篇一：什么是人性化管理
什么是人性化管理
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。
人性学
1.自然属性的三个定律：
（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。”
（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。”
（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。”
2.社会属性的三个定律：
（1）对行为后果的考虑。
（2）对自己长远目标的考虑。
（3）对人生价值的考虑。
企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。 人性化管理的四阶段
人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。
人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。
人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。 合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。
人性化管理的要点
1.承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。
2.承认人性的社会属性是受思想意识支配的。
（1）不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。
（2）思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。
（3）思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。
人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。
3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。
因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。
“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。
“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。
那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢？
作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。
谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通；上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。
篇二：人性化管理的优点
现代企业人性化管理调查报告
小组成员：李梅、周玉洁、王赵君、王彩虹、姚爱贞、戚海英、余翠萍、申韵萍 调查时间：2011年11月28日-2011年12月25日
调查方式：开放式调查问卷
调查目的：通过对公司管理人员及普通员工关于《公司人性化管理调查问卷》的调查分析，了解当代企业对于“人性化管理”的理解，纠正在这方面存在的误区，深化对“人性化管理”的认识。
针对本学期《组织与管理》关于“人性化管理”的实证调研，我所在的小组决定用调查问卷的方式收集关于当代企业人性化管理现状的资料。这样既节约了时间，又可以在短期内得到更多的信息。下面我就本组的调查结果谈一下自己的理解。
本次调查我们共回收五份有效问卷，其中三份均来自一家私营企业的技术部门，这家企业主要经营新型建筑材料，刚成立一年；一份来自一家国有企业——重庆城投集团，该调查对象供职于人力资源部门两年；另一份来自一位行政单位办公室主任，其主要管理党政工作。本问卷主要从以下几个问题调查：
1.在您看来什么是人性化管理？
2.实现一个公司或者一个部门的人性化管理具体的方法有哪些？
3.在您看来你们部门是否实现了人性化管理，具体从哪些方面体现出有或没有实现人性化管理？
4.在您看来影响人性化管理成功实现的因素有哪些？
5. 您认为人性化管理对于公司发展的意义何在？
6. 在您所在公司（单位）里，您觉得哪些管理制度需要改进的（可指出非人性化管理的地方），请提出你的建议或者意见。
通过对这几份问卷的整理，我们发现三份私营企业更倾向于将人性化管理定义为“上司对下属贴体，关心下属，与员工处好上下级的关系，要时常与员工沟通，了解员工的想法，尽量满足员工的要求，经常了解员工有哪些难处，给予一定的帮助。”对于公司如何实现人性化管理，他们更多倾向于“公司应该像一个家庭一样进行管理，即是一种轻松、快乐、和睦的氛围，同事之间、上级与下级之间应是一种朋友式的交流，不应有等级观念。”由于这三份问卷的调查对象均为企业员工，因而他们更多的是从自己的需要出发去理解人性化管理，带有明显的狭隘性与片面性。甚至在他们看来，上级与下级打成一片，没有官架子，就是人性化管理，而忽视了管理的本质——使别人为组织目标而工作，没有估计到公司的整体利益。对国企这份问卷进行整理，我们不难发现他站在了更为客观理性的角度看待人性化管理，他认为人性化管理就是“现代企业制度+以人为本”。在谈到如何实现公司化人性管理时，他更多的是强调“合理”二字，即认为无论是薪酬、升职抑或是用人都应该是适度的，例如福利太少会显得公司不够体恤下属，但是一刀切搞平均化主义又往往使员工责任分散，个别工作本身高涨的员工积极性降低。最后一份是行政单位的调查问卷，由于调查对象本身就是一个管理者，因而他的观点相对来说更有价值。他对人性化管理是这样看待的——“就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订
员工的生涯规划，等等。”他更加注重员工潜能的开发。在谈到如何实现公司人性化管理时，他强调现在很多公司都将人性化管理流于表面，说的多做的少，有些甚至将人性化管理曲解为人情化管理，单凭个人喜好进行管理。因而他认为“离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基础，失去了方向和目的。因此，企业必须要有一套严格、完善的管理制度，对员工的行为加以约束和规范，形成一种决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。同时在设计管理模式时，应考虑从尊重人和爱护人的角度出发，在企业内部营造一种彼此认可、承诺和信任的氛围，达成企业和员工、员工和员工之间的‘心灵契约’，提高员工对企业和管理者的认同感。只有制度化和人性化的有效结合，才是企业真正的发展方向。”从他的回答中我们可以看出，他对于人性化管理的理解较为深刻，但也同样是强调现代合理的企业管理制度+以人为本的理念。
以上这些便是我们小组的调查结果。事后通过文献研究、查找资料、小组讨论等方法，我也形成了自己对于人性化管理的观点。
人性化管理是一门交叉学科，它从哲学、人类学、心理学等角度对管理学提出问题，这些问题不以管理学上经济的“合理性”为标准，而是进一步追究他们是否具有人性的“善”的合理性。这就是说，对于管理模式和与之相关的管理行为的评价，不禁要问它们是否具有“高效率和高效益”，而是要问他们是否符合人道原则、公正原则和其他关乎人性的道德原则。
人性化管理具有自身的优越性，首先在于它能够对社会生产力的提高和企业管理效率的提高起到重要作用。其次是人性化管理在促进生产率的提高和使员工更积极地发挥主观能动性方面都有很大的作用。再次是人性化管理可以改善我们整个社会的氛围，使人与人之间的关系得到更大的改善，减少和化解矛盾，有利于形成一个和谐、友善、文明、进步的社会新秩序。
其实世界各国对于人性化管理的理解各不相同，例如日本式管理的精髓就是“和”“同”“忠”。重视“和为贵”可以上下同心，形成万众一心应付各种艰难局面的力量。“和”的精神要求在企业组织中形成人际关系的亲密感、依赖感、信任感以及和谐的气氛。凡事忍让尊重他人存在的价值，彼此和睦相处。在这种理念指导下，日本企业注意消除劳资对立，消除蓝领与白领之间的差距，缩小管理者与雇员之间的对立。可见，保持企业内部成员的和谐、合作和意见一致，是日本企业管理追求的重要目标。美国人的管理更推崇“个人主义”，更强调按能力分配。美国以理性的契约、法规来整合个人的利益，协调各种冲突，实现公司组织的目标。运用这种方式维护公司法人的独特个性，北欧住呢个每个成员工作的基本质量和效率，因为达不到这一要求的成员将立即被调整或开除。采用美国式的管理能够收到立竿见影的效果。但其缺点是：公司组织的每一个成员仅按照契约和岗位责任制来履行自己的职责，不会去主动承担其他应该做但公司没有明确规定的工作。
人性化管理在国内近几年也越来越受到重视推崇，管理者嘴上整天挂着人性化管理的口号，但是我国现在对于人性化管理的理解存在着很多的偏差，这一点我们从这几份调查问卷中就可见一斑。下面我结合本次调查问卷及所见所闻谈一下关于对人性化管理认识的几个误区。
1. 人性化管理与人情管理的混淆。由于重视人际（人情）关系，“拉关系”等潜
规则不可避免，在客观上助长了许多非正式组织，这些非正式组织干扰了企业正式组织的有效运转。正式组织的管理常常处于混乱状态，执行时往往因
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5. 人而异，由此造成企业没有独立的法人人格。在管理上如果徇私情，这样不到会失去人性，也失去人性中必须把握的尺度，是人性化管理向人情转化。提倡“好人主义”和“平均主义”。忽视了企业中个体成员的差异性，缺乏个性管理，不能充分调动组织成员的积极性，使处于“被动状态的人”制约着企业的发展。就像我们问卷中对于私营企业的调查，他们就是将本部门主任经常请他们出去喝酒，吃饭，对他们生活照顾看作是一种人性化管理。殊不知，这就在无意识中形成了非正式组织。 精英式管理模式，缺乏管理中大多数人的参与性。尽管在民思想的影响下，一些贤德的管理者会将“为民做主”作为一个原则，但仍然是以“救世主”或“设计者”的姿态居高临下掌握大权，不敢放权，缺乏民主管理。中国的管理者不善于对下级进行授权，传统的等级观念制度形成了中国企业当中上下级之间较大的权力距离。而美国管理者认为管理即授权。他们信奉最接近事物过程的人最了解这个过程和问题，对问题最有发言权。美国的高层经理通常会给下属制定一个目标，然后就是由下属来达到这个目标和成果，高层管理只是以撑过来恒定目标，至于中间用什么方式去做，那就是被授权者自己的事。 学习心理学我们就知道中国人总是喜欢变动原则。很多事情可刚可柔，可上可下，可阴可阳。在不同的人那里对原则的解释是不一样的，有时甚至是“公说公有理，婆说婆有理”，一个原则可以解释和对应许多不同的场景和事务，这种灵活性就是变动性原则。灵活固然没有什么不好，但是灵活性极有可能导致狡辩或故意偏离目标，导致原则性丧失，所以许多事情只好半途而废。最后来连一个承担责任的人都找不到，因为在灵活性指导下，不会有人认为自己是责任人。在调查中我们发现，很多人认为当员工违反公司规定时，公司给予处罚是很不人道的，因为从员工的角度看，他们总是有各种各样的理由说明自己例如迟到的原因，在他们看来一个懂得人性化管理的老板应该“放过一马”。试想，如果失去了公司硬性的规定原则，必定会造成管理的松懈懒散。 人性化与自由化的混淆。人性化管理不是放任不管，而是一种更具人性的管理。所谓人性化管理是说在严格管理前提下的人性化，而不是无原则的自由化的宽松管理或不管理。强调人性化管理，就是提醒管理者不要仅仅把人看成是工作的一部机器，要重视员工的心理需求，启发他们的工作创新思路，尊重每一个人的想法，让员工在做成自己工作的同时，发挥其更大的潜能。而丢弃了这些，一位地跟下属打成一片，放任自流，（如我们在前面的调查问卷中提到的）这明显地就违背了人性化管理的初衷。因而说在实施“软性管理”的同时，刚性制度必须严格执行，在此基础上，靠人性化管理帮助员工提升个人技能和工作绩效，在不自由的情况中给员工一些私人空间，让他们在感觉到被尊重的氛围里做好自己喜欢的工作，从而取得更好的成绩。 在心理学中，有人提出人都有以自我为中心的一面。而当前的管理理论在实
践上几乎都是以自我为中心作为理论基础的。尤其是基于外力的激励机制（物质奖励等）就是以自我为中心的天性以及所推崇的动物性的恐惧与贪婪为理论基础的。调动人的积极性——将人“训练成可以利用和奖励的宠物”。我有一个亲戚是做保险的，据他讲述在保险行业盛行的以销售业绩为依据的员工“末位淘汰制”是比较典型的竞争激励机制。在这种机制下，依据销售业绩，每个月在每一小组短裤就爱你更有一名或几名处于末位的员工被淘汰，在一
个大型企业中，每个月将有几百人失去工作。有些企业甚至将“今天不努力工作，明天努力找工作”作为厂训，使得员工每天生活在危急中而享受不到工作快乐的感觉。被普遍运用于各种企业中的低工资高奖励（或高提成）分配制度，看起来似乎合情合理，实际上是对弱者的否定，是对员工快乐工作权利的剥夺。这种做法对于企业是有利可图的，员工害怕失去工作就拼命工作，公司的利润迅速增加，员工的工资也会相应提高，在工作压力金钱的刺激下，员工成了公司最好的赚钱工具。这明显地违背了人性化管理的原则。 如果说以上还可以勉强说是“双赢”“周瑜打黄盖”，然而这种做法在大量雇佣教育水平相对较低和生存环境缺乏稳定性的低素质劳动力的企业中最为有效，但在劳动力素质较高的经济发达地区并没有多大的前途。高素质劳动者追求的是自愿合作而非被控制。所以有人说，“最能为企业赚钱，也最有人性破坏力的外部激励手段莫过于设定较少的奖励和职位机会让大家来竞争，单纯的利益诱惑不仅不能调动人性中积极的一面，只能让人们更加依赖人性中消极自私的一面来保护自己。”
6. 以福利代替权利来掩盖员工利益与管理层利益的冲突。我们发现很多高层管
理人员在阐述以人为本管理理念时，常常标榜自己给员工带来了多少福利，将员工的权利误认为可以发放的福利。管理者并不是救世主，管理权力也不是一些人可以设计令一些人的命运，企业的福利不是管理者的恩赐，企业用于支付福利的费用不可能是管理者从自己的家里拿来的，他本来就该属于创造它的人，为员工创造福利是企业的社会责任和义务。“双赢“绝不只是给员工分一杯羹，而是给员工发展的权利和机会，福利掩盖不了员工和管理层之间的矛盾，也满足不了员工对于平等权利的需求。我们在回收的调查问卷中也发现员工经常将福利的多少看作是公司人性化管理的主要标志，这明显降低了人性化管理的标准，也将自己的权利范围缩小。
7. 现代社会特有的新的独裁——一种合法化的软性独裁。企业的传统等级机构
把人们限定在狭隘的工作意义上，每个人好像被贴上了标签，他们能干什么、不能干什么、该干什么、不该干什么是由他们所处的那个等级所决定的。在固定的权利范围内，他们不能充分享受到成功所必须的信息资源，理论上的权利被程序化的实践蚕食了，员工并没有真正享有充分的自然权利和发展自由。其实员工的才能、能力、奉献精神之一都是存在的，只是被控制式管理所禁止了，在今天即使最发达的民主社会，企业内部也是独裁的，这就是西方社会所说的社会民主，企业独裁。从我们的调查结果也可以发现现代的员工更加重视自我潜能的发挥，高素质的劳动者更加希望从自己的工作中发掘自我潜能，充分体现自我价值。因而人性化管理在现代更应是老板敢于“授权”。
通过这次的实证调研，我充分感受到我们对于一个概念的理解不能只停留在表面，而应从实践中认识它，用辩证的观点看待，只有这样才不至于以偏概全。
篇三：什么叫人性化管理
什么叫人性化管理？
作者： dellwolf007
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怎样做才叫人性化管理？
导言：目前管理要讲“人性化”的叫“法甚嚣尘”上，然而多半都是停留在口号和管理词汇的运用阶段。那么什么是人性化管理？怎样做才是“人性化”了？许多同仁还不一定非常明确。所谓“人性化”管理就是一切从员工的利益出发，尽可能地去关爱员工，满足他们的合理的正当的需求，让员工无忧无虑、无怨无悔、忠心耿耿地为企业服务。
在“员工荒”愈演愈烈的今天，人性化管理被公认为是留住员工、降低员工流失率的“灵丹妙药”。陈建国厂长上任以来，亨润厂比以往任何时候都更注意重“人性化”管理的推行和落实了。那么什么是“人性化”管理呢？我们现在有哪些亟待改善的地方呢？
在此借用北大光华学院的余世维博士曾引用过的三个例子来加以说明：
春秋战国时，魏国大将吴起率兵而攻打中山这个小国。当时，军队中有一名士兵屁股上长了一个毒疮，而军中没有军医，无法治疗。当吴起知道了这事后，找到了这名士气，跪在地上亲自用嘴吮这名士兵疮里的脓血。这名士气的母亲听说这事后，马上号啕痛哭了起来。人们就问她说：“将军对你儿子之么好，你应高兴才对，为什么还要哭呢？”士气的母亲回答：“当年，吴起就这是这样吮孩子他爸的疮，结果孩子父亲因为将军如此善待，而拼命为他买命，结果战死沙场，而今天，吴起又这样对待我儿子，看来我儿子又要为他战死了。这才我哭泣的真正原因啊！”
目前上海销售量最大的啤酒品牌——三得利啤酒，是日本三得利株式会社与上海市糖业烟酒集团创办的中外合作企业。有一次，一个部门经理叫陈力的他母亲去世了，陈在请假时日方上司知道了这件事。陈已为上司最多给他批假后安慰他几句不错了，没想到到了陈母亲出殡的那天，那个日本上司亲自赶到，在给灵位献上花圈、鞠躬后，日本人竟与陈力一道并排站在一起，一同向来宾鞠躬回拜谢礼！后来，陈力与朋友聊天时，说：“我这一辈子看来，就算累死也死在三得利了。”
被称为美国IT业大象的IBM公司上世纪70年代是其发展最为迅猛的时代，这与其老板Thomas J. Watson， Jr.的远见卓识和爱护员工分不开。1965年，Thomas J. Watson， Jr在一次巡视人力资源部的招聘考场时，发现其中有一位应试员工，坐在位子上东张西望、坐立不
安，一副烦躁不安的样子。在这位员工考完后， Watson让主考人员将这位员工叫到办公室，非常关切地问他有什么心思。那位员工告诉了Thomas J. Watson， Jr今日正是妻子临产住院的日子，因为来IBM应聘机会非常难得，所以自己忍痛来参来了考试，所以心中一直都非常牵挂。得知此人如此执着后，Thomas J. Watson， Jr当场宣布了这位员工被录用的消息。开始这位员工以为Watson只不过是一个负责面试的人员，没想到他竟是掌管3万人、名声赫赫的IBM老板。更让他终生难忘的是Thomas J. Watson， Jr竟开着私人飞机将这位员工送到其妻子所在的医院，并亲手送上一束鲜花，署名：Thomas J. Watson， Jr敬贺！妻子生完小孩，醒来后握着鲜花热泪盈眶。她要求丈夫立即发誓：不管发生什么事，这一辈子都要全心全意为IBM工作！
以上讲的是人性化管理的核心——关爱和善待每一位员工，同时，它告诉我们关爱员工所收获的效果是“花钱买不来”的东西——员工对企业无限忠诚和坚不可摧的信赖！
也许有人会讲，这样做企业，且不是做慈善机构？是的，做企业不是做慈善事业，但必须时刻有一颗慈善的爱民如子的心，正如我们王玉龙总经理时常讲的“我认为员工都是好的，我们要懂如何去关心员工、爱护员工”。
当然，以上的例子也许离我们太遥远，那样做也许不太现实，但它可以是方向，是我们努力的理想蓝图。正如“家家都有本难念的经”，每个企业都有每个的难题和历史遗留下来的制约性，我们只能是从现实中从过去一步步地走过来，每天进步一点点，才可以使我们的企业俞来俞人性化，使我们企业在成长的道路上做到企业与员工的“双赢”。（富邦家具亨润厂：程满怀）
《什么是人性化管理》出自：百味书屋
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