篇一：学校人才队伍建设工作总结
篇一：学校人才工作情况汇报稿
实施人才强校战略
推动学校全面协调可持续发展
―山东建筑大学2010年人才工作情况汇报
山东建筑大学校长 王崇杰
近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。
近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。2005年以来，学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。 现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况：
一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩
经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了明显的改善。
截止2010年12月31日，全校共有教职工2045人，其中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。教师队伍中，高级职务教师593人，比例为45.2%；具有硕士及以上学位的988人，比例为75.3%。专业技术人员队伍中，高级职称人员617人，比例为44%；具有硕士及以上学位的994人，比例为70.9%。管理干部队伍占教职工总数的比例为17.5%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。其中2010年引进培养博士37人，硕士36人。目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。
在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者4人，“泰山学者”特聘教授2人，海外“泰山学者”特聘专家7人，享受国务院特殊津贴专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家13人，全国优秀教师12人，国家级教学名师1人，山东省级教学名师6人，山东省优秀教师12人，山东高校十大优秀教师7人。特别是在2010年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。
学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目85项，科研经费总额达到2亿多元。其中，承担“十一五”国家科技支撑计划项目子课题10项，国家重大水专项子课题5项，山东省科技计划重大专项1项。信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，
立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。2010年国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到20项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学科科研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。
二、加强学校人才队伍建设的基本做法
（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。
（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局
一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。2010年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。目前各学院（部）已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。2010年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。
（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度
1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。2010年，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费 万元， 万元。。。。。。，另外，争取到的其他方面人才工作经费 。。。。。。。
3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，2010年我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。2010年积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。
（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队
1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。
学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。通过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。
2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有285人参加了团队，为我校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人篇二：xx单位人才队伍建设工作总结
xx单位
人才队伍建设工作总结
为掌握xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、xx单位人才队伍现状
xx单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
（一）、正式员工
xx单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，hse专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。
图1 xx单位人才学历情况
大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
（二）、外雇职工
外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。
图2 xx单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。 二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高xx单位各项事业建设水平的需要，是打造xx某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
（一）、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类篇三：《2011年度人才队伍建设工作总结》
东建党字[2011]78号
城东区建设局
2011年度人才队伍建设总结
为提高我局人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我局人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照区委的要求，我局对人才队伍建设工作进行了全面总结，具体如下：
一、基本情况
目前，我局现有各类人才，包括中层领导人才、公务员、专业技术人才等门类，人才队伍逐渐扩大，人才整体素质不断提高。
1、中层以上领导人才3人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的50%。
2、公务员及参照公务人员6人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的40%。
3、各类专业技术人员15人，其中担任科室领导职务的5人，占全部专业技术人员的41%。中级职称1人，占8%；初级职称11人，占92%。专业技术人员中具有大专以上学历的67%，达到本科学历的33%。
二、主要工作做法
近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才工作的领导
一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作 一是认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二是深入开展“学、做、创”活动，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮困”活动，树立全心全意为人民服务的意识。
三、存在的问题
虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：
一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。
四、下一步工作安排
加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。
1、在人才队伍建设措施上寻求突破一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。
2、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。我局始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成局党委统一领导，党政办公室牵头总抓，有关科室各司其职、密切配合的
篇二：高校人才工作总结
篇一：高校人才工作总结
辽
宁 省 教 育 厅
文件
辽 宁 省 财 政
厅
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辽教发[2008]108
号
省属普通高等学校：
根据教育部《高等
学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和我省“十一五”教育事业发展规划，为推进高
等学校大力实施人才强校战略，鼓励高等学校培养和引进高层次人才，提升高等学校人才队
伍的整体实力和水平，省教育厅决定进一步加大力度，实施高等学校人才工作奖励计划。现
将《辽宁省高等学校人才工作奖励办法》印发给你们，请结合本校实际，认真组织实施，并
就有关事宜通知如下：
一、各高校要认真总结近三年来（2005年11月1日至2008年10月31
日）贯彻落实全国
人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培
养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系（试行）》，全面系统地
总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。
二、各高校要认真
填写《高等学校教学科研人员流动情况统计
表》、《高等学校引
进的高层次人才名册》和《高等学校在职培养的高层次人才名册》，并附三年来学校人才队伍
建设与管理的相关政策文件。填报材料要做到实事求是，文字简练，数据准确，重点突出，
特色鲜明。
三、请各高校于
2008年12月15日前将上述材料（一式三份），及
电子版文档一并报
送至省教育厅人事处。
联系人：于宏国
联系电话：
024-86896516
附件：附件下
载.rar
二00八年十二月四日
篇二：人才工作总结
人才
队伍
一、坚持原则，创
新机制
8888党委坚持以
科学发展观统领全局，认真贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》精神，深入
实施人才强校战略，不断完善党委领导，校长负责，职能部门具体实施，学院主动参与的人
才工作格局；健全学校人才工作领导机构，建立统分结合、上下联动、协调高效、整体推进
的人才工作机制；完善和实施人才选聘、考核、评价等动态激励机制，积极营造尊重知识、
尊重人才、尊重创造、优秀人才能脱颖而出的良好环境，实现师资队伍建设再上新台阶。
（一）学校高度重
视师资队伍建设工作，全面加强党委对人才工作的领导，通过党委中心组扩大会议、各学院
（部门）专题学习等方式进一步统一思想，明确师资队伍建设工作的根本任务和基本思路，
坚持制度创新，深化人才工作机制改革，加强顶层设计，为推动学校人才队伍建设的改革发
展提供稳定的制度保障。近两年来主要做了以下工作：
1、坚持学习、统一
思想、明确目标，全方位推动实施“人才强校”战略。学校先后下发了《关于印发8888书记
在学校党委中心组（扩大）学习会上总结讲话的通知》、《关于印发8888校长在新学期工作部
署暨表彰大会上的讲话的通知》等文件，决定将2010年确定为“师资队伍建设年”，要求全
校上下必须统一思想、明确目标，着力构建优秀人才的引进、培养和使用机制，切实迈好 “十
二五”期间人才工作的第一步。
2、设立“8888”人才工程计划。人才是学校发展的根本力量，针对目前我校高水平、高层次
的人才队伍总量不足，学术大师、教学名师等高水平人才严重不足的现状，学校提出引进与
培养并重的方针，计划到2015年，通过实施“8888人才工程”，基本解决制约学校跨越发展
的人才瓶颈。
3、制定“十二五”
师资队伍建设规划。“十二五”规划是未来五年乃至更长时间8888发展的引领性文件，为了
增强学校“十二五”发展规划的针对性、可操作性，学校通过设立前期重点、重大课题研究、
组织实施“十二五”规划推进学习会、咨询论证会等方式广泛向校内外专家学者征求意见，
在编制过程中六易其稿反复修订，确保规划的科学性和前瞻性。
4、完善人才引进工
作规定，明确人才引进流程、待遇。校领导指出，优化人才引进工作环节，在保证质量的前
提下简化手续，切实把人才引进工作落到实处是做好此项工作的前提。学校专门成立了主管
副校长任组长，组织部长、人事处长为副组长，规划处、研究生部等职能部门负责人参加的
引进人才审核小组，充分体现了校党委对人才工作的高度重视。学校还修订了8888引进人才
工作的重要指导性文件--《8888关于人才引进的规定》，对工作流程、人才待遇等都做了详
细的规定，为更好的开展人才引进工作铺平了道路。
5、完善教职工进修、
培训规定。积极培养学校现有人才，充分挖掘现有人才的潜力是我校人才工作的又一重要方
面。学校先后制定、修订了《8888新教职工入职教育管理规定》、《8888教职工进修培训
管理规定》、《8888关于实行教授学术假制度暂行规定》等文件。一方面，积极选派优秀骨干
教师到国内攻读博士学位，提升学历层次；另一方面，积极创造条件为高层次人才提供一个
相对宽松的学术环境，力争出高水平成果。
6、提升人才待遇，
完善人才奖励措施。考虑到我校地处偏远，缺乏区域优势，并且学校学科平台较低，学术氛
围不浓，吸引力不足的现状在短时间内难以有根本性好转，更加需要大量高层次、创新型人
才投入我校各项建设工作。能提供具有一定竞争力的待遇条件是高校在人才争夺战中的必要
措施。为广泛吸引人才，8888克服学校建设任务重、资金紧张的困难，为加大人才、团队建
设力度，凝聚团队合作和创新发展意识，激励全校教职工争创学术创新团队和优秀教学团队，
特别制定了《8888人才工程、团队资助与奖励办法》、《8888科研启动经费和人才资助经费管
理暂行办法》等文件，向取得高水平成果的优秀人才提供丰厚的奖励和资助。为进一步加快
我校高水平教师队伍和学术梯队建设速度，培养造就具有国际或国内先进水平的学科带头人，
学校还专设了“瓯江特聘教授岗位”，首批8位已取得较高成就的教授受聘瓯江特聘教授岗位。
按照规定，学校将向瓯江特聘教授提供相应等级的岗位津贴和更加宽松的学术环境，真正把
“事业留人、感情留人、待遇留人”的口号落到实处。
7、实行全员岗位聘
任，深化人事制度改革。为深化我校人事制度改革，建立健全学校岗位设置管理制度，实现
学校人事管理的科学化、规范化和制度化，2011年我校启动了新一轮全员岗位聘任。与2009
年实行的岗位聘任打破职级固化，机制僵化、制度虚化的改革特点不同，本次聘任以岗位设
置改革为主，通过明确全校教职员工的岗位性质，进一步确立教学、科研等专技岗位人员在
学校的核心地位，充分体现我校把人才队伍建设放在核心地位的人才工作主旨。
8、改革职称申报规
定、提升人才队伍质量。职称评定是全面评价教师教学、科研、育人等专业素质的一项重要
工作。我校自8888年获得首批副高学科自主评审权以来，经过几年的努力，拥有副高自主评
审权的学科数量已提高到20个为提高我校人才队伍质量，我校不断加大职称申报改革力度，
按照省教育厅的有关文件精神，学校修订了《8888专业技术职务申报资格条例》，大幅提高
我校职称评定条件，如要求申报副教授教师必须完成2项厅局级课题和发表一级刊物学术文
章，申报正高职称人员要有博士学位、主持省部级课题等，通过提高申报职称的评审条件等
手段，发挥职称评审的导向作用，引导广大教职员工更多的开展高水平、高层次、原创性的
研究，倡导各学科更加注重建设的质量，从而提升学科整体水平。
（二）学校坚持“内
培外引并举、稳定引进并重、培养使用并行”的方针，按照“用好现有人才、留住关键人才、
引进急需人才、培养骨干人才”的思路，不断加大对师资队伍建设的投入力度，基本完成了
十一五期间师资队伍建设的阶段性任务，学校人才队伍建设各项指标均有明显的增长，主要
表现为：
1、教师队伍保持稳
定，素质不断提高。我校专任教师队伍继续保持稳定，学校通过分流、转岗等措施优化教师
结构队伍，提升教师队伍整体素质。2009年我校专任教师队伍（不含思政教师、下同）1141
名，目前为1187名，人员绝对数量没有大幅增长，但副高以上教师比例从2009年的44%提
高到目前的50%，具有博士学位的教师比例从15%提高到26%。2010年我校有×教师被评为副
教授，×人被评为教授，2011年这个数字分别提高到×和×。教师学历、职称层次提升速度
较以往有了明显提高，师资队伍发展潜力巨大。
3、引人工作成效显
著，高层次人才不断落户8888。校党委对我校目前缺乏高水平人才，在学科领域有重要影响
的“领军式”人物严
篇三：高校人才引进经验交流
今天
很荣幸站到这里，跟大家一起分享我参加学校人才引进工作一年多来的心得。
首先我很庆幸自己
能参加到人才引进工作中。我发现，招贤纳才和育才成才是相辅相成。想发现千里马，自己
首先要具备伯乐的基本素质。虽然我是09年被学校作为人才引进的，但我觉得自己离真正的
人才还有一定差距，所以当时学校让我参与人才引进工作的时候，我还有点忐忑。不过一年
来，我慢慢发现，在参与人才引进工作的各个环节过程中，自己也在迅速提高，甚至可以说，
正是由于能够持续不断地接触到各类高层次人才，深入全面地了解学校的人才战略，才使我
在紧迫感中获得自我发展和提高的动力，在信任感中实现个人与学校共同进步的目标，从而
取得长足进步。
作为被引进人员之
一，同时也是人才引进工作专班成员，无论对学校，还是对人才，我都有几句心里话。
对学校，我深怀感
情，当初学校对人才所说的“引得进、留得住、用得上、干得好”，“事业有平台，成长有空
间，发展有舞台”，这些不是空话套话，是真正能兑现的。当然，任何事物的发展都不是一蹴
而就的，尤其是我们这所全靠一己之力实现快速发展的年青学校，人才工作中出现不足，也
是可以理解的。入校近两年，我自己也产生过迷茫、挫败、脆弱、焦虑等等消极情绪，但我
没有失望过，也没有后悔过，因为我能感受到学校在努力想做得更好，尽管付出代价，尽管
遇到困难，但人才工作的良性机制、人才工作的环境和条件总在向前发展和逐步完善。事实
也证明了这一点。
当然，我也希望，学校能继续加强对引进人才的关心和帮助。工作上压担子，生活上松包袱：
温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和压力；但后院时时起火也成就不了
专家，要解决后顾之忧才能使人才全心投入工作。“生才贵适用，慎勿多苛求”：要把合适的
人放到合适的位置，才是合理用人。不能因为把人放错了位置不能尽其用，就认为是人不管
用。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，新引进的人才也需要时间的淬砺才能打造成真正
适合学校的良材美玉，切不可操之过急、求之过苛。对人才还要“高看一眼，厚爱一分”，要
进一步形成尊重人才、爱护人才的氛围，为人才的成长发展提供更好的环境。
对引进的人才，尤
其是年青人，我想说十二个字：“我选择，我喜欢；我选择，我负责。”国学大师王国维说，
古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界（第一境界：昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽
天涯路。第二境界:衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴。第三境界：众里寻他千百度,蓦然回首,
那人却在灯火阑珊处），从起初的迷惘，到继而的执着，最后才会顿悟。我想，这三重境界也
是我们每个有事业心、渴望实现人生价值的年青人要经历的。我们大多刚离校就进校，迷惘
是难免的，怎样迅速调整心态、适应环境、准确定位、坚定目标，这是必须要首先解决的问
题。过了这一关，才谈得上后续发展。这一关不容易过，但只要一心一意认准自己的选择，
承担自己的责任，就能迅速过关。接下来的阶段就是坚定不移地、不受干扰地向着自己的目
标努力了。这期间也会遇到种种困难和挑战，只要有爱岗敬业之心，
爱校乐教之心，我相信都能登上成功的第三境界。
最后，我借用中组
部部长李源潮同志希望中青年干部树立健康人生观的“四个追求”来与大家共勉：“追求理想
的实现，追求认知水平的提升，追求人格道德的完善，追求心灵的平衡和谐。”我想，无论是
参与人才引进工作的同志，还是被作为人才引进的同志，如果在工作和生活中都能坚持做到
这“四个追求”，一定能在引进人才的过程中，成就自我；也一定能在发挥人才作用的过程中，
凝聚更多人才！
我的发言完毕。谢
谢大家。
篇四：2014年高校就业工作总结
**学
院2014年毕业生就业工作总结
2014年，在全社会
就业矛盾突出、高校毕业生人数继续增加、高校毕业生就业压力持续增大的情况下，学院认
真贯彻落实国家和省、校有关毕业生就业工作的方针、政策以及一系列文件、会议精神，在
上级主管部门和领导的关心指导下，在全院教职员工的共同努力下，我院毕业生就业继续保
持良好态势。现将2014届毕业生就业工作总结如下：
一、学院2014届毕
业生基本情况及构成
2014年，学院共有
毕业生506人。其中水利工程173人，土木工程171人，农业水利工程44人，水土保持与荒
漠化防治19人，农业建筑环境与能源工程43人，资源环境与城乡规划管理32人，农业水土
工程硕士16人，农业工程硕士8人。
截止2014年8月
25日，学院共组织本专业专场招聘会多达40余场，前后共提供就业岗位1685个（其中事业
编制免考岗位71个），学院初次就业率平均为89.72%。现已就业的同学中，到国家机关或事
业单位就业109人，占就业人数21.54%；考取研究生14人，占就业人数2.77%；到国有企业、
施工单位、设计院和其他企业就业317人，占就业人数62.65%；西部志愿者2人；应征入伍
1人；出国留学2人；自主创业2人；省外企业就业6人。以上数据显示，学院毕业生就业
去向形式多样，但主要集中在省内各企事业单位。
二、2014年就业形
势影响分析
在2014年国内就
业形式异常严峻的大环境下，水利土建类的就业需求受到前所未有的挑战，具体体现下如下
几个方面。
（1）用人单位招聘
工作发生明显变化
1.行业人才需求结
构发生变化
过去，省内各水利
土建类企业招聘对象基本为省内二本或专科院校的毕业生，学院各届毕业生都可以找到合适
岗位。但2014年，省内中大型对口企业，更看中一本院校的毕业生。像云南建工集团有限公
司直接在招聘要求上，将70%的用人计划放在了一本院校，30%的用人计划放在了省外的二本
院校。大中型用人企业人才需求结构的变化，让我们就业
形势面临新的挑战。
2.用人单位招聘工
作发生变化
篇三：高校2015年工作总结
高校2015年工作总结
高校2015年工作总结
2015年，学院根据学校工作部署，扎实贯彻执行各项具体工作要求，围绕本科教学审核评估、学院事业发展“十三五”规划编制、落实党建工作责任制等重点工作，坚持师生为本，服务中心工作，以评促建、评建结合，认真梳理学院“十二五”以来的工作，总结学院办学经验，分析学院发展面临的形势和困难、问题，提出学院未来在教育改革、人才队伍、制度建设、管理服务、作风改进、基层组织建设等方面的目标任务，推动学院各项工作在已有的基础上取得新的成绩和进展。
一、人才培养
1.加强教学计划执行，体现细致周到工作作风
面向学院5个专业以及食品科技学院等其他9个学院21个相关专业编制课程教学计划，全年共组织完成132门课程、383个课堂、1867名本科生等各类理论、实践教学和实习任务。完成全国大学生英语四六级考试1682人次、全国计算机等级考试912人次、全国大学生英语竞赛、普通话考试等各类考试总计311人次的各项本科生报名及信息核对工作；全年组织安排期中、期末、结业考试累计156门，派出监考人员达812人次。在教师总量不足，外派教师外语培训、出国研修等培养任务繁重的情况下，通过大量反复、细心、细致、耐心的沟通和组织协调，保证了教学计划的严格执行和教学秩序的稳定。
2.强化培养过程管理，突出严格规范工作要求
严格要求，严抓学风、考风建设。通过考前师生动员、明确纪律“高压线”，考中加强监控，考后加强分析等措施，在全年两学期的考场评估中均获考场评估二等奖。在组织2015届451名学生毕业设计选题、中期检查、答辩分组及二次答辩等环节，严格要求，严格程序，严格标准，采取两级审议选题，印制统一的毕业设计（论文）过程记录本，组织毕业设计师生交流会，加强教师指导过程的检查等措施，强化毕业设计全过程的管理。23名学生因为毕业设计质量问题进行二次答辩，4名学生因达不到毕业答辩要求不能按期毕业。获本科毕业设计创新奖6项，推荐上报省优秀论文12项。
3.打造丰富“第二课堂”，整合培养目标实现路径
整合校内外教育资源、教师资源，确立多途径、多方式助力学生全面成长成才的合一目
标，建设各类学生课外学习交流教育平台。建立电子设计电赛、机械制作技能大赛、机械制图竞赛、自动化专业实践技能竞赛5项专业核心技能竞赛机制。加强对学生专业发展兴趣培养的导学工作，为少数民族学生提供个性化的“一对一”辅导。 打造以“沟通”、“创新”、“导学”为主题的“梦想空间”、“锐工大讲堂”师生品牌交流互动平台。组织校内外专家、知名校友、文化学者多人来院开展学术报告、现场解答热点话题等活动，开拓学生视野，提升成长信心。认真组织学院“暑期学校”全英文课程，师生共同学习借鉴国际先进教育教学理念和方法。以国家或行业学科竞赛为抓手，全方位整合资源，为学生参加竞赛提供师资指导、实验场地、设备、资金，学院学生在各级各类学科竞赛活动中取得突出成绩，成为学院人才培养工作的亮点和特色。在第三届全国大学生农业建筑环境与能源工程相关专业创新设计竞赛中获一等奖2项、三等奖1项；在第八届全国大学生创新创业年会中获“优秀学术论文”、“最佳创意项目”、“我最喜爱的项目”等4项大奖，创历史最好成绩，奖项数量居全国农林类院校及湖北省高校之首。在首届全国大学生智能农业装备创新大赛中获一等奖3项，二等奖1项；在全国大学生电子设计竞赛中，获得了国家二等奖2项，省二等奖4项，省三等奖4项，在同类院校中名列前茅。积极组织SRF、国创项目累计71项，促进了师生共同学习、共同研究，加强学生创新思维培养氛围的形成。
4.抓好教育思想讨论，明确创新方法时代背景
以扎实抓好学校四年一次的教育思想大讨论活动为契机，推进信息化条件下教学方法创新的理论与实践的探索。广泛动员学院职工积极参与，精心制定方案指导活动开展，精心选编学习材料引导学习研究，精心组织活动传导新理念、新方法。结合期中教学检查工作，以师生讨论会，思考与实践交流会、教研项目申报、推荐研究论文选编等方式，开展各种类型教学研讨活动多达80余次，进一步引导了教师创新教学方法的主动思考和不断实践。完成了新一轮省级和校级教改项目申报，在研项目中期检查、结题等工作，提出省级教改项目申请共计7项，9项校级教改PPT9项，完成2项结题验收工作。以“卓越工程师培养计划”为牵引，深入推进人才培养模式改革和方法创新，建立“卓越论坛”机制，开辟学子演讲表达平台，探索育人方法创新，加强师生知识学习共同体建设，引导思维碰撞，提高表达能力，加强自主性学习能力培养，提高人才培养效果。
5.围绕本科教学审核评估，促进教学工作评建结合
围绕普通高等学校本科教学工作审核评估方案，组织教职工认真学习本科教学审核评估范围及要素的丰富内涵，明确进一步加强建设、管理的目标。组织各专业负责人重新审视学院本科专业建设实践，厘清人才培养目标定位、专业建设内涵、实现培养目标路径与方式、质量保障措施，从多个方面厘清持续改进的方向和任务。组织开展撰写自评报告、填报本科教学基本状态数据库、“地毯式”清理规范试卷、毕业论文、教学记录等教学档案，完善教学管理制度等一系列时间紧、要求高、任务重的迎接教育部评估专家组进校考察的基础性工作。学院各专业负责人和部分教师、管理人员加班加点按时完成各项任务，表现出较高敬业精神和工作态度。积极推进人才培养模式改革试点，加强对
“卓越工程师”教育培养计划、七校联合办学、国（境）外校际交流生、学生转专业、拓展校外实践教学基地建设等工作的组织协调。在巩固已有的十堰东风汽车有限责任公司等校外实习基地之余，还进一步新增了“丹传”等校外实习基地。深入推进课程与教材和创新性实验教学项目建设。获批创新性实验项目3项。加强实践课程教材建设，做好“双百案例”课程汇编整理与编印工作，完成2门“百门精品实践课程”的结题中期检查，新获批了5项“百门精品实践课程”。
6．优化研究生培养环节，强化指导教师第一责任
学院硕士研究生招生人数在2015年首次突破100人，规模扩张给研究生教育管理和培养质量提出新挑战、新要求。在研究生课程教学、开题、中期检查、答辩等培养环节在学院制定工作程序与规范标准同时，明确并强化导师研究生培养第一责任人的角色与职责。在加强学院统一的学术诚信及学术道德外，更加注重导师日常在学术诚信、学术道德教育和师生学术共同体建设监督和指导。利用研究生新入学、年度学术论坛、课题开题、中期检查、毕业论文抽检和学术论文署名发表等各个培养环节，开展多种形式的学术诚信教育。师生共享共建学术共同体逐步形成机制，各二级学科平台经常性结合研究生培养计划，开展师生科学研究进展报告交流会。加强研究生教育全过程管理，完善研究生奖学金等多项奖励办法，采取措施加强推荐免试研究生的宣传动员，主动赴华南农大九所高校开展招生宣传工作，提高研究生生源质量，鼓励优秀硕士生直接攻读博士学位，学院研究生生源质量较之前几年有较大改善。博士后研究人员培养质量得到较好保证，发表多篇高质量论文和获批国家级科学研究项目。
二、学科建设与科学研究
1.树立学科“特色、协调、服务”发展理念，突出顶层设计
以特色发展提升学科声誉，以协调发展夯实学科基础，以服务发展承担社会责任。这是学院编制学院事业发展“十三五”规划过程中，总结学院办学历史，深入理解学科发展内涵，逐步形成的共识。学院以组织事业发展“十三五”规划编制工作为契机，建立规划编制专班，认真组织学院骨干教师反复研讨，进一步深入比较分析农业工程、机械工程及相关学科国内外发展现状、学院事业发展主要制约因素，深刻认识学院事业发展特别是学科建设未来5年的发展目标、主要任务和工作着力点，为加快提升学院事业发展水平，统一了思想、凝聚了共识、明确了方向，增强了学院学科发展的科学性、前瞻性和紧迫性，为下一步学院学科建设分解任务、汇聚力量奠定了良好的基础。在此基础上，为使规划更加体现前瞻性和可操作性，特别邀请组织了中国工程院罗锡文院士等七名国内知名专家对“十三五”规划进行论证，使学院“十三五”规划更加注重国家、区域及行业战略需求，更加体现人才培养的中心地位，更加突出学科特色立院的发展理念，更加重视学科发展机制建设，更加明确人才队伍建设的基础性、根本性作用，更加注重学院党的基层组织建设。
2.广泛争取学科资源，谋求资源统筹
利用聘请中国工程院罗锡文院士为我校特聘教授，组织开展学院学科建设、科学研究和条件建设研讨；学校“十二五”工学院事业发展规划总结检查；农业工程一级学科博士和硕士学位点自我评估；邓秀新校长来学院组织调研等各种时机和工作场合，充分反映学院发展面临的突出困难和问题，争取学校加大投入。组织“优势农作物机械化生产技术与装备”湖北省工程实验室的申报、答辩，并获批立项建设，召开了建设启动会。与东风-井关农业机械制造有限公司多次商谈，寻求共建东风-华农现代农机装备研发中心，争取社会资本，扩大办学资源。组织完善学院现代农业工程学科支撑平台体系建设规划及方案，拟建设农业物料及机器性能检测、农机装备设计与试制、特色农产品加工、生物质能开发利用、机械设计与农业机器人等分中心。
3.密切产学研政机构联系，推动深度融合
积极搭建与行业部门的交流与合作平台，承担了湖北省农业厅关于湖北省农机化“十三五”事业发展规划，并组织开展了多次专家论证会。推进湖北省农业工程学会的建设，新成立湖北省农业工程学会学术工作委员会机构1个。推进校所联合，积极组织与武汉市农机化研究所科技人员的对接并开展合作交流。搭建工作交流平台，承办了湖北省机械工程学会教育工作委员暨湖北省机械学院院长联谊会。组织承担来自农业部农机化司和国内30余名知名专家学者的国家“十三五”农机化重大技术问题座谈会。参加科技部农业装备产业技术创新战略联盟工作。在郑州宇通客车制造有好有限公司等多家企业建立校企协同育人、协同创新基地。
4.加强科研工作组织，彰显能力提升
学院在罗锡文院士的指导下，对科研方向进行了进一步凝炼，结合原有研究基础和行业发展需要，确定了粮油作物机械化生产技术与装备、水果机械化生产技术与装备、农产品无损检测和加工技术与装备、农业废弃物综合利用技术与装备、健康养殖技术与装备等五个重点发展方向，争取到学校对农产品无损检测和加工技术与装备、农业废弃物综合利用技术与装备、健康养殖技术与装备等三个研究方向扶持，每个方向投入150万元，开展条件建设与项目研究。学院获批国家自然基金项目5项。获批科研经费1000余万元，创学院年度获批科研经费的新高。取得发表SCI收录论文15篇、发表EI收录论文36篇、获批发明专利29项，实用新型专利49项的科研产出。
三、人才队伍建设
1.加强人才引进，解决突出问题
学院始终把教师人才工作作为年度最重要的基础工作。针对新教师补充来源数量不足、结构比较单一的困难，在学校政策措施的大力支持下，学院主动出击，积极加强联系先后引进中国农业大学、武汉大学等7所高校12名博士，完成学院2015年人才引进目标任务，扩充了师资队伍，促进了学院人才队伍可持续发展。
2. 严格规范细致，做好职称评审
根据学校年度职务（职称）评聘工作要求，学院严格按照工作程序，实行条件、程序、材料、结果全程公开，主动接受职工监督，认真开展职务（职称）评聘工作。同时，积极向学校反映学科特点及教师晋升中的困难，争取学校相关支持。学院新增教授1人、副教授4人、高级工程师1人，新增学术和专硕指导教师8人，进一步优化了师资队伍职称结构。
3.重视职业发展，加强外派培养
学院高度重视教师培养培训工作。在学校政策措施的引导下，学院尽最大努力克服教师人手少，落实教学计划与教师培养之间的突出矛盾，加强教师外派培养。选送多名教师到四川外国语大学进行外语培训，提高国际交流能力。鼓励并支持7名教师到国外知名大学进行访学交流，提升人才队伍建设水平。
4.加强学习共同体建设，促进以老带新
结合学校的推进教育部“健全基层教学组织，完善教师传帮带协作机制”教师发展示范项目，进一步完善教研室、教学团队、课程组等基层教学组织。继续实施“名师讲坛”、“名师示范课”，组织第十二届青年教师讲课竞赛，组织立项第二批PPT美化与应用专项，提升中青年教师专业水平和教学能力。启动跨学科体验式实践交流活动，促进不同学科教师间对话，促进教师拓展学科知识结构。推动课程组的建设和有效运行，充分发挥基层教学组织作用。在教学任务完成等工作中吸纳课程组长参与，支持课程组长开展教学研究活动充分发挥课程组的作用，在引导组织加强教学改革、教材建设、提升青年教师专业教学能力方面发挥以老带新作用。
5.扩大院内外学术交流，拓展学术视野
《高校十二五期间人才工作总结》出自：百味书屋
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