篇一：企业招聘如何做好人才选拔
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企业招聘如何做好人才选拔
“选"
“选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。
当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。
复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
篇二：如何通过招聘选拔合适的人才
华中师范大学汉口分校
本科毕业论文（设计）开题报告表
院（系）名称
专业名称
年 级
学生姓名
学 号
指导教师姓名
汉口学院
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学位论文作者签名： 日期：年月 日
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目录
内容摘要?????????????????????????????5
关 键 词?????????????????????????????5
Abstract?????????????????????????????5
Key words????????????????????????????5
一．招聘考官的任命????????????????????????6
1. 招聘考官应具备的素质?????????????????????6
2. 招聘考官的培养培训??????????????????????7
二．招聘考官应避免的误区?????????????????????7
1. 招聘员工时应注意的问题????????????????????7
2. 招聘中常犯的错误???????????????????????9 三.对于应聘人的评价 选拔标准???????????????????10
1.品德优先???????????????????????????10
2.务实为本???????????????????????????10
3.团队协作精神?????????????????????????11
4.专业基础知识?????????????????????????11
5.认同企业文化?????????????????????????11
6.发展潜力???????????????????????????11
7.留用率????????????????????????????12
8.与企业的契合度????????????????????????12
四.招聘的实施??????????????????????????13
1.选拔方法与题目的选择?????????????????????13
2.通知符合要求的应聘者来应聘??????????????????13
3.简历分析???????????????????????????14
4.面试?????????????????????????????14
5.面试结果分析?????????????????????????14
6.选拔结果反馈统计与报告????????????????????15
参考文献????????????????????????????16
致 谢??????????????????????????????
内容摘要(宋体小四加黑)：俗话说:“病从口入”,这是就一个人的健康而言；就一个企业的健康而言,企业的毛病,往往是从招聘了不恰当的员工开始。”美国经济管理大师彼德·F·德鲁克指出：管理者面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。可见，如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。本文正是在当今知识经济社会的大背景下，侧重于讨论招聘工作中的技巧与方法，试图充分体现“招聘”的重要性和提高企业招聘的效率与质量。通过对招聘考官的选择，培养，培训的讨论；以往招聘工作中的误区，错误给我们的警示和预警；招聘考官对人才的各种评价标准，方法，技巧以及招聘工作中的各个环节的重点的讨论来达到通过招聘选拔合适人才的目的。(宋体小四不加黑)
关 键 词(宋体小四加黑):招聘 企业 合适人才 (宋体小四不加黑)
Abstract(宋体小四加黑): As the saying goes: "mouth", this is just a person's health character; Is an enterprise's health is concerned, enterprise problem, often is not appropriate for the employees start. "The U.S. economy management master Peter f. drucker pointed out: managers face first challenge is ZeRen. Effective managers ZeRen managing and advancement, are to a person what can be done for foundation. Visible, how to choose excellent talents for the enterprise, and has already become enterprise survival and the development decision factors. This paper is in the knowledge economy society's big background, focus on the discuss the methods and skills in recruitment, trying to fully reflect the importance of" recruiting "and improve the efficiency and quality of enterprise recruitment. Based on the choice of the examiner recruitment, training, training discussion; before the recruitment error, error to our warning and early warning; recruitment the examiner to talented person's all kinds of evaluation standard, method, technique and the recruitment of every element of the focus of the discussion to achieve through the recruitment selection of proper talents purpose 。(宋体小四不加黑)
Key Words(宋体小四加黑): recruitmententerprisesuitable talents.
(宋体小四不加黑)
篇三：企业如何招聘到适合公司的人才？
在知识经济时代里，人力资源已经成为企业经济发展中的第一资源，竞争已不单是产品和服务的竞争，而更直接地表现为人才的竞争。因而招聘工作在企业中越来越受到管理者和HR的重视，如何在众多的应试者中选择出与企业价值观一致且能为企业创造出价值的员工，是众多管理者和企业HR在不断探索解决的重要问题。
众多优秀的企业为了招聘到与企业匹配、适合企业价值文化的员工，都采用了各自独具的招聘方式。例如Facebook在展开企业招聘面试选拔环节时始终围绕“黑客精神”的理念，从人的角度分析员工是否具备企业所需要员工具备的“黑客精神”素质，以此来选拔适合企业的人才；而华立则是通过建立自身规范化的管理和招聘流程，以使其总公司和子公司建立一致的选拔标准，以此为企业招到多元化、复合型的人才提供了强有力的保障等等。越来越多独具特色的招聘方式的出现，也预示着企业对人才重视程度越来越高。
对企业的招聘工作来说，企业对人才重要程度的认识是为其招聘到合适人才奠定了认知上的基础，而要达更有效的招聘到合适人员的目的，则需要在此基础上，进行技术上的配合。那么企业该如何招聘到适合公司的人才？经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究团队认为可以从以下两方面进行：
（1）明晰应试者的特点，对应试者进行分类
企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，华恒智信研究团队认为分类工作不仅仅只是从
技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，通常来说决策类岗位对人员的能力要求要大于执行类岗位对人员的能力要求，以此来进行人员的划分；具体来说，如果该岗位更看重决策角色则对人员能力要求比较高，相反如果该岗位更偏重执行性角色则对人员经验要求比较高。同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要，如此来更好的进行人才的有效合理分类。
在这里管理者应该注意，上述的人员分类方法不能简单地应用到企业当中，因为大多数的分类依据只是最低的标准，并且企业想要招聘到各方面都满意的员工并不现实，因此只有满足最合适原则，才是企业选拔人才时衡量的重要标准。
（2）对人才进行分析
对招聘人才进行分析时，首先，企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，从性格维度的角度出发，通过内向外向的方式对人和事等方面进行分析，通常来说财务类的岗位需要偏内向的人员，因此外向开朗的员工可能就不是很适合该类岗位。
华恒智信研究团队曾帮助山东某民营企业进行过相关方面的分
析，该企业发展速度比较快，效益很好，其待遇工资等方面都很具有吸引力，但是人员流动还是很高。华恒智信团队对其岗位进行分析研究后发现，造成员工流动性高的原因并非是薪资问题，而是人员不适合；该民营企业给人员的待遇较高，其要求标准也很高，但是人员的需求可能并不在此。因此只有在分析人的动机与性格的基础上，才能很好的招聘到合适的人才。
总之，企业要想招聘到合适的人才，可以从分析事（工作角色），分析人（人员动机、主动性和性格）这两个大的角度进行。
企业在开展招聘工作时，除了遵循上述两大分析角度外，也应该首先要严格完善企业的招聘流程，如何在众多的候选人之中确定最终的录取员工，是离不开一系列严谨的招聘流程，结合招聘岗位需要的特质设计专业化的招聘环节，使得在面试过程中最大程度上考核应聘者实际的能力水平和专业水平，也是保障企业能够招聘到合适企业的人才的不错方法。其次，明确好企业的价值观，招聘时要选拔与企业价值观一致的人才，这是重要的招聘条件，否则即使招聘的人才在其他方面都合适，如若不认同企业的价值理念和企业本身，也不会为企业创业多大的效益，反而会危害企业；最后，要注意时刻引导员工的个人价值观与企业价值观相联系，企业在招聘到与企业价值观一致的员工之后，要注意员工后续培训工作的跟进，不断在员工工作的各个方面引导员工个人价值观始终与企业价值观保持一致。
“最合适的”往往会比“最好的”更重要，尤其是对企业招聘工作来说。总之，企业要招聘到适合企业自身的人才，是需要企业管理
者结合公司具体实践，在企业价值观的引导下，从分析工作角度和分析人两大角度来展开进行。
《企业招聘,如何选拔合适有用的人才?》出自：百味书屋
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