篇一：工商企业管理专业专科毕业论文
工商企业管理专业专科毕业论文
论文题目：浅谈企业文化
姓 名：田兵
学 号：01
手机号码：13885382224
指导老师：邓建华
年 级：12级
学 院：贵航职大
提交日期：2013.10.10
内容摘要
二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论。随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国随着世界经济不断的融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到自身企业建设的日程上来。像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔等……”就是中国企业建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚地认识到，我国一些企业在进行企业文化建设时还存在一定的误区；例如：无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等……。本文通过对文化企业现象的分析，从融合民族文化，合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有着中国特色的企业文化作了进一步的探讨。
浅谈企业文化
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经验活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱，西门子公司的严谨，小天鹅的全心全意，海尔的真诚到永远……..
那么，到底什么是企业文化呢？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业将待解决的问题。
一． 企业文化的概述
（一） 企业文化的定义
纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或者眼点
各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定的条件下，企业与职工在生产经营过程中共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心。包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等…….
（二） 企业文化的发展历程
七十年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形式下，人们注意到日本企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心里因素整合文化才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。
九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化监测的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经为管理学，组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被成为管理的企业文化。
二． 我国企业文化的现状
近几年来，我国的一些企业也意识到企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设并在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看企业文化的发展尚处于较低层次。“企业文化的战略”没有得到应有的重视，企业对于文化建设不屑一顾，这样的企业没有特定的企业文化理念，虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导。疏于对员工的教育和培训，也难以使员工具备较高的责任感。
（三） 文化空想现象
与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象从表面看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用。主要表现有：1.企业文化概念过于空乏并远离企业实际，给人以渴望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，及企业文化不是企业经营特点与主体行为的提炼。而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实！
（四） 全盘西化现象
企业文化在中国问世之后，许多西方管理理论大量的被中国企业所采用一时间好像是只看西方管理才是最好的。中国企业的出路就是按照西方管理理论来运作，主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化精神之处。仅仅看到了西方文化企业的优点，一味的盲目遵从，按部就班。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形式的背景和机制，做的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。
三.创建具有中国特色的文化企业模式
创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用。但其过程并不是全盘美化或全盘日化或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。 ①以中国传统文化为核心
企业文化石一种民族文化背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远，最广泛，也最重要的是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。
1. 以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础。
2. 儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉。
3. 儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本。
②合理借鉴西方向先进的管理经验。
我们在批判的继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的，文明是可以共享的。
1. 合理引入美国的“英雄主义”式的企业文化。
2. 合理引入学习型的企业文化。
③企业文化建设要有时代特色
我国企业管理现代化建设设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念。对传统思想中的一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。
1. 儒家价值体系中应注入更多的理性色彩，正确处理义利关系。
2. 儒家“以和为贵”思想应注入更多的竞争意识，为现代管理提供内在的激活机
制。
(五)企业文化的重要性
进入21世纪，企业文化成为经营者口中的热门词汇，尤其是在一些成功的跨国企业和百年企业影响下，企业文化成为商界视为通往成功之路的尚方宝剑。不仅大型企业甚至中小企业都普遍重视、纷纷建设自己的企业文化，这也成为企业经营主业之外的另一文化产品。
优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。那么，产生一个问题，企业文化到底是什么？企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。 海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。比如国内外就有很多优秀的企业，他们的企业文化就做得很好，不仅成为自己员工的共识，也成为企业的另一个招牌，如崇尚创新精神
的海尔。海尔在中国家电业是少有的能与外资叫板的民族企业，在20余年的发展历程中，海尔已经生成特色的文化体系：从观念到战略、从人才到技术、从市场到服务，海尔的创新不仅成就了企业的发展，也得到了员工的广泛认同。又如联想的企业文化，它的核心是责任意识。讲求企业对社会的责任，个人对企业的责任。青岛啤酒的企业精神是“超越自我，追求卓越”。韩国三星电子的企业精神是“以人为本，追求卓越”，企业信念是“以消费者需求为永恒追求”。IBM的文化经营之道有三点，“必须尊重个人、必须尽可能给予顾客最好的服务、必须追求优异的工作表现”。 微软的企业文化是“激情文化”，认为激情是工作的动力和灵魂。可口可乐的文化更有些家的味道，注重情感的沟通和诉求，拥有这样一个全球著名品牌的企业是这样看待自己的：“品牌，是一种情感”。
谈到这里，我们应该可以看的出，这些国际巨头们不同的文化风格了。那么，有了这样的企业文化，作用是什么？我认为，这些大企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感召下，所有的企业员工具有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。同时，在这样的企业、这样的员工共同营销的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高的附加值，被消费者所信赖。企业通过文化的理论和实践，达成了多方共赢的结果。
所以我认为，一个好的企业文化要具备三个要素：明确又远大的目标、正确的价值取向、统一的行为方式。在某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的，因此优秀的企业文化，要讲求员工的融入，讲求对企业、对社会、对国家的利益共享。
四．企业文化的意义
企业文化是随着企业的诞生和发展而共同生存的,并在企业中起着巨大的作用,是企业发展的能源,一个好的企业必然有一个有凝聚力的企业文化伴随企业的发展和壮大。企业文化是企业中一种看不见，摸不着的资源，正因为看不见，摸不着，致力于企业文化工作的人，为企业所创造的效益也不像生产、销售人员一样可以在报表上表现得清清楚楚，就像品牌价值的提高、无形资产的积累，也不是往储蓄卡存钱般明明白白。
企业文化是一种价值趋向，是一个企业内外形象的综合。每个企业都有自己的企业文化，就像一个人，每个人都有自己的个性特征和习惯。我们公司提倡“勤奋务实 团结协作 不断进取 渴求完美 更快 更好 不掉队！”规定了企业价值的取向，使富一桥人对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现
五．企业文化建设要体现个性
纵观优秀企业之所以优秀是因为它有一系列与众不同的并为全体成员所接受独特文化的特质，任何一企业与其他企业相比较都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业文化自身的独特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业更具自身特点塑造个性鲜明的企业文化。企业精神也是这种个性的精神的形象的反映。企业文化是自身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况；更重要的是他还向企业家，企业管理者，以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形象和发展，他可以提升企业精神，员工风貌，价值理念，核心凝聚力，竞争力。最终提升的是一些可以用数字来表达的产值，利润等。企业文化实际是一种高级管理手段，小型企业管理靠的是领导者的权威，中型企业靠的是管理制度，大型企业靠的是企业的文化，企业要做大最强没有企业文化是更本不行的，所以企业文化为我们带来的不仅仅是眼前的产值和利润的体现，它是一个企业能否适应不断变化时代脚步而立足于市场并不被淘汰的灵魂。
二〇一三年八月
田兵
篇二：工商管理专业毕业论文完整版
工商管理专业
学生毕业论文
题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究
学生姓名
学 号
分 院
专业班级
指导教师
中文摘要
摘要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主 导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方 式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资 源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事 管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励 机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人 情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业 生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问 题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而 且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面 下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
II
目录
目录
1 引言
2 民营企业人力资源管理相关概念 ···································································································································· 4
1 ·······································································
2.1 民营企业概念与特点 ································································································· 1
2.2 人力资源管理的定义及其内容 ··············································································· 2
3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ····························································· 3
3.1 人力资源管理的一般作用 ························································································ 3
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大·························································· 4
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力············································· 4
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ······························································ 4
4 民营企业人力资源管理案例分析 ······································································· 5
4.1 A 公司创业及发展历史 ······························································································ 5
4.2 A 公司人力资源管理现状·························································································· 6
4.2.1 人力资源管理职能挂在总经理办公室 ······································································7
4.2.2 人力资源制度分散在各岗位制度中 ·········································································· 7
4.2.3 有较为明确的薪酬奖励体系······················································································ 7
4.3 A 公司人力资源管理问题及原因·············································································7
4.3.1 民营企业管理者自身素质和观念问题 ······································································7
4.3.2 缺乏人力资源的战略规划 ························································································· 7
4.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 ·······················································8
4.3.4 企业薪酬激励约束制度不到位·················································································· 8
4.3.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制 ······································································9
4.3.6 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 ··························································· 9
4.3.7 对职位没有进行详细的工作分析············································································ 10
5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 ······················································ 10
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队························································ 10
5.1.1 制定人力资源规划··································································································· 10
5.1.2 形成有效的人才梯队 ······························································································· 11
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ································································ 11
5.3 实施现代人力资源管理方案 ·················································································· 12
5.2.1 人力资源规范化管理——3P模式 ··········································································· 12
5.2.2 对管理人员实行年薪制 ··························································································· 13
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包························································ 14
5.5 建立富有凝聚力的企业文化 ·················································································· 14
III
目录
结论
致谢
参考文献 ·································································································································· ·································································································································· 16 17
18 ·····························································································································
1 引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业
家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批
IV
的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面 甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识 经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于 各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训 及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高 素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最 大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会 上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。 尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽 视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前 我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意 义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都
来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时， 63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%
的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管 理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管 理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业 的人力资源管理研究进行有益的探索。
2 民营企业人力资源管理相关概念
2.1 民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定 义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股 或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统
1
篇三：工商管理毕业论文
学校代码 10126学号 分 类 号密级
本科毕业论文
学院、系 经管学院
专业名称 工商管理
年 级
学生姓名
指导教师
年 月 日
摘 要
在感受经济发展带来生活条件的同时，人们也在感受着前所未有的环境恶化、资源短缺、生态危机等等所带来的威胁。一种寻求人与自然和谐相处，资源合理化使用和生态平衡的消费观念逐渐成为潮流，即：“绿色消费”。在这种“绿色”消费观的推动下，一种新的营销思想——绿色营销，被纳入到了企业的营销系统中来，并且已经呈现为企业营销发展的一个趋势。
本文分析的重点在于通过对绿色营销理论的分析与对酒店服务行业环境的分析，找到酒店实施绿色营销的策略。文章选取金兰港酒店为研究对象，发现金兰港酒店的绿色营销策略存在形式主义和脱离酒店服务业经营特点等问题，并进一步从内因与外因两个方面分析了问题的根源所在。在对酒店做出营销策略前，对酒店的宏观环境、竞争环境以及内部环境三个方面的绿色营销实施环境做出分析。并在此基础上，对酒店的绿色消费市场做出了细分及定位。
将绿色营销的理念与酒店服务业的特性相结合是酒店开展绿色营销的切入点。因此本文从服务营销的5个营销要素的角度，对酒店实施绿色营销的具体策略给出了建议。具体的措施就是首先要树立绿色营销观念；提倡采用绿色产品；制定绿色产品的绿色价格；说明绿色营销的销售管道；最后采取绿色营销的促销方式，从而为酒店带来相关利益的提升。
关键词：绿色营销；绿色产品；市场细分
Abstract
Economic development in the feelings brought about by the improvement in living conditions, people also experience an unprecedented level of environmental degradation, shortage of resources, ecological crisis brought about by threats, etc.. A search for harmony between man and nature, resources and ecological balance of the rationalization of the use of the concept has gradually become the trend of consumption. In this "green" consumer driven concept, a new marketing idea - green marketing, has been integrated into the enterprise to the marketing system, and has emerged as a trend in the development of corporate marketing.
This article focuses on the analysis of marketing theory through the analysis of the green on the hotel service industry and environmental analysis, to find the hotel to implement green marketing strategies. Select articles of Jinlangang Hotel study found that green marketing strategy hotel formalism and from the hotel there is the operating characteristic of the service sector and further from the two aspects of internal and external analysis of the root of the problem. Made in the marketing strategy of the hotel before the macro-environment, the competitive environment and internal environment of the three aspects of the implementation of the hotel's green marketing environment analysis. And on this basis, the green-star hotel has made the consumer market segmentation and positioning.
The concept of green marketing and hotel service industry is a combination of the characteristics of the hotel to carry out the entry point for green marketing. So this article from the service marketing elements of the five marketing point of view, the hotel to implement green marketing strategies of the specific recommendations are given. Is the first concrete measure to establish the concept of green marketing; to promote the adoption of green products; the development of the price of green products; description of distribution channels green marketing; the final green to take the promotional marketing approach, so as to bring the relevant interests of the hotel.
Key words: Green Marketing; Green product; market segmentation
目 录
引 言 ------------------------------------------------ 错误！未定义书签。
第一章 相关概念简述 ----------------------------------- 错误！未定义书签。
1.1 绿色营销 -------------------------------------- 错误！未定义书签。
1.1.1 绿色营销的产生及含义 -------------------- 错误！未定义书签。
1.1.2 绿色营销的“5C”理论 -------------------- 错误！未定义书签。
1.2 绿色营销的意义 -------------------------------- 错误！未定义书签。
1.3 可持续发展 ------------------------------------ 错误！未定义书签。
1.4 SWOT 分析方法基本理论 ------------------------- 错误！未定义书签。
第二章 金兰港酒店现状及存在的问题 --------------------- 错误！未定义书签。
2.1 酒店的基本情况 -------------------------------- 错误！未定义书签。
2.1.1 位置与设施 ------------------------------ 错误！未定义书签。
2.1.2 酒店的组织结构 -------------------------- 错误！未定义书签。
2.1.3 员工状况 -------------------------------- 错误！未定义书签。
2.2 酒店的绿色营销现状 ---------------------------- 错误！未定义书签。
2.3 酒店绿色营销存在的问题 ------------------------ 错误！未定义书签。
第三章 金兰港酒店营销环境的SWOT分析 ------------------ 错误！未定义书签。
3.1 宏观环境分析 ---------------------------------- 错误！未定义书签。
3.1.1 自然地理环境 ---------------------------- 错误！未定义书签。
3.1.2 经济技术环境 ---------------------------- 错误！未定义书签。
3.1.3 政治法律环境 ---------------------------- 错误！未定义书签。
3.1.4 社会文化环境 ---------------------------- 错误！未定义书签。
3.2 竞争环境分析 ---------------------------------- 错误！未定义书签。
3.2.1 金兰港现有的竞争 ------------------------ 错误！未定义书签。
3.2.2 新入驻的国际型酒店的竞争 ---------------- 错误！未定义书签。
3.2.3 经济型酒店的竞争 ------------------------ 错误！未定义书签。
3.3 内部环境分析 ---------------------------------- 错误！未定义书签。
3.3.1 人力资源分析 ---------------------------- 错误！未定义书签。
3.3.2 营销能力分析 ---------------------------- 错误！未定义书签。
3.4 金兰港酒店的SWOT分析 ------------------------- 错误！未定义书签。
3.4.1 酒店的SWOT分析 ------------------------- 错误！未定义书签。
3.4.2 优势—劣势—机会—威胁矩阵 -------------- 错误！未定义书签。
3.4.3 原因分析 -------------------------------- 错误！未定义书签。
第四章 酒店的市场细分和市场定位 ----------------------- 错误！未定义书签。
4.1 市场细分策略及顾客特征分析 -------------------- 错误！未定义书签。
4.1.1 收入细分 -------------------------------- 错误！未定义书签。
4.1.2 顾客特征分析 ---------------------------- 错误！未定义书签。
4.2 金兰港酒店的市场定位 -------------------------- 错误！未定义书签。
第五章 完善绿色营销策略制定 --------------------------- 错误！未定义书签。
5.1 树立绿色营销观念 ------------------------------ 错误！未定义书签。
5.2 提倡使用绿色产品 ------------------------------ 错误！未定义书签。
5.3 制定绿色产品的价格 ---------------------------- 错误！未定义书签。
5.4 绿色营销的渠道策略 ---------------------------- 错误！未定义书签。
5.5 绿色营销的促销活动 ---------------------------- 错误！未定义书签。 结 论 ------------------------------------------------ 错误！未定义书签。 参考文献 ---------------------------------------------- 错误！未定义书签。 谢 辞 ------------------------------------------------ 错误！未定义书签。
《工商管理专科论文》出自：百味书屋
链接地址：http://www.850500.com/news/122610.html
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