篇一：《一分钟经理人》读后感
成为“一分钟经理人”的三个诀窍
——《一分钟经理人》读后感
《一分钟经理人》这本书是由肯·布兰佳和斯宾塞·约翰逊合著的。于是我特意把这两个人名给百度了一下，发现一个好玩的地方，肯·布兰佳先不说，单说说这个斯宾塞·约翰逊，因为他的代表作除了《谁动了我的奶酪》之外，还有《一分钟经理人》、《给你自己一分钟》、《一分钟教师》、《一分钟推销员》、《一分钟父亲》、《一分钟母亲》等等，可以说是一个名符其实的一分钟作者。他的理念似乎就是教育人们将复杂的事情简易化，尽可能简洁快速的去处理繁杂的问题。
说完了作者，再来说说这本书。翻开这本书，就可以看到海尔集团总裁张瑞敏为本书亲自作序，也可以看到一堆的名人强烈的推荐此书，那么这本书究竟有什么吸引人的地方呢？
说实话，第一遍读完，基本没搞清楚到底作者是想让读者理解什么，就看到通篇是在讲一个故事，还不知道是否是真实的还是胡诌的。也许是文化的差异，或者管理理念的差异，我觉得如果这个经理人是出生在中国的话，他根本就没办法走上管理者、经理人的岗位。直到翻第二遍时才渐渐理解，其实作者并不是要从表面上的这个故事讲出什么道理，而是告诉管理者、经理人一种思维的方法，一种管理的态度。我们常说态度决定一切，其实在管理上也是一样，经理人是什么样的工作态度，管理态度，你的下属，你的下属的下属自然而然的也会去模仿学习你，最后就会影响这整个团队的工作风格，管理风格。
本书其实是围绕着成为“一分钟经理人”的三个诀窍展开的，第一个诀窍就是：一分钟目标。目标是个人、部门或整个组织所期望的成果。如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，一个一分钟的目标，一个不超过250个字的目标，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，为下一步工作的顺利开展奠好了基础。作为管理者，在一项工作开始的时候，如果能花一些时间，引导下属（特别是新下属）发散思维，鼓励下属在工作方式上不断的创新，主动地制定目标，制定执行的计划、步骤，并协助下属获得成功，那么这个部门、这个团队的工作效率将会得到很大的提高，自己也将会成为一个高效地管理者，因为帮助别人的同
时，也会成就自己。
第二个诀窍：一分钟称赞。任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，就象一分钟经理人一样，给予一次“一分钟的称赞”，拍拍肩膀，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到高兴。而这个往往是管理者最难做到的一条，我们的管理者往往都是站在批评者的角度上，对下属进行挑刺，指出其工作中的各种不足，而忽略了其实员工自己大多数时候都会知道自己其实已经犯下了错误，继续的批评指责他，可能带来的后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就本着少做事少犯错的态度，能不接手的工作尽量不做。称赞他做的好的地方，做的对的地方，反而能够建立员工的自信心，提高他的主观能动性，他也愿意去尝试接手更多新的有挑战的工作。
第三个诀窍：一分钟批评。日常的工作生活不是拍电影，人人都没有喊CUT的机会，因此犯错是无法避免的。如何去有效地批评犯错误的下属，是一个管理者无法绕开的职责。一分钟批评就聪明地告诉了我们如何对待犯错误的下属，因为参与下属一分钟目标的制定，了解整个步骤，一旦知道下属做错了，及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受，而不是想方设法地为自己找借口。其实，批评也是一种及时地反馈，一种有效的批评将会提升管理者的威信。
这三个诀窍其实可以绘成一张流程图，事先做规划，确立“一分钟目标”，事情进行过程中及时跟踪，发现实现了部分或全部目标，及时给员工进行“一分钟称赞”，如果最终没有实现目标，进行“一分钟批评”，并回头重新制定“一分钟目标”。我想如果能将书中所说的三个诀窍融会贯通，并有机会运用到实际的管理中去，一定会对自身的管理水平提升很多。
篇二：【读书笔记-一分钟经理人】读后感
【读书笔记-一分钟经理人】——翦鹏
《一分钟经理人》是美国管理学大师肯·布兰佳与斯宾塞·约翰逊博士合著的管理学名著；阅读完这本书，有颇多感触，每个企业在管理岗位的人都可以说是一名管理者，但是不是每个负责管理工作的人都懂得管理，至少在阅读这本书后发现我自己需要改进的地方很多，成为一名合格经理人需要掌握更科学的方法，在工作中加以学习和运用，不断提升自己的管理能力和工作技能。
从《一分钟经理人》中我收获了以下心得：
首先，对于经理人而言，管理效率是非常重要的。作为一名管理者，每天都是在开会或讨论问题是一种效率低下的管理行为。成功的管理者并不是亲自去督促或指导每一件事情的进展，更多是依靠下属去有目标的、有计划的、高效的完成工作。统筹安排工作的过程更是通过高效的会议来解决，而要保障会议的高效，又是通过一个有效的解决方案来进行日常的沟通，也就是一分钟经理人所强调的一分钟目标、一分钟赞美和一分钟指责。一分钟目标是为了让团队成员清楚每个人的目标是什么，专注于正在操作的工作，在经理人的参与过程中及时解决碰到的问题，明确需要达到的目标，并根据工作的表现及时给与一分钟的赞美或是一分钟的指责。对于工作目标，并不是经理人去给与生硬的指派或是命令，而是让团队成员自发的、主动的对自己的工作做出决定和持续的改进和完善，在团队成员感受到是自己在主导工作的进程和成效时，对工作产生良好的互动和感受，从而更加高
效的投入“自己的”工作。工作的成效在于团队成员自己工作的满意度，当团队成员明白自己工作的目标是完成工作的“质量”而不是“数量”时，就能够以“客户”为最终服务对象提供更加卓有成效的产品或服务。
其次，对成功的经理人来说，有效的沟通是管理的基础。无论是对于工作的完成的标准、工作中存在的问题、解决问题的途径等一定要做到团队成员都能够理解并自愿主动的进行执行。
有效的沟通体现在沟通的整个过程中，具体体现在许多细节：
1、管理不是专制的行为，是一个沟通和互动的过程。团队的每个成员应该从工作中平等的获得沟通的机会和自尊，并在工作中找到自己乐趣和机会。
2、管理者的素质体现在解决问题的能力，而不是去实施具体的工作。当团队成员发现问题后，管理者应能够提出解决问题的思路，指导团队成员以科学、可行的方式去解决问题。
3、团队成员要对发生的问题能够正确的诠释，以“看得见、摸得着的字眼”列出存在的问题究竟是什么，只有没有预料到的意外状况才是管理者真正需要解决的问题，正常工作中预料中的困难和障碍是需要团队成员面对和解决的，这些不足以成为需要管理者去解决的问题。团队成员的价值和工作目标就是解决“正常”存在的问题，管理者是主要负责解决“异常”存在的问题。
4、对于工作的描述要简洁扼要，持续的检查目标和行为是否一致。无论是管理者还是团队成员自身都应该反映检查在工作过程中是
否偏离了目标，是否专注于需要达到的效果，以保证工作的效率。
5、相信每个人的潜力，做正确的事，正确的做事。无论是一分钟赞美还是一分钟指责，都是相信每个人的潜力足以完成一分钟目标的基础上去实施的。管理者的重要工作就是挖掘每个人的潜力，指导团队成员以正确的方式做事，并完成正确的工作。
6、管理者的道德素质是管理的基础。管理者本身必须是公正、诚信的，值得团队成员去信任和尊重。无论是赞美或是指责，必须站在公正的角度，与团队成员平等的展开交流。团队成员对自己的工作负责，而不是对管理者负责，相互之间是伙伴关系。作为团队成员，他的重点是关注于自己的工作，他的成效管理者能看见，他的不足管理者能帮助完善，形成一种良性的互动合作关系。
7、管理者要胜任培训师的角色。对团队成员做的正确的事情及时给与赞美，对错误的事情及时给与纠正。引导团队成员持续的做正确的事情，形成一种良好的习惯，并鼓励团队成员自己独立的去解决问题。当然，沟通过程中的技巧也相当重要。先严格要求，然后对极小的进度及时给与赞美，其效果好过先给与大量的支持和鼓励，然后再对工作中出现的错误进行批评和指责。
最后，我觉得在工作中体现人的价值是非常重要的。每个人工作的一个重要目的是参与社会活动并获得别人的认可和尊重，体现自我的价值和获得成长。每个人都有他正向性的需求，管理者要做的事情就是激发个人的潜力、挖掘每个人的长处，培养独立工作的技能和给予正确的事情充分的肯定和及时的帮助。
篇三：一分钟经理人读后感
《一分钟经理人》读后感
冲着“海尔集团总裁张瑞敏、IBM 副总裁代维汉纳、美国参 、谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐美国 20 年来最畅销的管理学作品”这个光环，我兴致勃勃地看完了《一分钟经理人》这本书。书的内容并不是很多，但阅读完后我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对将来如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法，让读者在一段段对话中了逐步了解管理的真谛。
本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。 一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。 第一个决窍：“一分钟目标” 就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排
除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬” 顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，
如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评” 是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这
个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
然而，从深一层次来看，《一分钟经理人》可以概括为：计划、激励、监督纠正。在实际工作中应该注意： 1、部门员工需有明确的工作目标，以免大家工作盲目、消极。2、关注每个员工的行动和状态，知道员工在做什么，做得怎样。人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要激励。现在有绩效激励，季度最佳语音、季度及每月报名能手的奖励，这样大家会努力完成预算。平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。 对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，避免出
现 “放任—打击”把人放到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击 。3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力去解决；批评对事不对人，只针对具体的问题，这样没有人格伤害，比较客观公正，做到短暂而深刻先严厉后和气，容易起到预期的效果—改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
作为刚迈入大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因此，那些成功管理者的成功经验需要我们慢慢去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会能够更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。
——杨子非 11会商班 30号
《一分钟经理人读后感》出自：百味书屋
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