篇一：国有企业工资分配制度改革探讨
国有企业员工分配制度存在的主要问 题及改革对策研究
执笔人：温宏华
要建立现代企业员工收入分配制度，必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距。才能针对存在问题，制定相应的对策措施。
我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中，总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案，在此与大家共同探讨。
一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题 1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力 某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助2000年上市以后，发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本总额更是增加了一倍多。该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的危机。 目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置；也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入
会降低。
2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法
据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时，往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断，以作为方案设计的重要依据。 国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主要体现在：
(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。
(2) 国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。
(3) 国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足，激励方式不合理。激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时，不到位等问题。
3、薪酬结构复杂，缺乏系统性
国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间有缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。我们在为一国企做薪酬体系
的咨询项目时，花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。应当说，薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚，但是，如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂。 比如：在薪酬体系的设计中，岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。光年工工资就有四类：企业工龄、军队工龄、改制工龄（被该企业兼并后企业员工的工龄）、社会工龄，而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但几次的工资改革和调整，只引起了员工越来越大的不满，在咨询公司与该企业员工的几次座谈中，员工反映出来的诉求也是五花八门，都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多跟没有选择一样，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。 4、晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
二、国有企业薪酬改革对策
薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系 所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成： 第一步：工作分析
工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。
第二步：岗位评价
岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的，一是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列；岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评估，这样有失准确和公平。在一个企业下属的几个分
公司之间，尽管都有会计这个职位，但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同，所以岗位级别也不相同，待遇自然也不同，但在国有企业大多数情况下是相同的。二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准，消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：①当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。②当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。③当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分值。这个分值也叫做"点值"或"点数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
第三步：建立适合于公司业务要求内部薪酬结构
在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。在更多的时候，将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少，特别是在国有企业。
2、提供有竞争力的薪酬
企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级（见图示1），这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程，这主要是通过把岗位的内部价值（用岗位价值评价分值表示）与岗位的外部价值（用劳动力市场工资来表示）进行的系统的比较来完成。它的最终结果是得到工资结构线（图示2）。工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系，它是开发工资结构的基础。
图1：岗位等级 图2：工资结构线
在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。在薪酬策略上，企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。
现实情况下，国有企业面临市场越来越激烈的竞争，可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策，如在工资结构图上，可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定，且类型大多为上抛线)。也就是说，在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下，国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。 在我们给企业提供咨询的过程中，在相当多的情况下，企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难，或者获取的外部薪酬数据不完整。也有的时候，我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感，这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线，并根据公司战略发展所需人才和能力，适当调整工资结构线。
3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例：某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。
篇二：倡议书格式的写法
倡议书格式的写法
倡议书一般由标题、称呼、正文、结尾、落款五部分组成。
(一)标题
倡议书标题一般由文种名单独组成，即在第一行正中用较大的字体写“倡议书”三个字。另外，标题还可以由倡议内容和文种名共同组成。如“把遗体交给医学界利用的倡议书 ”。
(二)称呼
倡议书的称呼可依据倡议的对象而选用适当的称呼。如“广大的青少年朋友们：”等。有的倡议书也可不用称呼，而在正文中指出。
(三)正文
倡议书的内容需包括以下一些方面：
1.写倡议书的背景原因和目的
倡议书的发出贵在引起广泛的响应，只有交待清楚倡议活动的原因，以及当时的各种背景事实，并申明发布倡议的目的，人们才会理解和信服，才会自觉的行动。这些因素交待不清就会使人觉得莫名其妙，难以响应。
2.写明倡议的具体内容和要求
这是正文的重点部分。倡议的内容一定要具体化。开展怎样的活动，都做哪些事情，具体要求是什么，它的价值和意义都有哪些均需一一写明。倡议的具体内容一般是分条开列的，这样写往往清晰明确，一目了然。
(四)结尾
结尾要表示倡议者的决心和希望或者写出某种建议。倡议书一般不在结尾写表示敬意或祝愿的话。
(五)落款
落款即在右下方写明倡议者单位、集体或个人的名称或姓名，署上发倡议的日期。
倡议书：倡议书是个人或集体首先公开提出某种建议，以推动某一项任务或活动广泛开展的专用书信。
格式：
1.标题。
2.正文：开头写依据、原因、目的；主要部分写倡议内容，结语写决心与希望。
3.署名、日期。
范例：
倡议书──积极投身光彩事业
实现共同富裕是建设有中国特色的社会主义的崇高理想，也是每一个先富起来的民营企业家的光荣职责。我们参加市工商联八届三次常委扩大会议的民营企业家代表，坚决响应全国10名民营企业家和山东省17名民营企业家的倡议，积极投身光彩事业行列。在此，我们向全市的个体工商户、民营企业的经营者倡议：积极投身到帮助落后乡、村群众走共同富裕之路的光彩事业中来，献一份爱心，做一份贡献。
选择我市一个经济比较落后的乡，帮助改善教学条件，提高教学质量，培养"四有"人才；提供经济技术咨询，传授经营管理经验，扶持乡村经济发展；开发利用当地资源，发展生产，拓展销路，互利互惠，共同富裕。
我们发起人郑重宣誓：我们将竭尽全力投身到这一光彩事业中来，切实认真地办成几件实事。
让我们与落后乡、村的父老乡亲携起手来，共创美好未来，同走富裕之路。让我们的事业更光彩！
发起人：×××
×××
2008年×月×日
中新网4月1日电 今日出版的《求是》杂志发表中共中央政治局常委、国务院总理温家宝的文章《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》。文章详细阐述了“提高城乡居民收入和改革分配制度”这一备受关注的话题，称要逐步形成中等收入者占多数的“橄榄型”分配格局。文章同时提出了收入和改革分配制度的六方面主要措施。
文章强调，深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系，要坚持正确的指导原则:一是坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，鼓励一部分人通过劳动和创造先富起来，切实保护公民合法收入和私人财产。二是坚持走共同富裕的道路，尽快扭转城乡、地区和不同社会成员之间收入差距扩大趋势，坚决防止两极分化。三是兼顾效率与公平，初
次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系，再分配要更加注重公平。四是逐步形成中等收入者占多数的“橄榄型”分配格局。
文章指出，当前和今后一个时期，重点采取以下措施：
第一，加快调整国民收入分配格局。主要是逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重。关键是提高城乡居民收入特别是中低收入者的收入水平，逐步提高最低工资标准和社会保障标准，创造条件让更多群众拥有财产性收入。建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，加强国家对企业工资的调控和指导，全面推行劳动合同制度和工资集体协商制度，确保工资按时足额发放。特别要抓紧解决农民和农民工两个群体收入增长较慢的问题。
第二，加大税收对收入分配的调节作用。要完善个人所得税制度，建立综合与分类相结合的个人所得税制，降低中低收入者的税收负担。加强税源监控和税收征管，加大对高收入的调节力度。加强个人收入信息体系和个人信用体系建设，减少税收流失。研究适时开征物业税。鼓励发展社会慈善事业，对公益事业的捐赠款项实行全额税前列支或抵扣。
第三，深化垄断行业收入分配制度改革。要进一步打破行业垄断。完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策。完善垄断性企业资本收益的收缴和使用办法，合理分配国有和国有控股企业利润。严格规范国有企业、金融机构经营管理人员特别是高层管理人员的收入，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，完善监管办法，并对职务消费作出严格规定。
第四，进一步规范收入分配秩序。要坚决打击取缔非法收入，规范灰色收入，(编者注：本文系温家宝2010年2月4日在省部级主要领导干部专题研讨班上的讲话，两会温家宝所作《政府工作报告》中涉及灰色收入的表述已删除，具体是将原文“坚决打击取缔非法收入，规范灰色收入”改为 “保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入”。)逐步形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。堵住国企改制、土地出让、矿产开发等领域的漏洞，深入治理商业贿赂。严厉打击走私贩私、偷税漏税、内幕交易、操纵股市、制假售假、骗贷骗汇等经济犯罪活动，切断违法违规收入渠道。加大党政机关和事业单位“小金库”治理工作力度，并向社会团体和国有企业延伸。推进事业单位工资制度改革，清理和规范工资外的各种津贴补贴、非货币性福利等。加强反腐倡廉建设，深化政务公开，严禁国家机关和教育、卫生等事业单位以及供水、供气、供电等企业乱收费、乱罚款、乱摊派、乱涨价，严厉查处官商勾结、以权谋私、权钱交易的行为。大力加强反腐倡廉制度建设，从源头上消除腐败行为滋生的土壤。
第五，保障城乡低收入困难群众基本生活。这是政府的一项基本职责。要通过发展生产、完善公共服务体系、健全社会保障制度等途径，让低收入群体有一个基本的收入，同时解决
好教育、医疗、住房、就业等民生问题，保证他们的基本生活和基本权益。要保障困难群众平等参与、平等发展的权利，有效发挥和调动他们依靠自己力量改善生活的积极性。
第六，继续抓好农村扶贫工作。现在有一种观点认为，农村有了低保制度，就不再需要扶贫了。这种看法显然是不正确的。低保只能解决温饱问题，要从根本上提高贫困地区和贫困人口自我发展能力、实现脱贫致富奔小康，还必须坚持走开发式扶贫的路子，这一点不能动摇。现有农村贫困人口主要集中在生存环境恶劣、生态脆弱的地区，扶贫难度大，返贫问题严重。要把扶贫开发的重点放在贫困程度较深的集中连片贫困地区和特殊类型贫困地区。对一些生态环境脆弱、不适合人类生活居住地区的居民，要逐步迁移到发展条件较好的地区，实行生态移民、异地扶贫。继续加大对革命老区、民族地区、边疆地区和贫困地区发展扶持力度。不断完善劳动力转移培训、产业化扶贫等政策。创新工作机制，实现农村低保制度和扶贫开发政策的有效衔接。
求是发表温家宝文章：关于发展社会事业和改善民生的几个问题 2010年04月01日 09:03求是【大 中 小】 【打印】 共有评论84条 党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央从新世纪新阶段我国经济社会发展面临的新形势新任务新特点出发，提出了科学发展观的重大战略思想和构建社会主义和谐社会的重大战略任务。这是我们党执政理念的丰富和发展，是对社会主义现代化建设规律认识的深化。2003年在抗击非典斗争中，我们得到了许多启示，其中最重要的一条，就是必须统筹经济社会发展，加快解决经济社会发展“一条腿长、一条腿短”的问题。几年来，我们在发展经济的同时，更加重视发展社会事业和改善民生，经济发展与社会发展的协调性明显增强。我们取消农业税，结束了种田交税的历史；实行真正免费的义务教育；建立覆盖城乡的社会保障制度框架；实施标准更高的扶贫开发政策；制定和实施国家中长期科学和技术发展规划纲要等，这些都是我国经济社会发展中具有重要影响的大事。在应对这场历史罕见的国际金融危机冲击中，我们进一步深化了对加快转变经济发展方式重要性和紧迫性的认识。只有加快推动我国经济增长由主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变，由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变，由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，才能更好地应对可以预见和难以预见的国际风险，不断提高我国经济的国际竞争力；才能更好地发展社会生产力，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要；才能加快解决经济发展中不平衡、不协调、不可持续的问题，切实推动科学发展，保持社会和谐稳定。我们必须深刻认识加快发展社会事业和改善民生的重要意义，始终坚持把发展社会事业和改善民生作为贯彻落实科学发展观的重要任务，作为全面建设小康社会的迫切要求，作为转变经济发展方式、扩大国内需求的重要途径。我们已经初步具备了加快发展社会事业、改善民生的物质基础和条件，必须以更大的决心和力度，推动这方面工作取得新的更大进展。
一、用科技的力量推动经济发展方式转变
当今时代，科技与人们的生产生活越来越紧密地融合在一起。中华民族要屹立于世界民族之林，必须有强大的科技，有创新型的人才，这是发展的力量所在、后劲所在。新中国成立60年来特别是改革开放以来，党和政府始终把科技摆在重要战略地位，独立自主地建立起现代科学技术体系，走出了一条中国特色自主创新道路。2006年开始实施的国家中长期科学和技术发展规划纲要，提出了建设创新型国家的战略目标，确定了自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，对我国科技发展作出了前瞻性、战略性的部署。
近年来，我们不断加大科技投入，加快建设创新型国家，在基础研究和高科技领域取得了一批重大成果，突破了一批关键技术。具有代表性的是:高性能计算机“天河1号”研制成功，每秒运算速度超过1000万亿次，使我国在这个领域进入世界领先行列。TD—SCDMA无线通信标准研制成功，成为以我国知识产权为主的无线通信国际标准。“龙芯”系列高性能处理器研制成功，实现了高性能处理器从无到有的历史性跨越。在量子通信这个通信技术尖端领域，建成了世界首个全通型量子通信网。双价转基因抗虫杂交棉培育成功，使我国成为世界上两个拥有转基因抗虫棉知识产权的国家之一。2009年我国科学家首次利用诱导性多功能干细胞成功培育存活并具有繁殖能力的小鼠，标志着我国在干细胞研究领域进入世界前沿。今天的中国，已经成为世界上有影响的科技大国和经济大国。
2008年9月以来，历史罕见的国际金融危机，使世界经济遭受了上世纪大萧条以来最为严重的挑战。我们预感到，这场国际金融危机将推动全球进入一个创新密集和新兴产业快速发展的时代。历史经验表明，经济危机往往孕育着新的科技革命。正是科技上的重大突破和创新，推动经济结构重大调整，提供新的增长引擎，使经济重新恢复平衡并提升到更高水平。谁在科技创新方面占据优势，谁就能够掌握发展的主动权，率先复苏并走向繁荣。西方各国在应对国际金融危机冲击的同时，都在对本国科技和产业发展进行新的部署，开始了新一轮抢占科技和产业发展制高点的竞争。对我国来说，挑战前所未有，机遇也前所未有。我们把大力加强科技支撑作为应对国际金融危机冲击一揽子计划的重要组成部分，一个重要的战略考虑，就是要紧紧把握世界科技革命和产业革命的大趋势，紧紧抓住这个历史性机遇，努力实现跨越式发展，缩小与发达国家在经济和科技等方面的差距。
当前，要着力抓好以下几方面工作。
一是大力发展战略性新兴产业。战略性新兴产业是新兴科技和新兴产业的深度融合，既代表着科技创新的方向，也代表着产业发展的方向，完全可能推动新一轮产业革命。要把新能源、新材料、节能环保、生物医药、高性能宽带信息网等作为重点，选择其中若干重点领域作为突破口，例如新能源汽车、“三网融合”等，科学制定发展规划，重点增加研发投入，集中力量，加强攻关，力争在较短时间内见到成效，使战略性新兴产业尽快成为国民经济的先导产业和支柱产业。
篇三：建国以来工资制度改革情况介绍
建国以来工资制度改革情况介绍
1951年 中共中央决定对新解放区职工工资采取“原职原薪”的政策,即按解放前最近三个月内每月所得的工资的平均数领薪。
1952―1955年 全国第一次工资改革,根据按劳分配原则,彻底改变旧社会遗留下来的工资制度,实行全国按地区、分等级的统一工资标准。国营企业工人大多实行八级工资制,少数实行七级制,国家机关工作人员由供给制改为工资制。
1956年 全国第二次工资改革。新工资制度使职工平均工资有较大提高,重工业企业高于其他行业的工资、企业干部的工资高于国家机关工作人员的工资、工程技术人员的工资高于同级管理人员的工资。但这一制度没有真正体现按劳分配的原则,而且在其后的20多年时间里,工资制度没有做相应的调整,工资标准和水平长期处于冻结状态,工资关系越来越不合理,形成吃“大锅饭”的局面。
1978年 恢复奖励制度,1981年实行企业奖金提留随同盈利多少浮动,1984年实行奖金不封顶,超额征收奖金税的办法。
1985年 国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》,同年,中共中央、国务院下达了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,要求在机关、事业单位实行以职务工资为主的结构工资制,在企业实行工资总额与经济效益挂钩的办法。
1987年 着手进行地区、部门企业工资总额与经济效益挂钩的试点,探索工资分级管理模式。
1993年 劳动部对各地不再下达指令性职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标,普遍实行动态调控的弹性工资计划。
1993年10月,公务员工资制度改革,实行职级工资制。
"九五”后期,基本完成企业工资由市场决定机制的改革。
从1949年建国，到现在，我们国家共进行了四次大的工资制度改革工作，分别是1956年、1985年、1993年、2006年。前三次的工资制度改革工作已经成为历史，目前我们所执行的工资待遇是2006年7月国家制定的新的工资标准。
对一些已经成为历史的东西大家也不想去作更深层次的了解，而更为关注的则是我们现行的工资政策。为此，我在这里对前三次工资制度改革仅作一些简单的介绍，重点将2006年7月的工资制度改革工作的政策、条件进行全面的介绍。不到之处，请各位领导、同仁批评指正。
一、我国工资制度改革的历史延革
㈠1956年工资制度改革
在此之前，我国机关、事业单位大体上是两种工资制度并存，即：货币工资制（薪金制），实物工资制（供给制）。而1956年的工资制度改革，初步建立了职务等级工资制度，同时也奠定了我国工资制度的基础。他所表现的特点：一是取消了供给制，直接以货币规定工资标准；二是改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人技术特点，建立了不同的工资等级（1-8级）；三是改进了机关、事业单位工作人员的职务等级工资制度，按照职务的高低划分工资标准。
㈡1985年工资制度改革
这是我国进行的第二次全国性的工资制度改革，中央、国务院下发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发[1985]9号），省委、省政府下发了《关于贯彻中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革的问题的意见》（晋发[1985]29号）。改革的主要内容：一是国家机关，事业单位行政人员、专业技术人员一律改到以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资划分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分；二是为鼓励中小学教师和医院的护士长期从事本职工作，除按规定发给工龄津贴外，另外分别发给教龄津贴和护龄津贴；三是建立了正常的
晋级制度，国家根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
下面用一组数字来说明一下当时的收入情况：省部级最低工资205元，厅局级160元，县处级122元，科级89元，科员64元，教授140元，工程师97元，技术员58元。
㈢1993年工资制度改革
这是我国进行的第三次全国性工资制度改革，国务院下发了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）、国务院办公厅下发了《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）、省政府下发了《关于印发山西省机关事业单位工资制度改革三个实施意见的通知》（晋政发[1994]46号）。这次改革的特点主要表现在：一是国家机关、事业单位分别执行了不同的工资制度，机关干部、机关工勤人员、事业单位管理人员、事业单位专业技术人员、事业单位工勤人员分别执行各自的工资标准；二是引入竞争激励机制，工资的增长与年度考核挂钩（考核工作是97年开始，但考核的年限计算在95年，连续两年考核称职、合格者可以晋升一档职务工资，其中国家公务员连续三年考核优秀或五年称职可以晋升一个级别工资）；三是机关事业单位工作人员工资随着国民经济的发展有计划的增长，随着生活费用价格指数的变动而调整（5次调标6次升级，分别是95.10升级、97.7调标、97.10升级、99.7调标、99.10升级、2001.1调标及升级、2001.10调标、2003.1升级、2003.7调标、2005.1升级），并在此基础上建立了正常的增资制度。
改革的主要内容：一是机关实行了职级工资制，分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分构成；二是机关工人执行了岗位技术等级工资制，分别由岗位工资、技术等级工资、奖金三项构成；三是事业单位的管理人员与专业技术人员执行了职务等级与专业技术职务工资制，由职务工资（固定工资）和津贴（活工资）两项构成；四是事业单位技术工人执行了技术等级工资制，其工资由技术等级工资和岗位津贴两部分构成。
这里再用一组数字来说明一下1993年机关事业单位工作人员的收入情况：省部级（90+330+340）=760元，厅局级（90+215+228）=533元，县处级（90+144+135）=369元，乡科级（90+96+92）=278元，科员（90+63+65）=218元，教授558元，工程师293元，技术员215元。
二、现行工资制度改革（2006年7月工资制度改革）
第一，改革的内容：
这次改革是新中国成立以来第四次大的改革，与以往的历次改革相比，这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津补贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。
第二，改革的目的：就是要解决收入分配不公的问题，加大调节收入分配的力度，着力提高低收入者水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距过大的趋势，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系（目前我国的收入情况是“宝塔型”，即：富裕层10%的人占有45%财富，贫穷层10%的人占有1.4%财富，80%的中等收入者占有53.6%财富。这次改革的主要目的就是要变“宝塔型”为“橄榄型”，也就是缩小高低收入者比例，扩大中等收入者比例）。
第三，改革的特点：
⒈公务员职级工资制度改革的特点是：一是改革工资制度和清理规范津贴补贴（中央纪委等六部委联合发文要求公务员津补贴按人均不超过300元增资）相结合。通过规范收入分配秩序促进严肃纪律，建立起新的收入分配机制，为今后继续深化改革奠定基础。二是简化基本工资结构，增强工资的激励功能。将公务员现行基本工资结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成。职务工资主要体现公务员的工作职责大小，一个职务对应一个工资标准，为体现岗位职责的差别，领导职务和非领
导职务对应不同的职务工资标准。级别工资主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，每一级别设若干个工资档次，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别（各职务对应级别：科员26-18，副科24-17，正科22-16，副处20-14，正处18-12，副厅15-10，正厅13-8。）和级别工资档次。三是适当向基层倾斜。我国公务员绝大部分在县以下基层单位工作和担任科级以下职位，为了鼓励广大基层公务员安心本职工作，适当加大不同职务对应级别的交叉幅度，将公务员对应的级别数由现行15个增加到27个，给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。加大级别工资的比重，使晋升级别对提高工资发挥更大的作用。实行级别与工资等待遇挂钩，使公务员不晋升职务也能提高待遇（中发[2006]9号文件规定“厅局级副职以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇）。四是完善正常增资办法，实现工资调整的制度化、规范化。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资；累计两年和五年年度考核合格，可以晋升一个工资档次和级别工资等级。
⒉事业单位岗位绩效工资制度的改革的特点：一是与深化事业单位体制改革相适应。事业单位收入分配制度改革是事业单位整体改革的重要组成部分，与事业单位分类管理（正高1-4，副高5-7，中级8-10，助理11-12，员级13）、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。二是建立体现事业单位特点的收入分配制度。新的岗位绩效工资制度，在制度模式上，突出岗位（正高一级2800，二级1900，三级1630，四级1420；副高五级1180，六级1040，七级930；中级八级780，九级730，十级680；助理十一级620，十二级590；技术员十三级550）、绩效（绩效工资方案中央正在制定中，2008年1月事业单位临时补贴已经明确列入绩效工资管理）的激励功能，工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，事业单位的总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，充分调动工作人员积极性，促进事业单位不断提高公益服务水平。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。三是完善工资正常调整机制，一年升一薪级。四是完善高层次人才的分配激励约束机制。在继续执行政府特殊津贴的同时，采取一次性奖励、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施，对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性（鼓励政策中央正在制定中）。
这里还有一组数据：省部级4070元，厅局级2434元，县处级1488元，乡科级971元，科员700元，教授1975元，工程师861元，技术员630元。
回顾85、93、06三次改革机关事业单位工作人员的工资收入情况，大家可以看出从85年到2006年21年间，我们的工资变化之大是令人触目的。
85改革
93改革
06改革
8年间
13年间
21年间 省部级 205 760 4070 2.71 4.36 18.85 厅局级 160 533 2434 2.33 3.57 14.21 县处级 122 369 1488 2.02 3.03 11.2 乡科级 89 278 971 2.12 2.49 9.91 科员 64 218 700 2.41 2.21 9.94 教授 140 558 1975 2.99 2.54 13.11 工程师 97 293 861 2.02 1.94 7.88 技术员 58 215 630 2.71 1.93 9.86
三、举例说明2006年7月工资制度改革的政策及具体的套改方法。
首先要明确的是这次改革的实施范围：按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册的，且参加了公务员登记的正式工作人员。事业单位系2006年7月1日在册的且经编制、人事、财政三部门联审认定的正式工作人员。均不含已到达退休年龄而未办手续人员（组织批准延退的人员除外）。
这次改革同93年改革一样，同样不与原工资挂钩（奖励工资、浮动工资除外），而是提出了几个硬性的指标条件，①学历②参加工作时间③职务④任职时间。详细的政策条款太多，在这里我就不一一的叙述了，下面就用对照表和实例给大家介绍一下各类人员、各种情况的套改方法。
例一（学历计算套改年限法，文件中提到这次套改不计算工龄的大学专科以上在校学习时间计算为套改年限，其中大学本科四年，大学专科三年，最终以学制为准）
某公务员1985年大学本科毕业，于当年参加工作，1992年任正科，那么他的套改年限为（1981-2006）26年，任职年限为（1992-2006）15年，级别工资套改为20级6档776元，职务工资为510元，该公务员套改后的基本工资为776+510=1286元。
例二（按任低职务套改法，文件规定按原任低一职务套改高于按新任高一职务套改的，可先按低一职务套改，然后再就近就高套入高一职务的级别工资）
某公务员1984年参加工作，中专学历，1991年任副科长，2006年任科长，那么他的套改年限为23年，副科的任职年限为16年，正科的任职年限为1年，该公务员按正科套改为20级4档686元，按副科套改为21级6档709元，级别虽然是按正科套改的高，但工资额明显低于按原任副科套改的工资，那么该公务员的工资就应当先按副科套改为21级6档，级别工资额就近就高套入正科所套的级别20级5档731元。该公务员套改后的基本工资为731+510=1241元。
例三（新晋升职务套改法，文件规定职务晋升，晋升一个级别工资，级别工资额就近就高套入新定级别工资档次内）
某公务员1990年参加工作，2006年8月任副科长，该公务员应先按科员套改，套改年限为17年，级别工资套入24级4档476元，职务工资为380元，提拔副科长后，职务工资应变为430元，同时晋升一个级别工资，级别工资额就近就高套入新晋级别工资档次内，即由24级4档476元套入23级3档488元。
例四（滚动升级计算法，文件规定从2007年1月起到2010年12月止，凡套改年限、任职年限达到规定的晋升级别的年限，晋升一个级别，级别工资就近就高套入新定级别的工资档次内）
某公务员1980年参加工作，2003年任副处级，该公务员的套改年限为27年，任职年限为4年，套改后的级别工资应为19级5档，到2007年1月该公务员的工作年限为28年，对应28年的标准，其级别工资应为18级5档，他的级别发生了变化，由19级变为18级，这时候不应简单的把他的工资变为18级5档，而是用19级5档798元就近就高套入18级4档817元。
例五（晋升职务原级别低于新任职务对应最低级别套改法，文件规定晋升职务原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别，如增加的级别工资额超过晋升前一个工资档差的，晋升级别工资档次的考核年限从晋升级别的当年起计算）
某公务员2001年参加工作，2004年任科员，2007年9月任副科长，该公务员在2006年7月套改时按科员套为26级2档347元，2007年晋升副科长后，其职务工资应从380元晋升到430元，级别工资从26级晋升到副科级最低对应的24级，晋升了两个级别，级别工资额从26级2档347元就近就高套入24级1档386元，增资额为39元，而26级2档347元与26级1档320元的档差为27元，明显超过了一个档差，那么该公务员的考核年限应当从2007年9月起计算。
例六（机关工人的套改）
某机关工人1980年参加工作，2000年取得高级工等级证书，他的套改年限为27年，任技术等级年限为7年，套改后的岗位工资为8档882元，技术等级工资为195元，其基本工资为882+195=1077元。
例七（事业单位管理人员薪级工资的套改）
某职员1990年中专毕业，同年参加工作，1992年取得后续大学本科学历，同时任科员，
该职员的套改年限应为19年（因为本科学历的取得之前已经计算了两年工龄，有两年尚未计算，故再推前两年），任职年限15年，套改的薪级工资为17级341元，岗位工资为590元，其基本工资为341+590=931元。这种后续学历计算套改年限的例子，同样适用于机关、事业单位专业技术人员。
例八（起点薪级的说明，文件规定科员的起点薪级为4级，副科的起点薪级为8级，正科的起点薪级为12级，副处的起点薪级为17级，正处的起点薪级为21级；技术员的起点薪级为1级，助理的起点薪级为5级，中级的起点薪级为9级，副高的起点薪级为16级，正高的起点薪级为25级）
某职员2002年参加工作，2005年任科员，2006年10月任副科长，套改年限为5年，科员任职年限为2年，该职员套改时仍应按科员套改，套改后的薪级工资为5级125元。而在工资制度改革后的2006年10月提拔为副科长，副科长的起点薪级为8级，该职员既已任命了副科长，就应当将岗位工资由590元升至640元，薪级工资应当进入副科级的最低薪级，也就是起点薪级8级，这一类情况在下一年晋升薪级工资时，不得继续晋升。大多数人在职务（职称）发生变化时，薪级工资均已超过了新任职务的起点薪级，也就是说，在职务（职称）发生变化时，如果现在的薪极工资等于或高于新任职务的起点薪级时，薪级工资不变，只变一个岗位工资。
事业单位专业技术人员、工勤人员薪级工资的套改与管理人员的相同。
模拟套改结果为2006年7月1日标准。
《某公司人事工资制度改革倡议书》出自：百味书屋
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