篇一：关于女大学生就业问题的分析与思考
随着我国高校办学规模、形式的巨大变化以及高等教育体制改革的推进，大学生就业面临着激烈的竞争与挑战。而女大学生作为大学生就业的重要组成部分，其就业显得更加困难。据中国天津人力资源开发服务中心对部分高校抽样调查显示：本科毕业生就业率男生为83%，女生就业率为79.5%。调查还显示：有近半数的招聘单位向高校毕业生提出“限男性”的要求。在就业形势日益严峻的今天，如何切实帮助女大学生就业，已成为当前高校就业工作的重要内容之一。一、当前女大学生就业择业的特点分析与同层次的男性大学生相比，由于生理特征和社会传统因素的影响，女大学生拥有更少的就业机会，更高的就业要求，更窄的就业范围，更少的薪酬水平及晋升机会，总而言之，女大学生的就业难度更大。从女大学生的就业环境来说，根据最近云南省人才市场的人才招聘岗位人数和要求来看，与去年同期相比企业数和岗位数都有不同程度的萎缩。与此同时，有近三成的职位要求“限男性”或“男性优先”。只有不足一成的岗位要求“女性优先”，通过对现场企业的询问，那些不限男女的单位岗位中，有很大一部分在同等条件下更愿意招收男性大学生。从女大学生择业心态来说，根据对昆明部分高校毕业生的问卷调查显示，女大学生对将来工作的期望值更高。男大学生更注重个人发展空间和行业前景，相对忽视工作的地点和劳动量。女大学生则更注重工作的舒适度、轻容度和工作环境，更注重工作的薪酬和福利，她们更不愿意去选择一些风险大、流动性大、辛苦的行业，更倾向于稳定的行业和岗位，在对现有工作不满时，更少的女性会选择跳槽，同时女大学生更加趋向规避风险，选择自主创业的女大学生比男生少了近四成。从女大学生择业的行为模式来说，根据我们的问卷调查显示，和男性学生相比，女大学生更少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择熟人介绍。在遭遇求职失败后，会有更多的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。在求职过程中，女大学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，致使女大学生的就业变得更加艰难。从女大学生就业后的发展情况来说，据对近年来企业反馈的就业大学生信息来看，女大学生和男性大学生同时进入企业工作的，由于工作形式和类别的不同，女大学生薪酬往往比男生低，并随着工作年限的增长差距呈逐步加大之势，同时女大学生晋升的机会也比男生也要小。但女性大学生对企业的忠诚度比男性要高，即跳槽的女性比男性要少。二、造成女大学生就业难的成因分析女大学生和男生一样接受了高等教育，但却没有得到和男生同等的就业机会，而且就业质量也较差，究其原因，主要有如下几点：第一、缺乏完善的政策环境。首先，我国相关的法律大多只是原则性的规定，缺乏操作性。国家已经出台的法律、法规和政策，都旨在保护我国妇女的劳动就业权利，但更多的是对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，致使一些法律、政策流于形式，在实际中难以操作。其次，这些政策规定在具体执行中也没有得到政府部门的高度重视，执行不力，因此女大学生就业缺乏强有力的法律和政策支持，对相关单位用工过程中的歧视等行为处罚不力。第二、女性的生理特征客观上造成用人单位人工成本的增加。在劳动力市场机制下，女性的生理特征决定了在很多方面与男性存在明显差异，对于一些需要付出更多体力的工作不如男生适合，而且工作的“生命周期”短于男性，加上生育休假、补助及家庭观念等等原因，客观上造成用人单位人工成本的增加。而在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。造成了部分用人单位出于利益最大化考虑少招或者不招女性。第三、传统观念和惯性思维的影响。中国几千年封建社会的男权主义文化根深蒂固。造成一些用人单位对女大学生的能力不信任，认为女大学生能力不如男生强，实际动手能力不如男生强，工作后劲差。即使女大学生能够顺利找到工作单位，在工作中也常常会在薪酬和晋升时受到与男大学生不同的区别对待。第四、女大学生自身的择业观和自身素质的影响。首先，女大学生的薪酬期望更高。据中国天津人力资源开发服务中心的调查显示：和男大学生相比，女大学生在择业中更看重“工资、福利”，更高的就业期望造成的供需矛盾加大了女生就业的难度。其次，女大学生择
业选择的面较窄，大多数女大学生在选择工作时更多关注的是一些轻松、舒适、压力小的行业，如国家机关、医院、学校、金融机构、传媒业等女性比例较高，因此，更多的竞争抬高了女性进入这些行业的“门槛”。
篇二：女大学生就业现状分析与对策研究
女大学生就业难问题的研究综述
化学化工学院 学科教学（化学）1403282101 李密密
一、问题的提出
近年来,随着高等教育规模的扩张和毕业生就业体制的改革,特别是受当前金融危机的影响,大学毕业生就业难的问题日益突出。女大学生作为特殊群体,其就业困难的问题尤为突出。马克思主义妇女理论认为参加社会劳动是妇女解放的重要先决条件,由于历史、性别、年龄、身体条件(女性的身高、体态、相貌)、身份(城乡、户籍)歧视等方面原因,女大学生在就业过程中往往遭遇重重障碍,她们的就业之痛已日益凸显,女大学生就业难问题越来越引起人们的关注，现对女大学生就业难问题的国内外的研究做一综述。
二、研究方法
本文主要采用质性研究中的访谈法来收集资料。访谈法(interview)是教育研究中最重要的调查方法之一。访谈的过程是访谈者与被访谈者双方面对面的社会互动过程,访谈可以让研究者得到更多更真实、具体的情节,得来的资料,恰好可以补充数据资料的不足。本项研究是关于女大学生的就业和生活,质性研究方法能带领我们重新体验被访的女性个体的各种经历,真切感受女大学生就业困难的现实境地。本文尝试用叙事的手法描述一个个真实生动的故事,尝试从真实的故事里找到女大学生就业的困境所在、找到分析社会性别集体无意识的线索。并结合已有的数据统计成果,理解分析寻找这些故事的深刻意义。质的研究是我获得这一叙事文本的研究实践,因为女性及其生活世界的特殊性决定了研究内容充满着新意。
三、国内外研究现状的综述与分析
（一）国外研究现状的综述与分析
1、社会性别的研究
早期的自由主义女性主义，强调女性受压迫的根源在于两性不平等，倡导法律制度的变革，希望通过改变对女性不公平的法律制度、教育制度、就业制度和政治制度实现两性平等的权利。后来的激进女性主义认为，女性受到的压迫来源
于父权制，也就是一种相对于女性的男性权威系统，女权主义理论的任务是理解性别制度，并终结这一制度。激进女性主义强调实践与行动，希望通过积极的行动改善妇女的生活，削弱女性受到的压迫。
社会性别的研究，在揭示性别不平等的现实的基础上，还进一步分析性别不平等产生和再生产的社会机制。美国社会历史学家琼·W·斯科特最早系统地论述“社会性别”的概念，她认为，首先，社会性别是区分社会地位和组织社会关系的基础。其次，社会性别是区分权力关系的基本方式。[1]英国社会学家沃尔比认为，父权制是一种男人支配、压迫和剥削女人的社会结构和实践体系，并且，她认为父权制的运作由六种相互联系又独立的结构构成。第一，家庭内的生产关系。这种关系表现为女性承担家务劳动，负责生儿育女，而丈夫占有这些劳动。第二，有酬工作。女性只能停留在收入较低，低熟练程度的工作中，而被排斥在某些有酬劳动之外。第三，父权制国家。国家在政策、优先权上对父权利益有系统化的偏爱。第四，男性暴力。这是一种模式化和系统化的行为，女性在日常生活中遭受男性暴力，但国家却以不干涉的方法包容这种暴力。第五，性行为重点父权关系。第六，父权的文化制度。并且，沃尔比区分了两种父权制：私人父权制和公共父权制。私人父权制发生在男性家长控制的家庭内对女性的压迫，这种排外性的策略，将女性排除在公共生活之外。公共父权制是一种集体形式的父权制，女性虽然可以涉足公共领域，但仍然被隔离在财富、权力和地位之外。沃尔比认为，现代社会，父权制正从私人父权制走向公共父权制。
2、国外就业期望的研究
国外关于就业期望的研究是随着就业指导工作和就业心理学的发展而兴起并不断深入的。1908年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯发现许多青年人离校后失业，不是他们没有能力，也不是社会缺乏就业机会，而是他们没有遇到他们期望的工作。[2]在他的倡导下，设立波士顿地方职业局，专门从事就业指导工作和有关的就业理论研究。上世纪二、三十年代，西方理论界先对以就业期望为中心的择业问题进行了研究。上世纪五、六十年代，就业心理学研究就已成为西方国家研究的热门课题之一。国外对大学生就业期望状况研究的一个重要指标是研究在校大学生的收入预期。Betts发表的关于美国加利福尼亚大学1269名在校生收入预期的报告，以及欧盟十国在1999一2001年间对高校学生就业期望
开展的联合调查研究，都是这方面的代表。尽管他们的研究方法各不相同，研究重点也各有侧重，在一些研究结论上却达成了一致，即高校学生通常都会高估目己的预期收入；他们的收入预期水平存在相当大的差异；收入预期会受到性别、家庭背景、学校、专业、年级、成绩等因素的影响；本科学生一般是在四年级才形成关于收入预期的成熟想法等。这些结论在很大程度上印证并完善了人们对高等教育投资预期和投资回报的既有认识"由于学者们的职业心理理论观点和研究方法的不同，他们理解的就业期望理论也存在着相当大的差异，具有代表性的理论有:[3]
川金兹伯格等人的职业发展理论模型。他们认为职业发展包括三个阶段：幻想阶段、尝试阶段和现实阶段。在尝试阶段，青少年学会以个人能力为核心，增强自己感兴趣方面的能力，开始了解就业价值，并在考虑个人及社会需要的基础上统整与就业选择有关的材料，确定未来就业方向。[2]
塔德曼和哈瑞的职业发展理论。该理论认为在职业选择的过程中，可以分为预期和实践两大时期，其中预期时期需借助丰富多彩的探索活动来了解自己的兴趣、能力和职业世界，并逐渐建立一种个人与工作协调统一的状态。
霍兰德的个性类型与职业类型学说。霍兰德的职业选择看成人格特征的表现，并提出了现实型、探索型、艺术型、习惯型六种人格类型和与之相应的六种职业环境。[4]塞普尔提出了职业发展的自我概念理论。塞普尔认为人的每一个发展阶段都有其特定的发展任务，并且前一阶段发展任务完成与否，影响到后一阶段的发展情况，他认为职业选择可分为五个基本阶段：
形成期(14一18岁)相当于中学，对工作有初步的想法；
探索期(18一20岁)相当于中学、中专毕业到上大学，根据职业爱好缩小职业选择范围，从而迈出职业选择的第一步；
建立期(21一24岁)根据职业爱好完成训练并受雇，相当于大学；
维持期(25一35岁)安于适应的职业选择；
巩固期(35岁以后)地位提高，出成就。[4]
其中青年时期是一个关键期。在这个阶段，他们修正和形成一种新的自我想象和自我概念通过选择使其快乐。成功和有益于社会的职业来检验自己的自我感念。该理论还认为职业的选择及发展是一个发展的动态过程，在此过程中，个体
探索和担任职业角色，自我概念也得到了发展。个体通过检验各种角色扮演经历来增进对自己的观察了解，当自我概念发生较大分化时，其一个特殊方面即职业自我概念就成为青年职业选择的关键因素。塞普尔于1957年提出了人们在择业时最重视的15个条件。后来金耐等人1961年将其缩减为独立性和多样化、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利等4个因素，总的来看，他们倾向于把就业期望纳入个性(人格)的范畴。[6]
（二）国内研究现状的综述与分析
目前，国内对女大学生就业问题的研究，一是用数据说明问题，釆用发放问卷、统计分析宏观的数据的方法对男女大学生的就业状况做出比较，例如以下枚举的几项大型调查研究，以及麦可思公司今年来备受关注的《教育蓝皮书》里的宏观数据统计。二是根据调查数据和人们日常对女大学生就业困难的观念，做出对女大学生就业难的原因和对策思辨讨论；三是用经济学的歧视理论分析女大学生就业中的性别歧视问题。
1、结合大型调查所做宏观数据分析
2000年1月-6月，中国青年政治学院李家华和吴庆的2000年北京地区大学生就业状况调查显示“男生和女生的就业率基本持平(72%和74.1%)。女大学生就业难是近几年较为突出的问题，在本次的调查中，24%的男生、60%的女生和47%的用人单位认为：存在女大学生就业难的现象，且很严重”。此项调查还对男女样本进行比较，认为两大问题值得关注“女生自信心略低于男生、女生更需要求职心理服务”。[7]
2012年江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施二十周年所作专项调查，调查通过江苏妇女网页向大众调查和深入南京所高校近千名大学生的问卷调查两种形式进行。调查显示80%的女大学生在求职过程中曾因性别遭用人单位拒绝，34.3%的女生有过多次被拒绝经历。
2014年6月厦门大学对1068名本科毕业生的就业率和就业质量的问卷调查结果：在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。女毕业生初次就业率仅为63. 4%，比男毕业生低8.7个百分点。雇用单位签约时拟付的工资低于3000的比例高达78.8%，高于男生11.3个百分点，拟付工资低于2000的女生占总人数的64.4%，高于男生14个百分点。
2014年4-5月，上海市妇联妇女研究中心组织的2014年上海部分高校女大学生就业状况调查显示“在求职感受上，55.8%的女生认为求职时遭遇了请别其实，63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着‘很歧视’或‘比较歧视’女生的现象。”
北京大学教育学院教授丁小浩与其同事们对全国20多所各类高校的大约两万名应届毕业生进行调查。调查认为性别因素对毕业生就业机会的影响显著，男生找到工作的概率明显大于女生。性别因素对毕业生起薪水平的影响也很显著，男生起薪水平高于女性。性别差异主要体现在理工农医专业上。2009年男性毕业生的初次落实率为69.6%，而女性为60.1%，相差9. 5个百分点。男性毕业生的月起薪平均为2466元，而女性为2242元，相差224元。
2、对女大学生就业难的现状描述
这方面的研究主要关注就业率的统计数据，通过对比男女大学毕业生就业率，薪资水平等来描述女大学生就业困难的现象。如对当今女大学生就业现状调查(白飞2012)、我国高校毕业生就业状况性别差异研究(曹星，岳昌君2013)、从一组就业率数据看女大学生就业(李伊涵，童菲2014)等。
3、对女大学生就业难的原因和对策研究
在原因方面，已有研究认为传统的男强女弱观念、用人单位追求利益最大化、法律法规不完善、高等教育与女性发展需要不协调、女性自身定位不自信为主要影响因素，如社会性别视角下大学生就业意识的性别差异——以洛阳地区高校为例(袁妙或2011)、社会性别视野下女大学生就业问题的思考(金晶2009)、女大学生就业难的经济学分析(崔艳2010)，对策方面，已有研究从健全法律法规、完善社会保障制度、建立相关机构、加强就业指导、改变高等教育培养模式、强调女大学生自身能力提高这几个问题入手，如浅议高校女大学生的就业现状及对策(邓接红2010)、基于经济学视角的女大学生就业歧视分析及对策(胡燕2010)、当代女大学生就业歧视研究及新对策(黄娥2010)等。
4、大学生就业心理压力调查
这类研究侧重于对女大学生就业指导的建议，特别是就业心理的辅导。如浅析女大学生就业心理障碍及调试(李延旺2011)、高校女大学生就业心理障碍及其调控措施(刘春来2006)等。
篇三：对高校女大学生就业问题的思考论文
本科生论文
论文题目:高校女大学生就业问题的思考
作者姓名:
所学专业:
准考证号:
指导教师:
年 月 日
目 录
一、近观女大学生的就业问题........................................
二、女大学生就业困难的现状........................................
1、女大学生群体特殊性...............................................
2、女大学生就业问题有解决的必要性...............................
3、女大学生就业存在性别歧视........................................
4、女大学生就业质量低................................................
三、解决女大学生就业问题对策 .....................................
1、分析女大学生就业难的原因 ......................................
2、解决女大学生就业问题策略........................................
四、 结论................................................................
一、近观女大学生的就业问题
近年来，大学生就业问题引起了全社会的广泛关注，女大学生的就业问题显得更加突出。女大学生面临的就业困难，从性别的层面反映出就业歧视已成为我国劳动力市场的缺憾之一。
二、女大学生就业困难的现状
1、女大学生群体特殊性
女大学生群体的特殊性女性自身的特点决定了女大学生这个群体的复杂性，激烈的社会竞争，使她们日渐感到生存的压力，现实的社会观念，造成她们就业困难。其自身还存在着成才意识淡薄、心理素质不高、生理条件不强、环境适应力较差、价值观念多元化等等问题。女大学生在具有高素质的同时，又不得不受到传统观念的限制，凡此种种，构成了女大学生群体的特殊性。
2、女大学生就业问题有解决的必要性
女大学生比男大学生就业率低。据2007年的一项调查显示,在相同条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%。女大学生初次就业率仅为63.4%，比男大学生低8.7个百分点。天津人力资源开发服务中心对天津市三所高校2007年的就业率统计显示,男生就业率为83.0%，女生就业率为79.5%。一项专题调查则显示,大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间的30%-70%,女生高于男生8.6个百分点。但结果却是男生就业率是女生的2倍。
3、女大学生就业存在性别歧视
女大学生就业难是中国古代重男轻女，男尊女卑的“现代版”。近年来，在我们的社会中“男人主导社会，让女性回家”的呼声不断澎有知识，有文化的女大学生就业也面临前所未有的“寒冬”。性别歧视在劳动力市场中的歧视是指根据性别、种族、宗教、政治身份或社会身份等非职业性因素而对具备相同职业资历或生产潜力的劳动者做出的任何区别、排斥或优惠。其结果是损害就业或职业上的机会平等或待遇平等。在现实社会中表现为男性对女性的不平等对待。斯坦福大学理姬薇教授在“互动理论”中指出，人们以不同的性别具有不同的行为期望。从而造就了制度化的不平等，形成了两性间显著的差异，造成了男性和女性不同的社会地位。人们普遍认为，男性优于女性，并且能胜任工作。在招聘会上，有些单位明确标出“男生优先”、“限招男生”、“女生免谈”等。一道无形的门槛把女生拒之门外，使女大学生的就业渠道变窄。
4、女大学生就业质量低
一些企业经营者从经济效益等角度考虑，给予女大学生的拟付工资明显低于男生。给予的待遇也比男生差，同工不同酬。女性毕业生的平均月薪要比相同专业的男性毕业生少300多元。调查发现，在薪资上，企业对女性应届大学毕业生有普遍、明显的歧视。女性应届大学毕业生中，本科学历的平均月薪比男性同类群体低316元。高职/专科学历的平均月薪比男性同类群体低286元。在同等工作能力下，女性应届大学毕业生的薪资略低于男性同类群体，即便是女性占多数
的专业、职业和行业，女性薪资也明显低于男性。
三、解决女大学生就业问题对策
1、分析女大学生就业难的原因
造成女大学生就业难的原因分为两个，社会原因和自身原因。自身综合能力是影响女大学生就业难的最主要因素。社会大环境进一步加重就业难度。
2、解决女大学生就业问题策略
从完善大学生就业体系和加强专门针对女大学生的就业指导俩方面论述。完善大学生就业体系，政府部门应该加强引导大学生合理就业，并制定完善相关法律。解决女大学生就业难问题的对策 1.完善大学生就业体系建设，应该从政府和法律俩个途径着手解决。政府部门应该加强引导大学生合理就业，建立健全劳动力市场，制定规
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