基层治理存在问题之留不住人才原因分析及对策建议 本文简介：
基层治理存在问题原因分析及对策建议（乡镇基层干部人才难以留住）xx镇针对基层治理存在问题的思考和建议，xx镇重点从乡镇基层干部人才难以留住说起。近年来，从中央到省市相继出台了《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，从制度层面对基层乡镇干部成长成才予以明确和保障，但是乡镇干部仍然面临着“人心思走”的难
基层治理存在问题之留不住人才原因分析及对策建议 本文内容：
基层治理存在问题原因分析及对策建议（乡镇基层干部人才难以留住）
xx镇
针对基层治理存在问题的思考和建议，xx镇重点从乡镇基层干部人才难以留住说起。
近年来，从中央到省市相继出台了《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，从制度层面对基层乡镇干部成长成才予以明确和保障，但是乡镇干部仍然面临着“人心思走”的难以打开的局面。乡镇留不住年轻干部，特别是优秀年轻干部，这一现象还普遍存在，仍然困扰着每个乡镇。这种现象事关基层干部队伍的稳定，事关乡镇领导团队的后备力量，事关服务群众的质量和效益，影响深远，需要高度重视。
基层干部难以留住的几点思考
一、基层干部经济待遇偏低
尽管中央和各省市相继出台了提高基层干部待遇若干意见，但基层干部经济待遇以及乡镇的工作环境和生活条件与城乡相比，地域差距仍然十分明显。一般乡镇长工资加上各项补贴4500元左右，副科级干部平均3500元，一般科员2700元左右。基层干部普遍离乡镇较远，工作地点在农村，有些村庄离乡镇也有十几公里。远距离的工作地点，中午不能回家，使基层干部的花费大大增加。虽然乡镇干部发放下乡补贴200—300元，仍无法支撑过多的车费和餐费。“宁要城区一张床，不要乡镇一间房”，也是乡镇基层干部的普遍心理。
二、基层干部政治待遇不高
由于基层人才流动的渠道不宽，机制不畅，很多人才仅限于本乡镇、乡镇各部门内流动，跨乡镇、镇区之间横向流动较少、流动率较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。从副主任科员到正科级干部隐性台阶较多（比如从副科级干部到副乡镇长到纪委书记到副书记），需要经历二十年以上的时间，能够达到正科级级别的凤毛麟角，有的基层干部一生只停留在一般科员级别上。受身份限制，很多优秀专业技术人才，虽积累了较为丰富的管理经验，但也不能交流到管理岗位上来，特别是专业性较强的岗位，在一定程度上抑制了专业技术人才的工作积极性。
三、基层干部精神生活困乏
“上面千条线，下面一根针”。上级的所有决策部署都要乡镇去贯彻落实，还有各类数据调查和民意分析，各类上级检查和调研，还有环保、税收、土地等需要一些职能部门去做的工作也全部由乡镇来完成，长此以往，乡镇干部疲于应付；乡镇工作千头万绪，要求乡镇干部必须做一个“全能型、全天候、全身心”的“三全”干部，“万金油”式的现实要求，不利于干部个人成长成才；超负荷的工作使基层干部每天在乡镇的时间达十几个小时，无法照顾老人和孩子，家人的抱怨声不断，心理压力极大。超负荷的工作能让年轻干部更快的熟悉工作内容，但工作仅限于完成任务，缺乏创新，难出亮点。工作心理压力大，不分昼夜的忙碌，有些年经干部甚至没有谈情说爱的时间，耽误了终身大事，让他们苦不堪言。
四、基层年轻干部“人心思走”思想严重
乡镇基层干部近年来出现断层，30岁以下的干部非常少，一般乡镇70个编制里边，30岁以下的干部平均5人左右，占比7%左右，这还包括被借调走的年轻干部。受编制限制，招录公务员较少，即使招录了年轻干部，年轻干部从大学“象牙塔”来到服务群众“第一线”，“理想丰满，现实骨感”的尴尬和巨大的心理落差也往往让他们无所适从，基层干部就是和群众打交道，随着群众的维权意识增强，工作难度更大，年轻干部难以适应，想法设法到城区工作。有的把乡镇当做安身立命的“跳板”，从“来”的时候就想着将来怎么“走”。一些上级单位一旦人员紧缺，就从乡镇考录的公务员中借调，这些年轻干部就会抓住一切机会跳到城区工作。
意见和建议
一、提升待遇水平，加强人文关怀
一是建立健全“越往基层，越是艰苦，待遇越高”的激励机制，大家就能有干头、有盼头、有奔头。例如，在薪酬方面，可通过完善津贴增长机制、设立人才专项补助基金等，提高基层工作的物质待遇，让付出与回报相匹配。又如，在干部培养选拔方面，进一步突出基层工作履历的重要性，让基层真正成为培养锻炼干部的摇篮。二是坚持把乡镇干部培训纳入全县干部教育培训的总体规划，建立加强技能培训和专题培训的长效机制，提高乡镇干部尤其是年轻干部的执政能力。
二、储备后备干部，激发工作热情
一是出台后备干部选拔培养管理办法，组织实施“35岁以下后备干部培养工程”，采取实绩考核、民主测评、实地走访等方式，对乡镇年轻干部履职能力和德才表现进行全面考核，使优秀乡镇年轻干部充实到科级后备干部队伍中，保持后备干部队伍的生机与活力。二是明确乡镇领导班子副职人选应从在岗的乡镇干部中产生，同时规定县直部门领导班子出现空缺时，优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔，疏通乡镇干部上升渠道；规定新录用人员5年内不得调离，开展借用干部专项清理，保持乡镇年轻干部队伍稳定。
三、明确政府职能，营造权责对等的工作环境
目前，乡镇机构改革稳步推进，乡镇功能已完全转变，以服务型为主，没有执法权力。但是一些需执法部门分管的工作仍然有乡镇来做，因乡镇没有执法权，工作起来难度很大，费财费力。应该增加乡镇编制，给予乡镇执法权，依法有序推进权力下放，积极创造条件，分批逐步延伸或移交乡镇管理，使乡镇政府职能真正不越位，不缺位。或者让相应的县直权力部门职能充分发挥，减轻乡镇工作难度，营造轻松的工作环境。比如：税收工作应该是税务部门的工作，税务部门也有执法权，这项工作完全应该由税务部门去干，但目前仍由乡镇承担这项工作，难度之大，可想而知。还有环保工作，环保部门具有执法权和监管权，但这项工作也完全由乡镇来管理，环保部门只是在配合乡镇工作，一旦管理不善，还要给乡镇处分。其他还有土地、禁毒等工作。
基层治理存在问题之留不住人才原因分析及对策建议 本文关键词：存在问题，对策，留不住，基层，治理
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