向领导汇报工作技巧 平淡的日常工作汇报怎么讲才能出彩
职场上给领导汇报工作，无外乎就这么几类：日常工作，项目进展，方案陈述，业绩回顾。
看似简单，讲好了却不容易。平淡的日常工作汇报怎么讲才能出彩?项目进展不顺利，怎么讲才不会被骂?方案陈述，怎么讲才能让领导买单?最后，业绩回顾，怎么讲才能不会一年白干?
在进入正文之前，我想先问问大家，关于给领导做汇报，以下三个观点你赞同哪个?
只讲结论，不讲过程;
只讲事实，不讲情感;
只讲道理，不讲故事。
1.
高情商的员工
是怎么做汇报的?
那么刚才问题的正确答案是什么呢?就仨字：“看情况”
真正高情商的员工，懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式，帮助领导更好的做决策。
清楚什么时机，给他讲什么样的故事，更明白怎么讲，才能勾起领导的兴趣。
空讲不如举例，咱们先来看看以下两个真实案例。
案例 1
N多年前的一个工作日早晨，还是HR小白的小孙看领导一边大踏步走进办公室，一边招呼她：“怎么样?”
领导一贯作风是开门见山直奔主题。小孙前一天刚刚结束外地的校园招聘回来，领导自然问的就是这个了。
“哎呀，你不知道，这扩招后的毕业生一下子多了很多，那场面……” 小孙征程后还未完全平复的心，被这个问题再次激起千层浪，一路上各种艰辛和离奇曲折，这故事多的简直是一整天都讲不完。
“先别跟我说这个!”领导手一挥，“签了多少?”
奔涌到嗓子眼儿的滔滔黄河之水硬生生被截了回去。小孙眨眨眼，咽口唾沫，让自己冷静了一下。
“领导，现场签约XX人，比我们往年的结果都好;还有XX人一周内签订寄回，估计85%可以签约”。
领导对这个结果还算满意，随之也表示了对他们付出的艰辛的认可。
可是，小孙心中的黄河水还在奔涌，领导这也太不关心下属了吧?听到想要的结果就完事了?
经历的那些离奇曲折呢?由于对高校扩招的预判不足，四位同事没日没夜奋战，连饭都顾不上吃。
还有那些克服的艰难险阻呢?回程时飞机两次故障迫降太原，差点以为要搭上小命。
小孙想如果工作汇报只讲结果，老板怎么能知道我们背后的不容易呢?如果那样他只知道我们孵出来的是金蛋，却不知道这只鸡的神奇。
高琳教练在《职得》书里不是说：故作高深的人讲道理，真正高深的人讲故事吗?
小孙想做个真正高深的人，给领导讲讲这些故事，可领导咋就不给她这个机会呢?
案例2
上周，老黄的公司开始在全球推行新的招聘模式。跟以往的任何变革一样，美国总部下发了标准版沟通PPT。
一如既往，对外部环境内部需求分析的高屋建瓴，变革带来的深远影响看起来也很完美。
但是每个国家和地区的情况不同，要求用同样的材料和业务部门进行沟通，介绍新的招聘模式，还得获取他们的支持，是难上加难。
以前，老黄总是乖乖照做，跟领导团队介绍这个PPT，但结果也会是意料之中的效果不理想。为什么呢?
因为总部的沟通视角，要兼顾全球，内容一般大而全。然而对于一个运营公司来讲，实际操作中的可行性，给每一个用人经理带来的实际变化，才是大家关心的问题。
这次老黄想，既然沟通材料不能改，那就改改陈述方式吧。运用故事思维，加上了两个在旧模式下招聘的实际例子，而且用的就是在座的两位副总裁的亲身经历：
先找他们在旧模式下的痛点，然后把他们痛苦的招聘经历描述的很扎心。最后再介绍这个新模式会如何针对这些痛点，提供解决方案，满足未来的招聘需求，并且创造积极的客户体验。
这次两位副总频频点头，而不是像以往一样，对类似总部下来的变革，横挑眉毛竖挑眼。
老黄心想：讲好故事，真是职场必杀技啊。
2.
为什么工作汇报
不能就事论事?
刚才两个案例都来自我们《用故事讲出你的影响力》第二期的学员，两位正好都是大型企业中的人事总监。
可为什么前者讲故事就讲不通，后者就讲通了呢?难道有的老板就真的不爱听故事，工作汇报就只能就事论事，只讲结论吗?
事实是，只有没讲好的故事，没有不爱听故事的人。
首先咱们来看看为什么工作汇报不能就事论事?
作为员工，无论给老板做什么样的汇报，最终目标都是为了能让他更好的做决策。然而当面对很多不确定因素还要做决定的时候，光讲事实和数据并不能打动他的心。
因为人的很多选择决策，是靠走心而不是靠走脑的。
正所谓没有心动，就没有行动。
在案例2中，老黄正是通过提及两位副总过往“扎心”的招聘体验，打动了他们。
职场上很多决策都不是非黑即白，非此即彼那么绝对的。给谁升职加薪，买哪个销售的产品都是有很多不确定性的。
当决策者面对不确定因素时，大部分情况下会用直觉来填补这个未知数。而直觉就是一种“感觉”而非思考出来的。
事实上，很多时候我们不过是用数据和事实，来证实自己的直觉而已。
其次在汇报工作的时候，完全不想自己是否能得到认可，不是假谦虚就是活雷锋。
小孙说得对，老板需要看到金蛋，更需要认可金鸡。问题是你要老板认可什么呢?
低情商的员工，只想老板认可你的结果;中等情商的员工，还想他认可你的能力;而高情商的员工则懂得除此之外还需要认可你的潜力。
结果看报表就能得到，能力看结果就能猜到。潜力，则需要信任和想象力才能想到。
而信任和想象力就需要通过讲故事，才让老板看到你的思维模式、价值取向、以及面对困境时的内在动力。
所以我常说能力和潜力之间，差的就是一个故事。
3.
怎么才能
在汇报中讲好故事?
可是案例1中的小孙，也是想要通过讲自己和团队历经千辛万险完成招聘任务的故事，让老板认可自己和团队啊。为什么她的故事就讲不通呢?
首先，你得了解你领导的需求是什么，TA当下最关心的是什么。(P.S. 老板的要求并不等于他的需求。自己想为什么?)
级别越高的领导，他们能够集中注意力的时间就越短。你在和他们沟通的时候如果不能蛇打七寸，见血封喉。那么他们很容易就对你讲的内容失去耐心了。
其次，你还需要知道领导的决策模式，和此时相应的讲故事方式应该是什么。
事实上小孙后来在一次DISC培训中发现，她的老板是典型的 “老虎”型人格：直截了当，结果导向。
因此如果对话的开头，就让领导听到想要的结果，而非拉家常一样铺垫故事的细节。让老板悬着的的心先落下来了，自然就有心情听故事了。
最后，你需要根据你想在汇报中实现的目的，选用合适的故事模型。
不同的人适合不同的故事模型，有人适合先说结果，再引导进入过程的倒金字塔结构;有人适合先说精彩点，再按时间顺序叙述，最后讲结果的故事模型;还有人适合直接按照时间顺序叙述的正金字塔结构。
这个就需要你先摸清楚领导的脾气秉性，然后再使用相对应的故事模型进行汇报。
送给大家一句话——作为下属，了解你的领导是每个人的职场必修课。 不要期待有朝一日你的领导会改变去迎合你。
这个世界上，你唯一能够改变的人，只有你自己。
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