工作8小时，现在自己想辞职，向公司索要加班费时才知道，自2013年7月1日起包括自己所在岗位的十多个岗位已经劳动行政部门批准实行不定时工作制，管某反映对此事无论事先和事后，自己均毫不知情，现在想知道自己是否有权获得加班费；二是职工小黄反映单位休假制度规定，如果职工当年度12月15日之前未提出带薪年休假申请，即视为自愿放弃当年度年休假，年终奖可增加30%；年内包括年休假在内的各种休假达到一定天数的，本年度不得评为优秀员工，年终奖也要降低等次。而优秀员工有一定奖励，并且连续三年被评为优秀员工，工资可以提升一
档。小黄想知道休假制度的规定是否合法。
【问题】20分
1、如果管某反映属实，用人单位应当向管某支付加班费吗？（2分）为什么？（3分）
2、假设你是协调员，结合管某反映的情况，请告知企业实行特殊工时制度应当履行哪些主要程序？（4分）
3、如果小黄反映情况属实，你认为用人单位休假制度有没有违法违规之处？（2分）如果没有，请说明理由。如果有，请指出。（4分）
4、如果小黄认为休假制度不合法、不适当的，可以通过哪些途径主张自己的权利？（5分）
五、2011年8月，某外资银行招聘，王某投递了自己的简历，经过几轮面试，双方都感到比较满意。一周以后，王某就收到了对方发来的函件，同意聘用王某担任该行理财部客户经理，告知了相关报酬待遇及福利，并要求王某在9月1日前到制定地点体检，在9月10日前持体检报告、原单位解除劳动合同证明等到人事部门报到并签订劳动合同。由于王某原来的单位一直拖着不办退工手续，等王某9月25日去该外资银行人事部门报到时，已经超过15天，被告知招聘人员已经到位，拒绝与王某订立劳动合同。
【问题】20分
1、该外资银行能否拒绝订立劳动合同？（2分）请说明理由。（2分）
2、王某认为，收到用人单位发给的函件，就意味着双方建立了劳动关系，他的说法是否正确？（2分）为什么？（2分）他能否要求该
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