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人才引进调研报告

2017-04-27 07:11:06 来源网站: 百味书屋

篇一:苏州市相城区高层次人才引进的调研报告

关于高层次人才引进的调研报告

区域经济竞争,归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展,加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况,进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度,进一步加大我区高层次人才引进力度,根据区委统一部署,最近,区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业,结合我区机关事业单位人才现状,对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析,并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。

一、我区高层次人才引进的现状

在区委、区政府的重视和支持下,建区5年来,我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组,初步形成了区委统一领导,区委组织部牵头抓总,有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制,加大人才投入,设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办(试行)》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件,初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强,先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有,从弱到强的发展变化。四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级

专技拔尖人才为龙头的人才队伍,开展人学习、交流活动,强化人才服务,以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2006年,面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员,最后录取54名,其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位,作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。

根据苏州市“十一五”人才统计口径:具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径:具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准,我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名,应该说,随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视,我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。

二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析

虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长,但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下,我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查表明,我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量不足和引进难的因素,从本次调研情况看,主要可以从以下几方面分析:

1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导,在当前人才市场化的配置形式下,部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度,对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路,认为只要经济工作上去了,人才自然会来,而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去,在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念:党政机关和事业单位人员从事的是行政工作,非科技工作,

无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前,在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工作,这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明,部分企业在人才引进上存在着轻学历,重经验的思想观念,认为,学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快,所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验,能否马上为企业服务,而不是注重人才的学历。部分企业虽然认识到,从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大,自主创新能力强,但企业对高层次人才往往存有戒心,怕留不住。对技术人才而言,企业的顾虑表现为:一怕投入了没有产出。好的科研项目,引进了人才,投入了经费,但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象,一旦被“撬”走,企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息,“另起炉灶”,削弱自身的竞争力。对管理人才而言,企业的顾虑主要表现为:一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准,加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者,企业资产难以实现保值增值,一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年,国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题,使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。

2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面:相城区是个新建区,社会事业发展还处于刚刚起步阶段,商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位,一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面:缺乏一套行之有

效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高,而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分,我区作为新建区,这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的,对高层次人才需求相当大,通过近两年的高层次人才引进表明,文教卫生行业人才比较关注编制待遇,而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制,这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素,也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴,缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才,而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。

3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来,尽管我区吸引了不少外资,也兴建了不少民营企业,但劳动密集型企业居多,资金和技术密集型企业较少,企业自有研发中心为数不多,具有自主知识产权的产品比例偏低,这些因素影响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外,我区虽然先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地,但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施,至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无几,创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥,

4、高层次人才引进政策的落实不够。今年1月份,我区出台了《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办法(试行)》,办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业引进的紧缺高层次人才给予1-50万元不等的补贴,按照补贴操作程序,我们于年初下发了《关于开展2006年度高层次人才引进预报工作的通知》,结果只有6家企业进行了预报反馈,并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查表明,今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年,不少企业对我们出台的这一政策还不够了解,使得资助政策对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因:一是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致联系不畅,难以全面撑握全区企业及其人才信息,使得政策文件不能直接发布至全区各大小企业;二是人才工作部门疲于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作,而对深入企业调查研究不够,缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的宣传贯彻。

5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未形成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。

三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考

面对国际国内人才激烈竞争的形势,根据我区高层次人才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要,必须强化人才服务措施,在人才引进政策上出实招求实效,把高层次人才队伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来,突出高层次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用,有效地吸纳国内外高层次人才,力争引进一名高层次人才,带起一个人才群体,发展一门学科或技术,振兴一个产业,并

篇二:人才战略调研报告

人才战略调研报告

人才战略调研报告

党的十八大报告指出人才工作是党“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一,深入学习贯彻党的十八大精神,大力加强人才工作,完善人才培养和引进机制,促进人才事业发展,是提高人才竞争力和自主创新能力的重要举措,也是加快xxxx市经济社会又好又快发展的必然选择。对于促进人才事业发展,营造人才辈出、人尽其才的社会氛围,全面贯彻落实科学发展观,构建社会主义和谐社会,早日实现“中国梦”,具有重大而深远的意义。

一、当前xxxx市人才培养和引进工作开展情况

xxxx市委、市政府对人才工作高度重视,不断创新人才引进方式,采取积极措施为xxxx市经济建设吸纳人才,除了采用调动方式外,还为教育系统人才的引进开辟“绿色通道”,选调教师近千人,并为全疆选调优秀的中、高级专业技术人才出台新政策;加快引进国外智力工作,引进外籍老师3人,同时大力开展“特色”教育;认真做好公开考录和招聘工作,2013年事业单位卫生系统招录人员48人。

自2005以来,通过考录和公开招聘方式,xxxx市引进人才千余人,同时,对于急需人才的机关、事业单位,加大资金投入,采用财政负担和经费包干的办法,由市财政解决工资及各项社会待遇问题,多渠道、全方位的引进人才。

二、人才培养和引进工作存在的问题

(一)人才“老化”、“断层”问题凸现,缺乏专家型管理人才,干部队伍结构需进一步改善。

据了解,xxxx市大部分党政机关行政编制偏少,日常大量的基础性工作都是由基层来完成的。然而,由于管理体制问题,编制内的空编得不到及时补充,造成干部队伍年龄老化、知识陈旧、结构不合理等现象。根据统计显示,xxxx市党政机关40岁以上人员占机关总人数的70%以上,人员年龄老化趋势严重,综合素质下降等问题日益凸现,在一定程度上影响到机关工作效率。同时,各单位为了弥补工作人员的不足,借调事业单位人员长期在机关工作,形成机关、事业人员混岗和“以工代干”现象,既影响到事业单位的正常工作,也影响到党政机关正常的人事管理秩序。

(二)人才短缺、人才浪费和人才引进渠道不畅及人才资源总量不足、分布不合理的矛盾同时并存。

目前,xxxx市人才队伍虽然能基本满足社会经济发展的需要,但与“科教兴市”战略的

要求还存在一定差距。人才队伍总量仍然不足,人才引进工作受编制、计划等诸多因素的制约,尤其是高层次、复合型人才的缺乏制约着xxxx市经济社会的发展。

近几年来,由于xxxx市教学质量较好,在社会上有着良好的社会声誉,加之户籍政策放开,吸引了大量周边地区的学生来xxxx市就读,学生数量急剧增加。截至目前,xxxx市中小学学生人数达2万余人,受编制、计划等诸多问题影响,优秀教师无法得到及时补充,使师资紧缺的问题日趋严重。。

(三)人才分布以及人才结构的合理性有待改进。

专业技术人员大部分集中在教育和卫生等部门,直接从事技术开发的人才较少,专业技术人员结构有待进一步完善。

(四)骨干人才流失现象仍然存在,人才队伍建设不容轻视。

由于xxxx市交通便利,信息相对于伊犁州其它县市较为发达,加之人才分配制度不够完善,按劳分配的激励机制没有建立,吸引人才、留住人才政策措施还不到位,仍存在骨干人才流失的问题。

(五)受科研条件、地区交流等原因制约,xxxx市专业技术人员再提高机会少,人才队伍的作用尚未得到充分发挥,尊重知识、尊重人才的氛围有待于形成。

三、完善人才培养和引进机制的措施

(一)贯彻落实科学发展观,以党的“十八”大精神为引导,积极探索、健全适应于社会主义市场经济的人才培养的新机制。

1、认真抓好公务员、专业技术人员、企业经营管理人员三支队伍的培训。强化人才培训教育,进一步加大人才教育培训力度,使之与各类人才年度考核、职称评聘、提拔任用、工资福利等方面挂钩。在坚持按需派遣、择优选派、学用一致的基础上,组织高层次人才到发达地区对口部门和单位培训或挂职锻炼,逐步建立起科学化、制度化、网络化的教育管理体制,将集中培训、学术讲座、远程教育、业务考察、挂职锻炼等有机结合起来,提升培训实效。

2、加大资金投入力度,制定落实有利于人才培养的政策及措施。

把专家型管理人才和高层次人才培养当作当前重要任务来抓,在xxxx市主要学科和技术领域中培养一部分立足本职、刻苦钻研、具有较强优势、年龄结构合理的市级学术和技术带头人。

3、完善人才队伍建设,是人才发现与培养工作的坚实基础。

一方面使专家型管理人才和高层次人才管理工作走上制度化规范化的管理轨道;另一方面有利于采用多种形式对年轻的专业技术人才进行定向指导和培训,也有利于做好对

xxxx市事业有突出贡献的中青年专家的培养和选拔工作。

(二)畅通人才引进渠道,多渠道全方位引进人才智力。

1、疏通公务员补充渠道。

根据xxxx市党政机关年龄老化的实际,在畅开出口、严把进口的前提下,适当补充国家公务员以缓解目前公务员短缺、结构不合理等情况。

2、结合xxxx市具体实际,利用上级部门引进人才的有关政策,面向社会更大范围地引进年龄结构合理的中、高级专业技术人才。

3、充分发挥人才市场对人才聚集、调节、辐射功能。

强化人才资源开发服务力度,发挥其在人才流动社会化报务中的主导地位,在提供人才信息咨询、双向选择、招聘等一条龙服务的同时,还可承担协调智力交流、择业指导、全方位人事代理等服务,不断完善“金三角”地区人才网络建设,实现信息资源共享,进一步把xxxx市人才市场培育的功能完善、运行有序。

4、根据经济社会发展需要和产业结构优化升级进行人才结构调整,引导各类人才合理流动,鼓励科技人才转向经济建设主战场。

(三)加大对职称评审工作的监管力度,确保专业技术队伍的质量、数量。

1、深化职称改革,完善专业技术职务聘任制度。

建立政事分开、政府依法监督、配套措施完善的事业单位人事管理制度,规范聘用管理,重点实行岗位聘任。对责任重大、社会通用性强、关系公共利益的专业技术岗位,推行专业技术资格准入制度。

2、进一步强化业绩取向,改变现行评审条件和标准的“大而统”问题。

努力摒弃僵化教条的思维模式,打破人员身份、学历、资历等限制,以实际工作成果、业绩贡献大小、业内认可程度等来衡量人才,弱化对文凭、资历的硬性要求,凡是材料真实、业绩条件充分的申报材料,都要送交评审会评审。着力帮助专业技术人员破除申报壁垒,将申报自主权还给申报人。

3、在职称评聘的政策导向上,坚持向生产一线倾斜,向基层倾斜,鼓励人才向基层、农村和企业流动。

对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术资格考试等方面与国有单位一视同仁,对具备条件的企事业单位适时下放高级专业技术职务职数。

(四)着力构建人才激励机制,严格规范人才选拔、任用、考核制度。

1、健全用人制度,坚持择优使用的原则,建立公平竞争、能上能下、优胜劣汰的选人用人机制,不断完善考核体系,改进考核方法。

实践证明,留不住人才的一个重要原因是用人不当。用好一人,激励一片;用错一人,挫伤一群。要完善人才使用机制,打破论资排辈等思想观念的束缚,营造公平待人、公正用人、公开选人的良好风气,大胆提拔和破格使用优秀年轻管理人才和专业技术人才,发挥人才资源的最大效益。

2、积极稳妥推进事业单位人事制度改革。

按照“脱钩、分类、放权、搞活” 四条事业单位人事制度改革的基本思路,通过引入竞争激励机制,建立和推行聘用制度,加强岗位管理,搞活工资分配制度,打破平均主义,实现效率优先,兼顾公平的分配原则,从而建立充满生机活力的用人机制。

(五)营造有利于人才健康成长的和谐环境和氛围。

改善人才的生活、工作条件,大力宣扬优秀人才的事迹,广泛形成崇尚知识、崇尚人才的舆论氛围,优化人才工作环境,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。同时要解除他们的后顾之忧,尽快形成与之相适应的思维理念和工作方式,尽快建立健全符合新的人才观要求的工作体制和运行机制 )

篇三:人才工作调研报告

人才工作调研报告

“国以才立,政以才治,业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中,XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策,牢固树立科学的发展观和人才观,坚持党管人才工作的原则,紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想,为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。

一、人员情况分析 (一)公司人员情况分布

目前,XX公司在册人数16人,xx公司在册人数24人,xx公司在册人数36人,xx公司在册人数23人,xx 在册人数32人,xx公司在册人数17人。(包含试用期员工)

(二)各公司人员情况分布及男女比例

(三)公司员工年龄分布情况

(四)公司员工学历情况

xx公司及控股公司现有博士生学历0人,研究生学历6人,本

科学历69,大专学历53人,中专及以下学历20人。

(五)政治面貌情况分布

xx公司及控股公司现有党员26人,其中预备党员4人,发展对象2人,积极分子11人。

二、人才政策和待遇落实情况

xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重,认真落实引进人才各项政策待遇,营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正,及时定级定岗,核定工资发放标准,并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列,因工作需要,对表现突出者,实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动,加强与引进人才的联系沟通,及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。

三、人才管理方式

xx公司人才管理方式主要有以下几个方面:

人才引进,xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念,积极配合推动xx公司进行人才引进工作,人才引进多渠道、多样化,采用市场化模式,引进企业所需人才。

人才培育,xx公司近年来,不断加大对员工培训教育的机会,结合企业内训与外训的模式,加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育

学习,激励人才各方面的提升,加强了团队的凝聚力和协作力。

人才激励,xx公司通过绩效考核管理手段,打破了原有平均主义,真正体现了对优秀人才的激励作用,通过绩效考核激励了员工的工作积极性,提高了工作效率,成为企业人才发展必要的激励工具。

人才宣传,使“尊重知识、尊重人才”更加深入人心。xx公司近年来,注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才,大力宣传党和国家的人才工作方针政策,为留住高技术人才奠定了坚实的基础。

四、人才工作所需政策支持

一是优先支持国有企业吸引紧缺急需优秀人才机制,采取政府购买服务等方式,扶持人力资源服务机构和“猎头”机构为国有企业精准猎挖一批高端人才。

二是支持国有企业人才培养,每年选派一批企业高层次人才到国内外知名企业、科研机构开展访问研究。

三是引导国有企业发挥培训主体作用,加大对就业人员的岗位技能提升培训力度,对参加企业组织的培训,通过社会化考试获得国家职业资格证书的,按照直补企业政策给予相应等级的培训经费补助。

五、加强人才队伍建设的意见和建议 (一)科学管理,合理使用。

要建立科学的人才使用机制,特别是高级管理人才,主要用待遇引人、事业留人;对于中级人才既要有引进,又要有意识地从自身队伍中选拔培养;对于基础人才则立足于自身培养,培养出大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次冲击。

(二)教育培训,提升素质。

采取多种多样的形式,加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育,提高工作执行能力,圆满完成工作任务,成为工作骨干和复合型人才。加大教育培训的投入,在培训目标制定上融入员工的个人目标,鼓励员工“自主、业余和终身学习”;建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度,以确保人力资源培训成果的转化和应用。

(三)搭建平台,营造环境。

善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力,为员工提供发挥聪明才智的机会,建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制,还应广开渠道,优化参与环境,让有能力的员工参与企业的民主管理,增强员工的主人翁意识。尊重员工的工作价值,重视与业务的合作,以业绩为检验和衡量标准,建立大家共同认可的核心价值观,根据其能力和特点分配工作,使他们正确定位,不断认识和提高自我,注重扬长避短,充分发挥能力,贡献其最大智慧和能量,携手确保企业安全、稳定、发展。


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