篇一：2014年电大本科《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题答案
《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合（ ABCD）。 C发展的需求 D 竞争的需求
练习题答案 A 人力政策法规环境B 人力管理环境 27、公共部门人力资源流动的意义是
多项选择题 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德B法律 C意识形态 D风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 A 权威 B 公平 C 正义D民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。 A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。 A 智力B技能C知识D体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。 A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况 6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD）。 A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 B 心理结构素质C 情商 D心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗 D后续投资损耗 9、员工的（ AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A培训B教育C 激励 D管理 10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。 A 韦伯B 泰勒 C 法约尔D马斯洛 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。 A公益企业B公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D）。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABC D ）。 A新陈代谢机制B竞争择优机制C 权益保障机制D监督约束机制 14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为C 人力市场环境D人力战略环境 15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式 16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。 A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性 17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。 A产权交易的非最优性B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。 A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ）这些基本问题。 A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何 20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ ABCD）。 A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。 A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划C指令性规划D指导性规划 22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ A BCD ）。 A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ A BC ）。 A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺D 分析人力资源的分布 24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（A B）。 A德尔菲法 B自上而下预测C回归分析法D比率分析法 25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ABC ）。 A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动 26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ ABC ）。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 （ ABCD ）。 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ ABCD）。 A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则 29、转任的主要特点是（ ABCD ）。 A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ ABCD）。 A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能 31、工作设计是对组织内的（ BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标 B工作内容 C工作职责D工作关系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。 A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC ）的准则。 A清楚 B准确 C专门化 D全面化 34、工作评估的基本方法包括（ABCD ）。 A排序法B分类法C因素比较法 D点数法 35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。 A排序法 B分类法 C因素比较法D点数法 36、（ AB ）采用的是品位分类方法。 A英国 B法国 C美国 D日本 37、人才测评的方法包括（ABCD ）。 A笔试B心理测验 C面试 D评价中心技术 38、公共部门人才笔试具有（ ABCD）的特点。 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ）的特点。 A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性 40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。 A 权威原则 B地域原则 C面广原则
D及时原则 41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ABCD ）。
A性质不同 B目的不同 C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ）。
A部内培训 B交流培训C工作培训 D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ABCD ）。
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ √） 9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √ ） 11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ） 28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（× ） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、A选任制 B委任制 C考任制D聘任制 44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。
A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励
45、外附激励方式包括（ ABCD ）。
A赞许与奖赏 B竞赛C考试D评定职称 46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC）的特征。
A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性
C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性
47、绩效评估系统主要由（ ABC）构成。 A工作数量 B工作质量 C工作适应能力D工作效益 48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ ABCD）。
A工资 B奖金 C津贴D各种福利保健收入 49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ ABC）。
A减薪 B停薪 C停升D降级 50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ BCD ）的特征。 A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强
D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 判断题
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ × ）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ √ ）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ×）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√） 5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ × ） 6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ） 人力资源开发管理的基础。（ √ ）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ） 13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ √ ） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ） 16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√ ） 18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √） 19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ √） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ √ ） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √） 22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ×） 23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √） 27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的
最经常、最全面的监督。（ ×） 三、名词解释（红色字体的为中央电大网站公布的考试重点）
1．人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3．人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织的调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4．公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人国资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公证和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5．公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人才资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
6．公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
7．公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
8．人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
9．公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。 10．公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生
成契约而分别拥有的一系列权利。 11．公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 12．公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。 13．公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位需求，综
大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和性境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人-职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 25．无领导小组讨论：是公共部门人才测评申探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
26．文件筐作业：又称公文处理，它是一种效行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
40．绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 41．360度绩效评估：称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 42．薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。 14．人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。 15．公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 16．调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员高地出机关任职的人事行为。 17．转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 18．挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 19．人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。 20．公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。 21．品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
22．职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 23．人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。
24．评价中心：（assessment center/development center）是第二次世界度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
27．管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 28．角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。 29．公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 30．公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。 31．部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
32．交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 33．工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 34．选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
35．选任制：是以选举的方式任用公职人员。 36．委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。 37．降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。 38．人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 39．绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作
提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。 43．公共部门人力资源福利：一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 44．公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 45．公共部门人力资源约束：是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
46．约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等 47．合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。
48．制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。 49．外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。 50．品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5页）1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。 十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（54-58）1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。 三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（12）人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵： 其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。 其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征？（16-17）1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创新性。 五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？（20-21）
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（22） 七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？（24-25）
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？（52-53）
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？（53-54）
1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？（64-65）
在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。2、竞争择优机制。 3、权益保障机制。 4、监督约束机制。 十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？（68-69）
1、政治制度。2、经济与技术环境。3、市场体制的发展深化。
4、劳动力的可用性。5、教育水准。 6、人口多样性。 十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（75-77）
1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟
十五、如何理解人力资本的涵义？（94）1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 十六、人力资本具有哪些特点？（95）
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
十七、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99） 1、资本的两种形态及人力资本的运营。2、
人力资本理论认为教育是人力资本的核心。
3、人力资本是经济增长与发展的根本基么？（116-117）
1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、数而不是一概而论；
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，础。
十八、如何评价人力资本理论？（100-101）1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性； 3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。 十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？（102）1、公共部门人力资本具有社会延展性。2、公共部门人力资本具有成本差异性。
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（114）
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
这个定义主要强调以下四点：
1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。
2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。
3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。
4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。 二十一、公共部门人力资源规划的作用是什提高人力资本使用效率；
4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。
二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？（119-120）
1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。
2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。
二十三、公共部门人力资源规划的程序是什么？（120-122） 1、确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。
2、收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。
3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强，也是人力资源规划中较为关键的工作。
4、制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相连。
5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。 二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（124）
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；
3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权
以便其作出判断；
6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
二十五、公共部门人力资源流动的原因是什么？（136-137）
1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求； （2）社会关系的需求；（3）发展的需求； 2、公共部门人力资源流动的外在要求： （1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。
二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些？（138-139）
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 二十七、公共部门人力资源流动的原则有哪些？（139-140）1、用人所长的原则。2、人事相宜的原则。3、依法流动的原则。4、个人自主与服从组织相结合的原则。
二十八、调入的条件有哪些？（141）
1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。2、必须具备取得公务员身份的基本条件。3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格。4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。
二十九、转任具有哪些特点？（141）
1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。2、转任不涉及公务员身份问题。3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？（141-144）
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。
3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。
三十一、人力资源市场的功能有哪些？（144-145）1、调配功能。 2、信息储存和反馈功能。3、教育培训功能。4、管理功能。 三十二、工作分析的程序是什么？（157-158） 第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。
2015年《公共部门人力资源管理》期末试题及答案
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循( ABD)。
A. 依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则
2. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( B )。
A. 有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
3.职位分类的优点在于( ABC)。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC )。
A.物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C.发展的需
求 D.组织的需求
5. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以( D )为导向。
A. 公共服务 B.公共价值 C. 公共产品D. 公共利益
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
6. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(× )
7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。(√)
8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。 ( √)
9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 (× )
10. 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(× )
11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。 (× )
12. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职
篇三：本科公共部门人力资源管理试题及答案
本科公共部门人力资源管理试题及答案
一、名词解释(每小题3分，共12分)
1．人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2．职务分析: 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
3．招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
4．职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内)
1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )
A.能动性资源 B.特殊的资本性资源
C.高增值性资源 D．一次性资源
2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B )
A.日本 B.美国
C．韩国 D．中国
3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A)
A．“经济人”假设 B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D)
九人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )
A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100
C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100
6．让秘书起草一份文件这是一种(A )
A．任务 D．职位
C职务 D．职业
7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B )
A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )
九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表
巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表
9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A)
A，准备阶段 B．实施阶段
C选择阶段 D．检验效度阶段
10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A )
A.技术等级工资制 B.职务等级工资制
C.结构工资制 D.多元化工资制度
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC)
A.成年人观 B.在岗人员观
C人员素质观 D.成本观
E.激励观
12．人力资本：(BCD )
A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题
C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中
E．只反映流量
13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC )
A．非独立的综合阶段．
B.专业技术管理阶段
C.专业人性化管理阶段
D．档案业务管理阶段
E．指导协调阶段
14．人本管理运作系统工程包括：( AB)
A．人本管理系统工程
B.．人本管理机制
C人际(群)关系机制 ·
D．物本管理系统
E，组织系统
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD)
A．人际匹配 B.。操作简便
C.程序流畅 D．一看就懂
三、判断正误(每小题1分，共5分)
(×)L人力资源不是再生性资源。
(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。
(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
(×)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
(×)5．会计、工程师是一种职务。
四、简答题(每小题6分，共24分)
1．人本管理的基本内容。人本管理的基本内容是： ①人的管理第一； ②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系; ④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神；
2．人力资源选拔的方法。人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。
3．绩效考核的方法。常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。
4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
五、论述题(本题13分)
试述绩效考核的目的。
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度
与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。 第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
六、案例分析题(本题16分)
实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答案要点：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效
(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
一、判断题：
（T ） 1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。
（ T ） 2人力资源表现出时代性的基本特征。
（T ）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期
（ F ） 4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（ F ）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（F ）6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。
（ F ）7 测验量表可靠的程度为效度。
（ F ）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。
（ T ）9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。
（ T ）10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。 （ T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。
（ T ）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。
（Ｔ ）13 录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。
（Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。
（Ｔ） 15 为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。 （Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。
（Ｔ）17 比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。
（Ｔ）18 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。
（Ｆ）19 比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。
（Ｆ）20 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。
（Ｔ）21 按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。 （Ｔ）22 以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。
（Ｔ）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。
（Ｔ）24 在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。
（Ｆ）25 限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。 （Ｆ）26 过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。 （Ｔ）27 轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。 （Ｆ）28 分类方式先横后纵是品位分类的特点。
（Ｔ）29 官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。
（Ｔ）30 职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。
（Ｔ）31 根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。
（Ｔ）32 可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。
（Ｔ）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。
（Ｔ）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。
（Ｔ）35 限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。 （Ｔ）36供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。
（Ｔ）37 德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。
（Ｆ）38 吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。
（Ｔ）39 邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。 （Ｆ）40 根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。
（Ｔ）41 确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学 形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。
（Ｆ）42 学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶段。
（Ｔ）43 除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。
（Ｆ）44 1854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。
（Ｆ）45 1854年，英国对“政党分脏制”做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。
（Ｆ）46 以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度的《彭德尔顿法》是１８５４年开创的。
（Ｔ）47 鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为《公务员制度改革法》。
（Ｆ）48 西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。
（Ｔ）49 联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自１９９３年以来的行政改革。
（Ｔ）50秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军事、监事权力的三公九卿制。
（F）51 标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》。
（Ｔ）52 1993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》，自1993年10月1日起施行。
（Ｔ）53 人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。
（Ｔ）54 “公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。
（Ｔ）55 现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。
（Ｔ） 56 把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。 （Ｔ）57 国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
（Ｔ）58 公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。
（Ｔ）59 通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。
（Ｔ）60 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
（ T）61 战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。
（T ）62 战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。
（F ）63 用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。
（T ）64 人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。
（ T）65 整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。
（T ）66 战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。 （F）67 在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。
（T）68 在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。
（T）69 在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。 （T）70 没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。
（T）71 按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。
（T）72 在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。
（T）73员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。
（T）124 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。
（F）75 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。
（T）76 以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。
（T）77 以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
（F）78 以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
（F）79 以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。
（T）80 主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。
（T）81 走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。
（F）82 走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。
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