篇一：工商管理毕业论文
湖南科技大学成教工商管理专业 题 目：
学生毕业论文 民营企业人力资源管理问题及对策研究 学生姓名 郭香港 学 号分 院 工商管理分院 专业班级 工管10A班 指导教师 2010年四月 湖南湘潭
中文摘要
摘 要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
II
目录
目 录
1 引言·························································································································· 1 2 民营企业人力资源管理相关概念 ································································· 1
2.1 民营企业概念与特点 ························································································· 1
2.2 人力资源管理的定义及其内容 ········································································· 2 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ························································ 3
3.1 人力资源管理的一般作用 ················································································· 3
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 ····················································· 4
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 ········································· 4
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ························································· 4 4 民营企业人力资源管理案例分析 ································································· 5
4.1 A公司创业及发展历史 ······················································································ 5
4.2 A公司人力资源管理现状 ·················································································· 6
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室································································· 7
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 ···································································· 7
4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系··············································································· 7
4.3 A公司人力资源管理问题及原因 ······································································ 7
4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题································································· 7
4.3.2缺乏人力资源的战略规划 ·················································································· 7
4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者··················································· 8
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 ··········································································· 8
4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制································································· 9
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 ······················································ 9
4.3.7对职位没有进行详细的工作分析······································································ 10 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 ················································· 10
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 ··················································· 10
5.1.1制定人力资源规划··························································································· 10
5.1.2形成有效的人才梯队 ························································································11
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ····························································11
5.3 实施现代人力资源管理方案 ··········································································· 12
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式····································································· 12
5.2.2对管理人员实行年薪制···················································································· 13
III
目录
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 ··················································· 14
5.5 建立富有凝聚力的企业文化 ··········································································· 14 结 论························································································································ 16 致 谢························································································································ 17 参考文献 ··················································································································· 18
IV
湖南科技大学学生毕业设计（论文）
1 引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
2 民营企业人力资源管理相关概念
2.1 民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
1
篇二：工商管理毕业论文
工商管理专业毕业论文
论文题目：
姓名：付照初
学校：西华大学
摘 要
随着我国经济的持续深入发展，中小企业作为经济市场化的基本力量，其地位和作用日趋重要。但由于很多原因，长期以来，我国中小企业的持续健康发展一直存在很多障碍。本文在阐述了中小企业的概念的基础上，首先分析了我国中小企业的发展现状并认为，我国中小企业发展过程中面临的主要障碍有四类，一是我国政府对中小企业支持不足，二是中小企业融资难，三是社会信用体系不健全,四是中小企业内部管控中存在问题，由此分析了出现上述障碍的原因，并进一步提出了完善中小企业发展战略的相关建议。
目录
第一章 绪论
1.1 研究目的
1.2研究意义
1.3 中小企业发展的文献综述
1.4 研究内容
第二章 中小企业概述
2.1 我国对中小企业概念的界定
2.2 我国中小企业发展现状
2.3 促进我国中小企业持续健康发展的意义
第三章 我国中小企业发展战略中面临的主要障碍
3.1 我国政府对中小企业支持不足
3 2 中小企业融资难
3.3 解决我国中小企业融资难的有效途径
结束语
第一章 绪论
1.1 研究目的
随着中国经济进入快速发展阶段，作为经济市场化基本力量的中小企业地位和作用日趋重要。从数量上讲，中小企业占我国企业总数的99％以上：新增就业机会的比例来看，80％来自中小企业，从产出规模上讲，中小企业创造的工业产值占全国总产值60％ 。但长期以来由于种种原因，我国中小企业一直比较缺乏良好的内外发展环境，对中小企业改革和发展的思路和方法还缺乏系统和成熟的研究。因此，如何促进中小企业持续健康发展，充分发挥中小企业在经济和社会发展中的作用，正是本文的研究目的。
1.2研究意义 1. 战略是企业发展的一套总体设想，是指导企业经营管理的综合性蓝图，是从企业全局出发而做出的较长时期的总体性的谋划和活动纲领。
2. 战略是企业成功的向导和成功的边界。君略顾问在对数家客户成功的关键因素进行系统对比研究时发现了一个有趣的现象：往往取得成功的企业，其运营管理行为均有意无意之间符合其战略意图，且成功度越高的企业，其总体的战略规划的目标则越清晰明了
3. 构建独一无二的核心能力发展体系是企业追求最高境界的战略管理。近年来国内关于竞争
力、竞争优势、核心技术、核心产品等战略术语，可以归根结底一句话，是否拥有核心能力！
1.3 中小企业发展的文献综述
1 基于互联网中小企业国际化对策研究
??2 我国中小企业国际化战略选择
??3 中小企业国际化经营研究
??4 中国中小企业国际化经营及其面临的障碍 ??
5 温州中小企业国际化市场进入模式研究
??6 中小企业集群式国际化发展战略研究
??7 基于核心竞争力的中小企业国际化途径分析
??8 中小企业国际化过程中的融资问题研究 ??
9 我国中小服务企业的国际化思考
??10 构建跨国战略联盟实现我国中小企业国际化经营
??11 中小企业国际化路径探析 ??
12 我国中小企业国际化经营的市场进入模式研究 ??
13 我国中小企业国际化经营与竞争力问题研究 ??
14 我国中小企业国际化经营存在问题及对策研究
??15 中小企业国际化与知识及其网络
??16 我国中小企业实施国际化战略研究 ??
17 中国中小企业国际化战略研究 ??
18 中小企业国际化战略中的跨文化管理 ??
19 论我国中小企业的国际化经营
??20 中小企业国际化经营探讨????
1.4 研究内容 1.合伙人不对劲——不敢王左断臂。 2.急着成立分公司——盲目扩张。 3.选错了生产、销售
4.踏出混乱的第一步——仓仓促促营业。 第2部分内容是： 与研发的地点——疏忽地理优势。5.过于乐观——强咽吃不下的饭。 6.差劲的信用规划——硬着头皮自己记帐/周转资金不足。 7.漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯。 8.追逐时髦管理论点——又想[开明]，又想[人本]。 第3部分内容是： 9.漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品。 10.选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在？ 11.过度服务，过度促销——利润成长率其实有一
12.淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步。 第4部分内容是： 13.个拐点（反曲点）。
过分依赖关系与运气——划地自限。 14.与消费者对抗——你如何预期及化解客户的投诉与不满？ 15.忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。 16.事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。放弃一切努力——必要时就是要马上结束，宣告破产 第二部分 中国、美国、日本企业在管理上的比较与探讨 第5部分内容是： ·企业
·文化与经营哲学 ·行销策略与行销制度 ·生产策略与工厂制度 第6部分内容是：财务观念与
·财务管理 ·用人哲学与人事制度 ·研发策略与技术管理 第7部分内容是：策略规划与操作实
·务 ·组织设计与组织发展 ·沟通模式与人际关系 第8部分内容是：内部控制与考核制度 ·员
工激励与领导统御 ·未来展望与长期目标
第二章 中小企业概述
2.1 我国对中小企业概念的界定
根据企业经营管理特点来划分企业是因为在经济学上，人们之所以把中小企业与大企业区别开来，除了规模差异以外，更重要的是中小企业在组织结构和经营行为上有着许多与大企业不同的鲜明特征。
在我国，建国以后曾对企业进行过多次分类，长期以来，中小企业是按照企业的规模划分的。1962年，国家根据企业的职工人数划分企业类型。具体标准为：职工人数超过3000人的企业为大型企业，在500-3000人之间的为中型企业，在500人以下的为小型企业。为了加强对基本建设项目的管理，我国在1988年发布了《大中型工业企业的划分标准》，按不同
行业的不同特点作了分别的划分，将企业规模分为特大型、大型（分为大一、大二两类）、中型（分为中一、中二两类）和小型四类六档。当时中小企业一般指中二类和小型企业。1999年，我国又对企业类型进行了重新分类，对原标准作了修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、中型、小型四类，其中年销售收入和资产总额均在5亿元下，5000万元以上的为中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。出于政府宏观管理的需要和不同目的管理工作的要求，根据经济发展的新形势调整企业分类标准应该是正确的，但在政府实际扶持和大力发展中小企业时应注意以下几个问题：不要混淆了按国家大中型工业企业的划分标准所分类出来的“中小企业”与要加以扶持和大力发展的“中小企业”，这二者不完全是一个概念。现在各省市为促进地方经济的发展，纷纷设立地方中小企业局，专门负责扶持和发展中小企业。为维护有效的市场竞争，政府应该在政策上对中小企业进行扶持和保护，但在政策上采用扶持、发展“中小企业”这一表述，必须注意选择一个合适的角度，并确定科学的分类标准。扶持和发展中小企业真正的含义绝不是泛泛地指扶持和发展一般的中小规模企业，是指扶持、发展在市场上由于规模原因和地位原因而处于劣势的、对维持行业有效竞争十分必要的、对地方经济可持续发展非常重要、不以牺牲环境为代价等有外部负效应的中小企业。这样，要加以扶持和大力发展的中小企业的标准可参考国家标准，与地方具体经济发展的特点与重点相结合，而不要照搬。
不可盲目攀比企业发展规模。不同行业、不同产品在经济规模上有不同的要求，有的必须大规模生产，才有经济效益，才有竞争能力。切不可为了吸纳劳动力就单纯强调发展中小企业，必须全面作出比较、评价。一些花色品种繁杂、地方、民族特色突出的日常生活用品，非常适合中小企业生产，应积极发展。要以大企业产品为主，重点发展那些为大企业生产零配件的“小而专”、“小而精”的专业配套厂，这不仅可以使中小企业的发展立于不败之地，而且可以大大提高我国工业的竞争能力。
要严格坚持“科技优先”原则，加快中小企业技术升级。如果为了多就业而降低技术、质量要求，不注意技术水平的提高，反而会增加中小企业自我发展和就业的困难。
从企业规模上看，我国的中小企业大致包括：乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等，它们相互之间又有一些交叉与重叠。这是我国经济成分多元化的特色，也是我国经济转轨过程中存在的问题，在界定中小企业时要注意产权模糊这一深层次问题。要紧扣国家的宏观政策导向，效率优先兼顾公平地对待不同经济成分的中小企业。对于效率低下、不符合国家改革方向、不利于行业有效竞争甚至严重污染环境的中小企业不仅不予扶持，反而关闭；但对那些体现先进生产力与生产关系的企业要大力发展。
2.2 我国中小企业发展现状
篇三：工商管理专业本科毕业论文
北京理工大学现代远程教育学院
毕业论文题目：
指导教师姓名：
类 别：
专 业：
班 级：
(教学站)
姓 名： 毕业论文 国有企业人力资本的激励机制研究 工商管理
摘 要
人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业
ABSTRACT
The human resources are the strategic resources of modern enterprises， encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form， the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late， while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems， the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards， moderate spirit awards， objective - based awards， participation - oriented awards， diversity awards and the combination of rewards and punishment， etc.
Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise
目 录
前 言 ...................................................................................................................................................... 1
1 建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性 ............................................................... 2
2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 ................................................................................ 2
２.1 管理意识落后，存在盲目激励现象 .............................................................................. 3
２.2激励机制不科学，层次单一，针对性不强 .................................................................. 3
２.3激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想 ................................................. 4
3国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 ................................................................................ 4
3.1 企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 ............................................................ 4
3.2 劳动、人事、分配制度改革力度不足 ......................................................................... 5
4 建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 ................................................................................... 6
4.1塑造良好的企业激励机制制度环境 ................................................................................. 6
4.2 建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度 .................................................. 8
4.3 重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 ........................................................ 11
4.4 精神激励 .............................................................................................................................. 14
结 论 .................................................................................................................................................... 16
致 谢 ...................................................................................................................................................... 17
参考文献 ................................................................................................................................................ 18
前 言
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。
本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
《工商管理的毕业论文》出自：百味书屋
链接地址：http://www.850500.com/news/124484.html
转载请保留,谢谢!