篇一：业务部门全效绩薪酬的细则及说明
业务部门全效绩薪酬的细则及说明
1， 每个部门或者个人将成为一个独立核算，自负盈亏的独立经济体。公司将成为一个平台，提供统一的管理，咨询，申请展位，购买网站服务，人员招聘，人员的一些培训，劳动合同的签订，财务服务，货运服务，验货服务，信息共享，
2， 如果一个部门或者个人根据全效绩核算的总额超过工资部分，将成为年终奖的部分。比如业务一部根据全效绩核算的总额是3万，工资发放为2万，则年终奖的部分为1万。全效绩核算的总额—工资部分=年终奖）一个部门连续3个月根据全效绩核算的总额超过工资部分，部门经理对该部门的员工底薪，年终奖金有充分的裁量权，否则，要报公司总经理批准。如果一个部门根据全效绩核算的不超过工资部分，将没有年终奖，并且亏损部分计入下个月的年终奖核算里。如果全效绩核算的总额是10000元，工资部分为15000 ，当月年终奖的亏损5000元，那么此项亏损计入如果连续两个月出现亏损，将建议调低部门人员的基本工资。
3， 每个月发放的基本工资为议定的基本工资加加班费减去一些公司明文规定的一些罚款项。但核算到前面所述的年终奖时应该为基本工资。如果基本工资是4000，加班费是500，罚款为100元，那么计入公式（全效绩核算的总额—工资部分=年终奖）的工资部分为4000.
4， 全效绩核算的总额核算方式，因为每个部门历史继承的公司客人不同，新老产品不同，新老供应商不同，对财务服务，货运服务，验货服务需求的程度不同，所以目前无法明确核算系数。但如果是广交会平台，公司付费网站的核算系数为50%。无平台的核算系数为65%。 也就是说如果广交会客人当月总利润是2万。那么全效绩核算的总额是2万*50%=1万。如果当月的基本工资是5000. 那么年终奖留存为5000. 广交会的盈亏为单次广交会所有客人的盈亏为依据，只有总净利润为正数的时候，才有全效绩核算系数50%。
5， 年终奖的发放时间为每年的12月31日，非工作日退后。但今年结算留存的年终奖为2013年1月1日到2013年9月31日期间产生的总额。而2014年12月31日，结算留存的年终奖就为2013年10月1日到2014年9月31日，以后依次类推。如果中间有离开公司的，结算年终奖的时间为交接工作完成的4个整月后。
6， 目前公司的付费网站，广交会都是可以免费参加的。公司保留随时采取协商收费的方式进行部分或者全部的收费，请恕不另行预示。
7，公司为鼓励部门扩充，培养新人，如果招聘新员工，公司将补贴每人新人在职的前三个月1000/月。
以上部分为目前的暂行规定，欢迎建议并陈述理由。一个月之后公司会最终定稿。
义乌市天悦进出口有限公司
2013年3月19日。
篇二：绩效工资计算公式
一、计提：
非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数
绩效考核系数=绩效考核得分÷100
绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%
二、考核分配：
员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数
考核系数=考核得分÷100
绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数
养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%
工会经费：按工资总额的2%计提。
篇三：员工绩效工资如何考核
员工绩效工资如何考核
企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。
目前,企业绩效管理中经常遇到这样的问题,各部门按照同样的绩效管理流程,同样类型的考核表进行考核,考核结果却相差悬殊,由于考评的主观性强,有的部门领导打分手松,部门员工的绩效分数普遍偏高,有的部门领导要求严格,员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法,用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资,即:
应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。(假设绩效考评总分为100分或120分)
(说明:如果某员工的理论工资总额为1000元,其基本工资与理论绩效工资的比例是8:2,则其基本工资为800元,理论绩效工资为200元,如果绩效分数为120,则应发绩效工资为200×120÷100=240元)
由于部门经理不同,这样的考评结果将导致部门之间的不公平,显然,员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩,是不利于提高部门团队绩
效的,有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢?下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。
1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额
举例如下:
假如A部门有三位员工,他们的理论绩效工资分别为:
Al(200),A2(300),A3(400),理论绩效工资总额为:A1+A2+A3(900)
假如经上级考评该部门的绩效分数为:F=90分(以总分100分或120分计算),
A部门可资分配的绩效工资总额为:
T=(Al+A2+A3)×F÷100=900×90÷100=810元
2.将该部门可资分配的绩效工资总额接比例分摊给每个人：
假如A部门三位员工A1、A2、A3,经部门经理的考评,得出的考评分数分别为:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是:
Ald1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24
所以Al的应发绩效工资额为:T×A1×Fl÷(Al×Fl+A2×F2+A3×F3)也即
810×16÷(16+21+24)=212.4元
同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元
以上算法是本人推荐的分配方案,比较科学、合理。
也有人采取这样的算法,即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数,计算出个人的绩效工资,读者可以比较一下,这些算法依然没有彻底解决前述的问题。
我们在咨询中向客户推荐这种算法,体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资,即团队、集体利益大于个人利益的思想原
则,同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人,部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金(按一般算法,可能会出现部门可资分配的绩效工资不够分配给每个员工,那时就出现抽调资金的需要)。
有些公司管理层级较多,针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配,这样可以避免同级部门由于不同的经理考评尺度把握的不同,而导致部门内员工绩效人为的不平衡。
本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡,但是同一个部门员工之间的平衡,需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度,掌握好相对比较容易。
《效绩工资》出自：百味书屋
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