篇一：数字人事心得体会
数字人事心得体会
今年以来市区国税局勇挑改革重担，增强政治担当，将“数字人事”试点工作作为一项重要政治任务，结合正在开展的“三严三实”专题教育，把“三严三实”要求具化为“准、实、责、新、严”五字标准，推动了“数字人事”试点工作扎实有序开展。
一、凝聚共识突出一个“准”字
一是抓准上级精神，凝聚改革共识。认真学习领会总局部署要求和王军局长的一系列思想、理念，在试点工作动员大会和历次全市重要会议上进行反复强调、准确传达；进行全市范围的政策宣讲，组织开展了“项目组谈收获”、“税干谈项目”、“我与‘数字人事’主题演讲比赛”等活动，让干部在谈认识、论成长中进一步准确把握“数字人事”的精神实质。二是学准制度办法，凝聚发展共识。在内网网站上设立“数字人事”专题，建立制度学习的网络阵地；开展了6次全市制度培训活动，各县市区局也分别组织集中学习，并通过举办“数字人事”知识考试、编印《“数字人事”百问百答》手册等措施，促使全市干部对制度办法进行准确掌握，真切认识到“数字人事”对国税事业发展和个人成长发展的促进作用。三是瞄准工作要点，凝聚执行共识。多次召开全市调度会议，点评工作情况，找准存在的问题；3月底召开了全市试点工作推进会，各县市区局晒成果、比业绩、分享经验、取长补短，形成齐头并进的良好局面，全市各级在执行层面的共识进一步凝聚。
二、工作措施突出一个“实”字
潍坊市国税局着眼于全省乃至全国更大范围的推行要求，着眼于制度办法“接地气”、符合基层实际，扎扎实实的开展信息化建设、制度验证、数据分析等工作，实实在在的去发现问题、解决问题，全力以赴为“数字人事”在更大范围推行发挥好试点作用。一是工作步骤实。制定了工作路线图和配档表，确定了“先模拟、再分析、完善制度、搭建平台、试点推行、持续改进”的工作步骤，确保试点工作步步为营、扎实推进。二是平台搭建实。将税务干部综合管理信息系统的开发应用作为重中之重，在平台搭建阶段采取了“边申请立项、边提出需求、边开发软件”的超常规工作措施，确保系统如期上线运行。先后13次对系统进行优化和完善，确保系统模块全、数据全、功能全，而且全部功能可用、实用，实现了数据“入口清晰、查询简单、对比直观”，让干部使用更便捷、组织
使用更高效。三是数据应用实。依托对54万余条真实数据的模拟运行，对制度办法提出修改建议，大多被总局采纳。全市推行以来进行了3次全面数据分析，全部从系统中提取真实数据，对制度办法的实施效应进行了如实体现，并针对发现的问题制定了19条工作措施，推动“数字人事”工作落实水平不断提升。
三、任务落实突出一个“责”字
通过建立流畅运转的工作机制，引导全员树立责任意识、规范责任行为、优化责任成果。一是建立“分工负责制”，做到“人人都有责任”。市县两级均成立领导小组和项目组，市局项目组按工作职能细分7个小组，任务到岗，责任到人，相关职能科室积极配合，全力投入试点工作。各县市区局参照市局分工，确保责任落实到位。二是建立“倒排工期制”，做到“心中牢记责任”。按照项目推行时间节点进行倒排工期，建立试点推行工作配档表和路线图，确定各阶段任务完成时限和质量要求，做到工作倒计时牌上墙、“只争朝夕”的意识入脑。三是建立“问题导向制”，做到“认真履行责任”。针对试点过程中发现的问题建立“问题清单”，倒逼制度建设、系统应用、措施执行过程中的问题处理，做到发现一个问题，解决一个问题，销号一个问题。通过机制保障，“数字人事”推行工作更加高效务实，做到了对上级负责、对历史负责、对干部负责。
四、工作开展突出一个“新”字
试点过程中，潍坊市国税局结合工作实际，在做好“规定动作”的基础上开展“自选动作”，作为试点推行工作的补充和深化。一是创新新进人员培养管理方式。选取工业、商业、金融三类企业作为实训基地，采取企业实训——基层锻炼——入职培训的培养模式，最后举行“入职仪式”，通过集体宣誓、领导授予肩章胸牌等方式，增强新进人员的荣誉感和使命感。二是创新退休干部管理方式。干部退休时，在税务干部综合管理信息系统保留其个人资料、工作日志和考核数据等信息，作为干部的历史足迹。同时，由所在单位组织座谈会，颁发退休证书和纪念章等，以体现组织的关怀。下一步计划依据其账户积分，给予相应激励。三是创新组织绩效挂钩应用。在总局办法的基础上增加了对上级部门对口考核结果的运用，以使组织绩效挂钩更加客观真实。四是创新信息系统应用。建立电子地图，直观展现单位和干部基本情况；设计了人性化的日记实模板，开展了“点赞台”“日志展评”活动，增强了工作记实的吸引力和趣味性。与移动通讯平台
关联，重要急办任务在推送到干部待办任务的同时进行短信提醒，第一时间通知到位，任务落实效率明显提高。
五、制度执行突出一个“严”字
一是坚持以上率下，领导示范带动。各级班子成员带头学习制度，带头履行“数字人事”相关要求，并结合前期作风建设“巩固深化拓展”主题活动，狠抓队伍中存在的个别“庸、懒、散、浮”现象。各级各部门负责人以身作则，严抓严管，落实好日常考勤、任务发布、工作记实、领导评鉴等平时考核事项。全市副科级以上领导干部以参加业务能力升级考试和领导干部胜任力测试为契机加强平时学习，能够主动学、带头学、督促学，为广大干部做好了表率，当好了“领头羊”。二是坚持从严要求，强化问题导向。试点全过程始终坚持问题导向，实行问题管理，通过项目组实践发现、下基层调研、组织座谈、调查问卷等多种方式，先后5次进行了大规模的问题意见梳理工作，截至目前形成了包含75条问题和建议的清单，对问题内容、解决建议、问题来源、处理状态等进行了详细列示，对问题实行责任制管理，做到发现一个问题、解决一个问题、销号一个问题，本级无法解决的全部带着建议向上反馈，务求问题管理“无死角”。三是坚持立规执纪，狠抓制度落实。将“数字人事”试点工作纳入绩效考核，制定了《各角色人员系统应用事项表》，对全体干部需要完成的工作事项进行了细致梳理，使每一层面的干部都能明白自己什么时间干什么事，督导全员把系统用实、把要求落实。6月上旬，召开了全市国税系统“数字人事”试点工作讲评会，将各县市区局试点工作中存在的问题一一点出，会后通过系统抽查、实地检查等方式进行了督导改进。
“数字人事”的试点推行，特别是对“七化”的落实，给潍坊市国税系统注入了强大的正能量。随着推行工作的不断深入，改革的效果已逐步显现，干部工作热情有了明显提升，日常管理监督更加规范，全系统学思践悟的风气更加浓厚，团队比较和自我认知更加清晰，整个干部队伍呈现出崭新面貌。
篇二：职位分析实训题
任务一 运用观察法收集某职位的职位信息 观察某一岗位人员半天的工作，或对某一岗位人员进行访谈，记录其具体的工作内容和职责权限。分析顺利完成该岗位工作需要的任职资格，包括知识、技能、能力及其他心理和生理方面的要求。
注意：1、如果采用观察的方式，适合选择标准化且周期较短的体力活动为主的工作，工作内容、工作程序都不会有大的变化。如：保洁员、车间操作工，前台接待人员、餐厅服务员等。
2、将观察过程进行拍照或摄像。
3、工作职责调查结果将运用于后面的岗位说明书的撰写。
表1-1 职务分析调查表
任务二 运用结构化访谈法收集大学教师的职位信息
大学教师是典型的知识工作者，其工作行为不易直接观察，且工作任务的周期长，适合采用访谈法了解其工作态度和工作动机等较为深层次的内容和关键的职位信息。
要求：1、编制结构性访谈提纲。
2、运用访谈法收集有关大学教师职位信息，整理访谈记录，梳理职位信息，制作成汇报材料，进行课堂交流。
3、将访谈过程进行拍照或摄像。
4、工作职责调查结果将运用于后面的岗位说明书的撰写。
任务组织方法与步骤 （一）任务组织
第一步，任务开始前的准备工作。要求课前预习工作分析方面的知识。
第二步，分组讨论。各小组就走访观察或访谈提纲开展讨论，充分发表个人观点。 第三步，实地完成任务，收集职位信息。 第四步，总结并撰写汇报材料。 第五步，任务讲评。 （二）任务完成时间要求
每个小组课堂汇报时间为5-7分钟，课外人均2小时为宜。 （三）任务完成成果要求
任务结束后，每个小组必须撰写任务报告，要求写明编制职位分析观察提纲或访谈提纲的主要依据。考虑到要查找资料，实地走访，制作汇报材料，一周后汇报并上交材料。 （四）任务成绩评定标准 任务一：
1、是否依据工作分析的基本原理拟定观察提纲。 2、拟定的提纲是否针对工作分析的对象。
3、观察的项目是否包括工作的主要内容、职位职责、工作环境、工作隶属关系，并由此得出工作任职资格要求。
4、实地观察、课堂讨论汇报占总成绩75%，任务报告占总成绩25%。 任务二：
1、是否依据工作分析的基本原理编制访谈提纲。
2、编制的访谈提纲是否针对工作分析的对象，即大学教师。
3、结构性访谈提纲内容是否规范，如作为大学教师，请概括一下您的工作；您所在职位的主要职责是什么；准确叙述您做了哪些关键性的事；从事大学教师这份职业需要具备什么教育程度、工作经验、技能和资格证书等；您的工作环境和工作条件是什么样的；您的工作绩效标准是怎么样的；您的工作对身体和健康的要求如何，等等。
4、访谈过程、课堂讨论汇报占总成绩75%，任务报告占总成绩25%。
任务二 职位说明书的编写
任务目的：职位说明书是对一项工作的描述和规范。通过对某一具体岗位的职位说明书的编写，理解编写职位说明书的基本思路，能够编写内容完整、用语规范的职位说明书。
任务内容：假设你是公司的人力资源规划员，人事部经理要求你就你所调查的岗位草拟一份职位说明书，请根据你们小组调查的背景资料和常识，并参考职位说明书范本格式编写。
内容包括：职位名称；所属部门；直接上级；下属职位；设置此职位的目的（概括性描述设置该岗位的目的及在组织中的必要性）；主要工作职责（概括和列举出该职位最重要的几项工作职责，最好用数字序号列出）；主要的工作关联（描述在工作中与哪些人发生联系，怎样的关联，包括组织内部和外部）；任职资格（此部分对招聘的选拔评价非常重要，必须认真填写）；专业知识和技能（列出具体要求）；核心技能（列出具体项目和要求）；其他要求（如教育背景、专业经验等要求） 任务组织
第一步，任务开始前的准备工作。要求课前预习职位说明书的内容与结构方面的知识。 第二步，分组讨论。各小组开展讨论，充分发表个人观点。 第三步，整理上一任务中的资料，撰写职位说明书。 第四步，任务讲评。 任务完成时间要求
每个小组课堂汇报时间为5-7分钟，课外人均4小时为宜。 任务完成成果要求
任务结束后，每个小组必须撰写职位说明书，要求语言流畅，文字简练，内容完整，条理清晰。考虑到要撰写文字资料，2天后汇报并上交材料。 任务成绩评定标准
1、是否依据工作分析的基本原理编制职位说明书。 2、编制的职位说明书是否具备基本的要素要求和格式。 3、编制的职位说明书内容是否正确翔实。
岗位职责
篇三：人力资源实习报告
长春大学光华学院
商学院
人力资源管理课程设计报告
设计（实习）题目：
专 业 （班 级） ：
组 别 ：
姓 名 ：
指 导 教 师 ： 人力资源管理综合实训 工商管理10403 第 2组 叶 磊 王东篱 刘相婵 王延高 陈昱成 梁晓豪 李春梅 曹雪梅 李湘松
2012年6月15日
人力资源战略与规划
一、实习时间
2012年6月11日----6月15日
二、实习的意义
为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划意识，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中遭到失败。
三、实习的过程及内容
6月11日——6月12日收集资料做成PPT
6月13日—6月14日写实习报告
6月15日实习答辩
在结束一个阶段人力资源方面的学习，对其有着较为系统的理解，针对实习所要求的，下面我来谈下自己对于人力资源六大模块中人力资源战略与规划的个人理解与看法：1.人力资源战略与规划是人力资源管理的基础，它派生和从属于企业的经营战略，而企业的经营战略是贯穿于企业生存与发展的总则。可以毫不夸张的说，一个企业对于企业的战略与规划不明确，必将使企业在今后的生存与发展方面出现停滞，致使企业最终难以正常运行。而人力资源战略与规划则又是其重中之重。2.人力资源战略与规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节。由此在我看来，我们很有必要将其置于首要环节。3.人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。
（一）企业经营战略
1.企业经营战略的概念
企业经营战略就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间内发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。企业经营战略包括： ① 企业宗旨；② 企业目标； ③ 实行目标的行动方案。
2.企业经营三个战略层次
总体战略、事业战略、职能战略。
3.企业经营战略类型
一、三大基本经营战略
（1）成本领先战略。企业在采取这种战略时，力求在生产经营中降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品在成本上较低，因而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势。
（2）产品差别战略。企业采取这种战略是努力使自己的产品区别于竞争对手的产品，保持独特性。为达到这一目的，企业可能生产创新性产品，或具有竞争产品所不具有的独特功能。企业也可以生产高品质胜过竞争对手，即让自己的产品在质量、功能、设计、品牌、包装、服务等方面优于竞争对手的产品。
（3）市场焦点战略。这种经营战略是指企业集中精力于某一个较小较窄的市场细分中进行生产经营，努力使自己在一市场中缝隙中专门化，弥补他人产品的不足。
二、企业的发展战略
企业的发展战略主要分以下四种：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略。
（1）成长战略。企业在市场中不断扩大、业务不断成长时通常采取成长战略，以抓住发展机会。企业在采取成长战略时，可以根据具体情况而选择三种不同的成长战略。第一种是集中式成长战略，即在原有产品的基础上，集中发展成为产品系列。采用这种发展战略的典型范例是四川长虹电器股份公司，在公司的开创阶段，长虹选择了“独生子女”政策，即集中全部精力和资源生产经营电视机。当公司的产品形成规模、创出品牌后，又改为“多子女”政策，在电视机的基础上，开始全面出击，开发相关联的其他家电产品，如空调、VCD、数字移动通讯电话等。第二种是纵向一体化成长战略，即向原企业产品的上游产业或下游产业发展。如饲料生产厂家可以发展养殖、食品加工和销售，正大集团就是成功运用了这种成长战略。第三种是多元化成长战略，即企业在原产品或产业的基础上，向其他不相关或不密切相关的产品或产业发展，形成通常所说的“多角化经营”的格局。三九集团的迅速发展就在于采用了多元化战略，从30万起家，仅仅生产一种胃药的企业，发展成了今天拥有数十亿资产，跨医药、工程、建筑、啤酒、饭店、旅游等产业的企业集团。
（2）维持战略。当市场份额和产品结构相对稳定，且被几家竞争企业分割经营时，处于其间的企业常常采取维持性战略，即立足于有限且相对稳定的产品市场范围，考虑如何为这一狭小而稳定的市场提供更好的产品和服务。在企业管理运作中注重产品生产的低成本投入高价值的产出，强化生产效率的提高和生产过程的管理。对产品市场开拓的战略选择，不是采取积极的态度去拓展市场，而
是监守自己的市场份额、客户和经营区域，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。
（3）收缩战略。当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机时，企业可以采取收缩战略以扭转颓势，走出困境。
三、企业文化战略：发展式企业文化、市场式企业文化、大家庭式企业文化、官僚式企业文化。
（二）企业人力资源战略分析
1.人力资源战略的定义
人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
2.人力资源战略的作用
（1）界定实现企业目标的机遇与障碍。
（2）促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的视野。
（3）检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配給具体计划和活动的过程。
（4）培育一种紧迫感和积极行动精神。
（5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动计划。
（6）提出企业管理与管理人员开发的战略要点。
3.人力资源战略的分类
（1）康乃尔大学对人力资源战略的分类：吸引战略、投资战略、参与战略。
（2）史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类：家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略。
（三）人力资源战略与企业经营战略的整合
2.人力资源战略与企业发展战略的配合
（1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。
（2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。
（3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。
（四）人力资源规划
1.人力资源规划的含义和目的
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。目的：满足企业战略和使内部人员的供给与需求平衡。
2.人力资源规划的战略性决定
（1）预警式或反应式规划。
（2）狭窄的或广泛的规划
（3）非正式的或正式的规定。
（4）与企业的战略性规划方案的松散结合或完整整合。
（5）灵活性或不具灵活性规划。
3.人力资源规划的目标
（1）防止人员配置过剩或不足。
（2）确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具备有必备技能的员工。
（3）确保组织能对环境变化做出适当的反应。
（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致目标。
（5）将事业管理者与职能管理者的观点结合起来。
4.人力资源规划的程序
（1）通过调查搜集和分析人力资源规划所需的信息。
（2）预测人力资源的全部需要：TN。
（3）清查内部现有人力资源：IR。
（4）按规划需求招聘的人力需要：TN-IR=招聘需要。
（5）协调规划。
（6）评估人力资源规划的结果。
（五）人力资源预测
1.人力资源需求预测
（1）主观判断法包括经验判断法和团体预测法。团体预测法又包括德尔菲法和名言团体法。
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《关于数字人事岗位实训阶段》出自：百味书屋
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