篇一：浅谈项目人性化管理——学习实践活动心得体会
最近，项目党支部掀起开展科学发展观活动的学习高潮，经过多次集中学习与培训，使我受益匪浅。 “什么是科学发展观”、“为什么要坚持科学发展观”、 “落实科学发展观要坚持什么”以及学习实践科学发展观的重大意义在哪里。我有了一个粗浅的认识。
十七大报告提出：“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾”。运用科学发展观，并结合项目管理的实际情况，我分两方面来谈谈项目人性化管理。
第一、对项目人性化管理的理解
项目人性化管理是注重人的潜能开发，以人为中心，注重人的内心世界，根据情感倾向性和稳定性去进行管理。其核心是激发员工的积极性，消除职工的消极情感，对项目的利益和个人的前途都是有利的。
项目人性化管理的工作方法是要多进行学习、交流以及创新。学习是基础，交流是手段，创新是目标。
项目普通管理的领导班子几乎都是工作狂，工作起来埋头苦干，对工作达到了如痴如醉的境界，同时他们也要求其下属也是工作狂。他们非常辛苦，甚至因工作强度过大，致使自己的身体健康状况比较差，但这并不会影响他们对工作的激情，他们严格要求自己的一切工作，不允许自己工作上有任何差错，因为任何自己工作的失误都可能破坏自己的威信，甚至还会受到路桥华南公司领导的批评，这些结果是他们不愿意接受的。
项目普通管理的员工往往是思想工作较单纯，工作情绪变化大，工作目标单一，他们工作的目的往往都是为了挣工资。在工作上，都是抱有领导让干什么就干什么，让怎么干就怎么干，他们甚至还有这样幼稚的想法：“工作是领导安排的，我的工作就是服从领导的安排，按时完成领导交待的任务。即使有时工作出差错了，那也是领导的事情，我又没有什么责任。”
项目普通管理也有这样一部分员工，他们因对项目某个领导有意见，或者因自己提出某些要求达不到自己的标准，就整天萎靡不振，工作消极怠工。他们心里整天想的问题是自己是否要换个工作地方或工作单位，更多的时间与精力都因此而浪费，工作上也常常因为他们的不专心出现失误，生活中也把自己封闭起来，不愿与别人进行沟通，一天一天的就这样过去了，他们不但使项目的利益受损，而且还荒废了自己的前途。
项目人性化管理的领导班子，他们不但积极工作，而且他们更热爱生活，在繁忙的工作之余，他们会通过各种活动来调节自己的生活，以愉快的心情去工作，在工作中享受愉快的生活。他们非常关心、信任下属，他们懂得怎样与员工去沟通、交流，他们知道怎么去培养人。在工作上，领导会谦虚地说出自己对工作的策划，并与员工共同进行讨论可行性，不会把自己对工作的策划强加给员工，因为他们知道要尊重员工。
项目人性化管理的员工，他们因为与项目有着相同的目标，领导的关心、同事的融洽使其有强烈的归属感和责任感。对他们来说，在项目工作是一种享受，在项目生活如同在自己的家里生活一样。在
项目这种温馨的气氛下，工作中员工们众志成城，遇到辛苦的工作，员工们争先恐后的去做。碰到困难的工作，员工们齐心协力共同努力完成。通过员工们彼此敞开、毫无遮掩的沟通、交流、学习，他们能力、知识、经验在迅速提高，创新的欲望无法遏止，有这样活力四射的团队，项目还害怕经营不好吗？
总之，项目人性化管理的实质在于“以人为本”，要把员工真正当“人”看，员工得到了项目的极大尊重，他会不尊重项目吗？一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道自己想打破这一现状，想证明自己是“特殊人”吗？
第二、对项目人性化管理的一些体会
武吉高速AP5标是路桥华南工程有限公司第一个进入江西省市场的一个项目，该项目部处于偏远山区，施工环境比较差。由于几座大桥与三条隧道的客观阻碍，造成项目部无法连续进行正常施工，项目部大部分时间都处于停工状态（现场路面施工），只有等大桥与隧道施工完毕，项目部路面施工才能进入大干阶段。因此要想按期完成业主的施工任务，项目部后期必须加大设备与人员的投入，并加班加点的施工才能完成业主的施工任务。还清楚得记得2008年7月份，这时正值盛夏，项目部正在进行隧道内沥青面层的施工，由于隧道内漆黑、噪音大、气温太高、沥青毒气味浓、空气不流通等等许多客观不利因素，因此在施工中出现了好多意外的情况。有一次，一位员工因工作的疲劳晕倒在已摊铺好的沥青上，不幸被高温的沥青烫了左手。我们项目经理与副经理得知发生这种情况之后，马上赶到施工现场，见到那位员工后，我们项目经理双手紧紧握住员工的右手亲切地
说：“你赶快去医院对手进行消毒和治疗，这几天你就好好休息吧！你们施工前场真的非常辛苦，今天出现了这种不幸的事情，是项目部的工作还没有做到位，对你的关心还不够。请你放心，今后项目部会给你更多的关心，避免类似的事情再次发生”。几句简单的问候，那位员工就已经热泪盈眶了。然而出乎我意料的是，那位员工在医院包扎好左手后就立刻回到施工前场继续工作，并且他对工作的激情更加高昂了，看着忙碌的那位员工，当时我真的特别感动。像这样的例子项目部还有很多。
目前我国的公路与桥梁行业发展迅速，国内的施工队伍相应发展如雨后春笋，当我们与同行在机械设备和技术水平方面越来越趋于相同时，项目领导班子的领导力、亲和力与员工的活力成为创造超凡业绩的决定因素。因此，如何实现项目管理人性化成为项目和谐发展的决定因素。
项目人性化管理其根本就是点亮人性的光辉。人有光辉的一面，也有懒散、消极、丑恶的一面，问题的关键在于如何诱导。点亮人性的光辉无疑就是项目人性化管理的首要使命。
公司全面深入学习实践科学发展观活动以来，我项目部积极响应，项目领导班子本着“充分准备、精细安排、扎实推进”的原则，紧密结合项目实际，我项目部要继续对项目人性化管理进一步进行探讨与摸索，争取将项目人性化管理这项重要工作在原来的基础上再上一个台阶。
篇二：关于人性化管理的一点思考与体会
关于人性化管理的一点思考与体会
最近在公司日常管理中遇到了一些问题，让我对人性化管理产生了些许的疑问。说起人性化管理，我不清楚人性化管理是谁提出的，也没见过人性化管理具体是什么，只知道很多企业，不论大小，不分性质都会提出人性化管理的口号。我们常把人性化管理挂在嘴边，可谁也不知道怎样才称的上人性化管理。然而，很多讲人性化管理的人和书都会从人性本身开始分析，告诉我们人性是什么，然后归纳出人性的几大特点，最后告诫我们一定要遵循人性进行管理，这样才能最大化的激发员工的潜能，员工才能为企业创造最大的价值??这不就和没说一样啊!我倒觉得，把我们调侃爱情的句子拿来说人性化管理再合适不过了：人性化管理就跟爱情一样，大家都在说，可谁也没见过。
有人说，我们公司每个月员工迟到三次以内的不予处罚就是人性化管理。
有人说，我们公司员工每月一次病假不扣工资就是人性化管理。
有人说，我们公司允许员工带宠物上班就是人性化管理。
??
的确，现在很多企业都会对员工日常缺勤作出相应的处罚，同时也会提出一些豁免的情况或者一定的条件。上一家任职的公司，早上9:00上班，但是9:00-9:05之间打卡算迟到但不作处罚，可是执行到最后的结果是早上9:05上班。现在任职的公司，原来每个月允许员工请一天的带薪病假，而且对请假的审核也比较宽松，结果却成了一些人不想上班的借口。以上两种情况应该在企业中比较常见，最终的结果都是，我们引以为豪的人性化管理方法，为违反公司制度的行为买单。去年底公司内部调整，综合考虑将原本的打卡考勤变为手工考勤，而我也是本着人性化管理的方针，每天会推迟5分钟统计当日考勤，希望避免因为客观因素导致员工迟到而被罚款。怎料前段时间一位员工迟到，恰好被碰到我统计考勤，没想到她却说才这几分钟你就给我记迟到?谁能料到，违反了公司制度还如此的理直气壮。
吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！
国内著名服务管理研究学者，“感动服务”的倡导者。曾任职海尔售后服务总部总监，负责海尔服务网络与服务人员的工作问题研究与方向把控，在三星销售总部任职期间，与同事共同创建了三星电子销售总部培训体系。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席服务管理专家
这几天，有位员工打算离职，部门负责人已经和该员工进行了离职约谈，并通知了我们人事部。次日，该员工找我说，我要离职你知道了吧!我点头表示了解了。然后他说，我们部门X总说了，不管这个月我上班到什么时候，都给我算满勤，你就不用记我考勤了?此话一出我当时就郁闷了，一是这位员工太过于自以为是，二是这个部门的X总人性化管理太随意了。虽然我们公司一直强调人性化管理，对于将要离职员工的出勤也不会太严格，但是管理层如果无视公司制度的存在，私自给员工保证，员工最终感激的是具体的某个人，而非公司，这就算不上人性化管理，最多算是私人关照。
虽然我不清楚人性化的标准是什么，但是我认为，人性化管理的终极目标应该是企业为员工提供方便的同时，公司的运营效率不断提高，最终使得公司和员工达成双赢。有一天，
当员工离开之后，不管走到哪里，都会给予这家公司高度评价，而不是说，我在某公司的某个领导或者管理者人很好，我想这样的企业大概称的上是人性化管理的企业吧!
篇三：人性化管理的三个经典案例
人性化管理的三个经典案例
maxv007
1 楼
人性化管理的经典案例 日立的“鹊桥”相会 在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！ 日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。 日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。 终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。 有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。 人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。张雪奎认为，如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。 请你当一天厂长 韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核正自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工，工厂的向心力增强。工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。 让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅可以充分调动他们的积极性，也对从多方面看到管理上的不足有积极作用。 现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。投资理财讲师张雪奎和企业家交流时，经常说的一句话是：“上下同欲者胜”。韩国精密机械株式会社实行的一日厂长制度，就是把上下同欲的具体化。 士为“赞赏”者死 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个
员工受到了感动，并以身相许。 这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 美
国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所
需。那就是认可与赞美。” 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却
恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。张
雪奎认为你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚
赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。 好
话一句三冬暖，话不投机半句多。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
这三个小故事，都发生在世界著名的企业，集中说明一点，人性化的管理，很多时
候能够收到意想不到的管理效果。
2011-07-11 23:05:06
2011-11-21 13:43 提问者采纳 人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而 ...展开全文人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文
化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。收起
具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿,还要用当其时、用当其位。 人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要,企业领导除了要想方设法来满足这些需要外,还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化,激励方式也要多 总之,以人为本的企业管理,就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石。
样化。
人本管理把人视为管理的重要对象及组织的最重要的资源，主张一切以人为根本，尊重个人的价值、个性和能力，通过激励和关怀凝聚人心，激活能量；要求管理者在具体的管理过程中，建立起让每一位员工都有机会施展才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、进取的氛围，激发人们工作热情、想象力和创造力，从而进入个人发展与组织目标完美结合的最佳状态。
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