基层卫生人才高级职称评聘的探索

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基层卫生人才高级职称评聘的探索 本文简介：摘要：职称是专业技术人才学术水平和专业能力的主要标志。职称评聘制度是卫生专业技术人才评价和管理的基本制度，对于激励人才职业发展，加强人才队伍建设具有重要意义。福建省因地制宜，积极改革基层卫生高级职称评聘办法，稳定和壮大了基层卫生人才队伍，其做法值得借鉴。　　　　深化卫生专业技术职务评聘制度改革，是加

基层卫生人才高级职称评聘的探索 本文内容：

　　摘要：职称是专业技术人才学术水平和专业能力的主要标志。职称评聘制度是卫生专业技术人才评价和管理的基本制度， 对于激励人才职业发展， 加强人才队伍建设具有重要意义。福建省因地制宜， 积极改革基层卫生高级职称评聘办法， 稳定和壮大了基层卫生人才队伍， 其做法值得借鉴。

　　深化卫生专业技术职务评聘制度改革， 是加强卫生人才队伍建设的重要举措， 是深化医改的重要内容。近年来， 福建省卫生计生委按照“保基本、强基层、建机制”和为建立分级诊疗制度提供人才支撑的要求， 以“分层分类、注重实绩、评聘结合”为抓手， 着手调研和探索符合基层医疗卫生机构专业技术人员特点的差别化人才评价机制。基层卫生专业技术人员职称评聘制度改革列入2015年福建省深化医改试点配套文件出台和督导的重要内容。福建省于2015年10月出台了《福建省基层医疗卫生计生机构人员卫生专业技术职务评聘工作实施办法 （试行） 》 （闽卫人[2015]127号） , 对基层卫生专业高级职称评聘工作进行改革。

　　以问题为导向， 突破“一把尺子量到底”的评价弊端

　　福建省卫生系列高级职称评审工作历经多年的探索和实践， 已逐步形成了具有福建特色的职称制度体系和专业技术人才评价机制， 对建设一支高素质的卫生人才队伍发挥了积极作用。但随着时间的推移和医改的深入， 对职称评审体系提出了更高的要求， 对现有职称评审制度进行改革的呼声日益凸显。为开实“药方”、提实举措， 促进问题得到有效解决， 福建省有关部门认真分析和归纳了原有职称评审体系存在的主要问题， 主要有以下几方面。

　　第一， 评审方式不能体现差别化。以往基层卫生人才高级职称评审是合并在卫生系列职称评审中进行， 不同层次的人才参加相同的业务考核和学科组评议， 使用相同难度的面试题目和评分标准。这导致了基层卫生专业技术人员通过高级职称评审率低。据不完全统计， 历年来基层卫生专业人员高级职称评审通过率远低于市级以上卫生人员评审通过率， 极大地影响了他们参与高级职称评审的积极性。

　　第二， 评价标准单一， 缺乏针对性。以往对所有卫生系列高级职称申报对象， 除针对基层人员的基层服务、进修学习等个别要求差别外， 规定了几乎相同的评价要求和标准。使用同一把衡量“标尺”, 无差别化的准入要求， 导致了基层卫生专业技术人员满足高级职称评审条件的少， 参加评审并能取得资格的更少， “强者恒强， 弱者更弱”的局面进一步影响基层卫生专业技术人员工作积极性的调动。

　　第三， 评价内容过于注重科研和论着。以往所有申报晋升正高级卫生专业技术职务任职资格的对象， 均须提供1篇以上在省级以上医药卫生类刊物发表的学术论文。部分专业能力强、实践技能突出的基层业务骨干受限于学历、论文等基本条件， 无法晋升高级职称， 工作积极性受到一定挫伤。

　　以建立切合实际的人才评价机制为导向， 实行差别化的职称评审办法

　　针对以往基层卫生人才评价存在的问题， 为更好地发挥卫生专业技术职务评聘工作的激励导向作用， 使职称评审标准更接地气， 真正实现基层卫生专业技术人员“干什么， 评什么”这一目标， 福建省实行注重实际、分层分类和“定向评审定向使用”的做法， 改革了基层高级职称评审办法。

　　第一， 降低高级职称申报门槛。一是调整学历要求。首次允许具有相应专业中专或中职学历的基层卫生技术人员申报基层卫生系列副高级职称。二是不再将学术论文、职称外语、计算机应用能力等作为评价基层卫生技术人员的“硬杠杠”, 克服以往职称评审存在“重论文、轻实践， 重学历、轻能力， 重资历、轻实绩”的倾向。

　　第二， 完善评审标准。根据医疗卫生机构功能定位和分级诊疗的要求， 按照11个大类专业， 分别提出相应的专业理论水平与业务技术能力要求， 明确申报对象每年须完成的工作量。将申报对象任期内完成常见病、多发病相关专题报告等作为评审标准的重要内容， 解决以往职称评审“干评两张皮”的问题。

　　第三， 健全评审体系。对于拟取得卫生专业初、中级任职资格者， 安排参与全国实行的统一考试， 采取“以考代评”做法。对基层卫生专业高级职称评审与卫生系列职称评审分开组织实施， 单独组建基层高级卫生专业技术职务任职资格评委库， 成立单独的评审委员会。

　　第四， 强化年度考核及医德考评。要求申报晋升基层副高级卫生专业技术职务任职资格的人员， 按各学历要求的聘任年限提交每个年度考核情况， 要求其考核等次均在合格及以上、医德考评均在良好及以上， 以引导基层卫生专业技术人员加强医德医风建设， 强化服务意识。

　　以“引得进、下得去、留得住”为导向， 推进基层卫生人才队伍建设

　　对基层卫生人才状况进行深入调研后发现， 基层普遍缺乏临床、医技、公卫等方面的人才。基层医疗卫生人才“引不进、留不住、难提高”的现状， 严重影响了基层医疗卫生服务质量的提升， 成为基层医改的一大瓶颈。为破解难题， 福建省以基层卫生专业高级职称评聘制度改革为契机， 推动高层次专业技术人员下沉基层。

　　第一， 实施实践技能考试加分。改变以往高级职称评审在实践技能考试中没有差别化的做法， 基层卫技人员参加卫生系列高级职务专业实践技能考试， 其成绩在原始成绩上加5分。对于任期内参加援藏、援疆、援宁且时间满一年的再加5分。

　　第二， 拓展基层职称晋升空间。将县 （市、区） 的二级医疗、卫生、计生机构高级专业技术岗位比例提高至20%以上， 乡镇卫生院、社区卫生服务机构高级专业技术岗位比例提高至15%以上。对自愿调到基层工作的卫生专业技术人员， 可享受一次提前1年申报基层高级专业技术职务任职资格的优惠待遇。

　　第三， 调整进修学习规定。在保持进修学习总时限要求不变的前提下， 允许基层卫技人员采取分段、分次等更为灵活的方式自主安排进修学习， 有效缓解进修学习时存在的工学矛盾。对基层医疗卫生机构卫生专业技术人员继续教育的I类学分不作要求。

　　第四， 实行评聘有机衔接。基层高级卫生专业技术职务任职资格评审在核定的岗位结构比例内进行， 不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审， 实现评聘制度的有机衔接， 以推动岗位管理、人员聘用、竞聘上岗等制度在基层医疗卫生机构的全面落实。2016年是福建省基层医疗卫生机构人员卫生专业技术职务评聘工作办法实施的第一年。为稳步推进这项工作， 福建省卫生计生委联合省人社厅在建宁、霞浦、泉州等县 （市） 召开座谈会， 分析研究实施的具体事项， 相继召开了分片答疑会和部署动员会。2016年9月底在厦门市先行先试开展基层高级卫生专业技术职务任职资格评审工作， 组织各设区市卫生职改办现场观摩学习， 统一和规范全省基层卫生高级职称评审工作程序、标准。2016、2017两年组织对全省基层医疗卫生机构推荐上报的1047人进行分级评审， 817人通过评审取得任职资格， 通过率为78%.长期困扰基层卫生人员面对“高门槛”评不上高级职称的问题得到了解决。

　　边探索边完善， 努力为推进基层卫生事业发展提供人才支撑

　　“得其人， 失其人， 非一朝一夕之故， 其所由来者渐矣。”破解基层卫生人才困境， 需从长远着眼， 提供制度保障。如何遵循卫生行业特点和卫生人才成长规律， 建立更加符合医疗卫生实际， 科学合理的专业技术职务评聘制度， 为深化医改提供高素质卫生人才支撑， 切实让高层次专业技术人才“引得进、下得去、留得住”, 真正让基层卫生人才队伍强起来， 还需要进一步探索。虽然福建省实施的基层卫生专业高级职称评聘工作有申报条件、评审标准、适用范围等方面的具体规定， 但实际仍然可能会遇到各种情况和问题， 工作措施有待于进一步细化， 工作方案有待于进一步完善。

　　加强基层卫生人才队伍建设， 只是福建省卫生人才工作的一部分。接下来， 福建省将认真贯彻落实《中共中央办公厅、国务院办公厅〈关于深化职称制度改革的意见〉的通知》 （中办发[2016]77号） 、人力资源和社会保障部《关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见》 （人社部发[2016]57号） , 紧紧围绕《中共福建省委关于深化人才发展机制体制改革的实施意见》 （闽委办[2016]21号） 和《福建省人民政府办公厅关于加强山区专业技术人才队伍建设十条措施的通知》 （闽政办[2017]137号） , 紧密联系卫生工作的实际， 出台《关于加快推进福建省卫生健康人才发展的若干措施》， 持续推进卫生高层次人才四个提升项目。制定医学人才分类引进指导目录， 重点引进学术型、专业型、实用型医学人才。加强医教协同， 适度扩大医学教育资源， 支持省内高校探索降分录取、单列计划等方式定向招录医学人才；支持设区市或用人单位采取在省外招录生源、省外医学高校培养、毕业后来工作等定向委培的方式培养吸引医学人才等等。围绕建设“机制活、产业优、百姓富、生态美”的新福建， 着力破除束缚卫生系统人才发展的体制机制障碍， 进一步改革和完善卫生人才工作， 为加快福建卫生事业发展提供强有力的人才支撑。