篇一：2015上海事业单位考试热点：能上能下的新“官念”
2015上海事业单位考试热点：能上能下的新“官念”
【背景链接】
十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。
2015年6月26日，中共中央政治局召开会议，审议通过《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》。会议提出，“对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整”。同时，要及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来。
【标准表述】
吏治是政治的关键性问题，人才是事业成功的决定性因素。作为拥有8700多万党员的执政党，盘活用好党员干部人力资源，让“好干部”成为党的核心战斗力，无疑是重中之重。中央政治局审议通过《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，剑指为官不正、为官不为、为官乱为等问题，在完善从严管理干部制度体系方面又向前迈出重要一步。
长期以来，干部队伍存在能进不能出的矛盾，虽然关于干部管理制度的创新一直在进行，但基于既得利益者的顽固和保守，打破“铁饭碗”的种种尝试都举步维艰。僵化的体制机制，湮没了干部干事创业的激情，影响行政效能的发挥，不利于激活社会整体发展水平质的转变和国家治理的现代化实现。
【具体措施】
一、要建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力。
二、加大领导干部问责力度，健全调整不适宜担任现职干部制度。根据不同类型、不同层次、不同岗位领导职务的特点，细化不称职和不胜任现职干部的认定标准。
三、建立健全工作责任制。推进领导干部能上能下，党委(党组)承担主体责任，党委(党组)书记是第一责任人，组织(人事)部门承担具体工作责任。要坚持原
则、敢于担当，形成一套督促检查的办法，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。
四、加强正面引导，消除心理障碍。教育和引导广大干部更新观念，转变思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的积极理念。
篇二：能上能下,先要克服“好人主义”
能上能下，先要克服“好人主义”（人民时评）
范正伟
《 人民日报 》（ 2015年07月30日05 版）
如果说，领导干部“能上能下”的治理目标之一是“为官不为”，推进“能上能下”本身也要避免“为官不为”
这几年来，在中央正风反腐的政治新生态下，不正之风大为收敛、腐败现象得到有效遏制。与此同时，也出现一种现象：一些干部感慨为官不易，有的甚至为官不为，正所谓“啥都不干，难找缺陷；不做事情，不担风险；组织考核，没有缺点。”如何解决这一问题，成为从严治党、从严管理干部亟待解决的新课题。“为政之要，唯在得人，用非其才，必难致治。”近日，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，首次对干部“能上能下”做出专项规定。从聚焦“不正、不为、乱为”三大为官问题，到调整十种“不适宜任现职”干部；从增加五项对领导干部的问责情形，到明确六种干部“能下”的渠道，《规定》的出台，堪称是治庸、治懒、治散的点睛之笔，传递出公职人员队伍没有“铁饭碗”的明确信号，也标志着干部人事管理制度的现代转型。
干坏事要下台，不干事要下台，干不好事也要下台。推进干部“能上能下”，重点和难点是解决“能下”的问题。这一方面是因为，“能上不能下”是当前干部人事管理的主要矛盾。另一方面更是因为，“能下”是“能上”的前提，干部只有“能下”了，才能腾出更多位置，让更优秀的干部有施展平台，实现真正的“能上”；干部只有“能下”了，才能让在位的干部有危机意识，更加珍惜来之不易的岗位，
让向上的干部有奔头有干劲，更加如临如履、兢兢业业，从而形成万马奔腾的竞争局面，更好地构筑政治生态。
长期以来，在人们的印象中，组织部“管进”，纪委“管出”，仿佛只有被纪委盯上的干部才可能离职。《规定》实施后，组织部门不仅“管进”，也可以“管出”，尤其是把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来。客观地讲，这既是一项新任务，也是一个新挑战。如果说，领导干部“能上能下”的治理目标之一是“为官不为”，推进“能上能下”本身也要克服“为官不为”。毕竟，相比于反腐案件的黑白分明，“能下”的规定虽然明确，却并不一定有那么“紧迫”；相比于“能上”的皆大欢喜，“能下”肯定会得罪人，甚至还会“惹麻烦”。因此，能否克服“好人主义”、是否具有担当精神，是推进“能上能下”的关键。在此过程中，既要解开不合时宜的思想扣子，也要普及与时俱进的从政文化。
一是在思想方面，要进一步破除“官本位”的陈旧观念。“能上能下”之所以久推不转，一个重要原因，就是“上荣下辱”“下必有错”的思想障碍。这种认识上的偏差，使得一些领导干部不想“下”，也使得组织部门不“忍”下。解决“能下”的难题，首先就要从减少干部“下”的思想阻力开始：领导干部也是社会职业的一种，为何体制外的人可以“下”，体制内的人就不行呢？为何其他行业可以进退自如，领导干部降职就会觉得“丢脸”呢？
二是在行为方面，要确立“有为有位”的鲜明导向。从选拔任用的角度来看，领导干部“能上不能下”的根源，还在于重视提拔、轻视使用，一些庸官懒官太平官的出现，莫不与此有关。“要立志做大事，不要立志做大官”，干部本来就要干事的，啥也不干，要你干啥？啥也干不好，留在此地为何？有为才有位，在位必
须为，上去的可以下来，下来的也可以上去，实现“上”和“下”的辩证统一、“入口”和“出口”的有效对接，干部队伍才能是一池活水、充满活力。
流水不腐，户枢不蠹。党的十八大以来，多名省部级干部的“断崖式降级”，为干部“能下”提供了最新案例。在有了明确的规定以后，干部“能上能下”的目标能否落实，开始的几步很关键；抓几个典型案例，也很重要。
篇三：完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析
干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：
１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达
到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索
近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处
分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议
１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。
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《网评“能上能下”首先须破“官本位”思想》出自：百味书屋
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